【文章內(nèi)容簡介】 做法，比如清華的教授，從美國聘來的年薪100多萬，可本校的最多也就20多萬，為此清華大學從海外募集人才基金，專門用于引進國外教授的薪資支付，而并不動用本校教師的薪金，大家都沒有什么不平衡的心理。怎樣建立職業(yè)經(jīng)理人制度？如果說職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)引入的前進燃油，那么怎么使之轉(zhuǎn)化成力量則關(guān)系到“機器”問題，建立現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人制度是電信企業(yè)必須同步實施的戰(zhàn)略。首先，要建立市場化的聘任制度。職業(yè)經(jīng)理人的聘任上，遵循市場原則，根據(jù)企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人的目的以及擬招聘崗位的任職資格要求，確定對職業(yè)經(jīng)理人在素質(zhì)和能力方面的要求，進而按照任職資格要求挑選職業(yè)經(jīng)理人；薪酬市場化，根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人市場的供求狀況、職業(yè)經(jīng)理人的市場價值確定其薪酬；建立起完整的職業(yè)經(jīng)理人的進入和退出機制。職業(yè)經(jīng)理人不同于以往被任命的管理者，他是以市場的方式被配置到管理崗位上的，他與企業(yè)的人身依附關(guān)系相對較弱，對于職業(yè)經(jīng)理人的退出要作出法律上的約束，防止企業(yè)利益受到侵害。其次，建立科學化的激勵和約束制度。一方面，建立科學、完善的業(yè)績評價和激勵制度。激勵問題與業(yè)績評價是激勵的基礎(chǔ)，兩者必須結(jié)合起來，才能對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生實際的激勵作用。企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人的成效是以職業(yè)經(jīng)理人在其所負責的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的，因此，企業(yè)應(yīng)當建立健全職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績的科學考核制度，并將考核結(jié)果與職業(yè)經(jīng)理人的去留、升遷以及報酬緊密掛鉤，這種掛鉤須要真正落實到行動上，否則通過業(yè)績評價而對職業(yè)經(jīng)理人的約束和激勵就會是一紙空文。另一方面，建立科學、嚴密的約束和監(jiān)督機制。約束和監(jiān)督機制應(yīng)本著責任、風險、利益相一致的原則。對于電信企業(yè)來講，對職業(yè)經(jīng)理人的約束與監(jiān)督主要從以下幾個方面實施：國家法規(guī)條例、財會制度的約束與監(jiān)督；企業(yè)的章程、合同契約的約束與監(jiān)督；所有者或投資者通過股東會、董事會、監(jiān)事會，以及股票漲落的監(jiān)督；本企業(yè)員工通過各種民主渠道的監(jiān)督；企業(yè)外部審計監(jiān)督，特別是審計和離任審計。上述五個方面的監(jiān)督相互制衡，共同確保職業(yè)經(jīng)理人行為的規(guī)范化。是收入激勵，還是股權(quán)利益？怎么調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的積極性、留住職業(yè)經(jīng)理人，并考慮以何種形式更有效地約束職業(yè)經(jīng)理人的行為，防止職業(yè)經(jīng)理人跳槽后對原來企業(yè)的反戈一擊，這是近年來我國眾多企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展中的突出問題。企業(yè)要分析經(jīng)驗，合理規(guī)劃職業(yè)經(jīng)理人的報酬形式，將職業(yè)經(jīng)理人的命運與企業(yè)的命運緊緊捆在一起。哈佛管理學院的白里安賀爾與肯迪尼學院的杰佛利利比曼合作，采用期權(quán)估價的方式，對美國80年代以及90年代的總經(jīng)理的報酬形式與478家大型股份公司股價之間的關(guān)系進行了測試分析，得出的結(jié)論是：股票和期權(quán)的贈送與股東利益之間存在的密切關(guān)系，大大超出了傳統(tǒng)的工資獎金的報酬形式與股東權(quán)益之間的關(guān)系。也就是說，美國企業(yè)的管理層激勵方案不但改變了經(jīng)理階層的報酬形式，而且還讓管理者意識到實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標也是個人利益之所在。因此，在激勵機制上不僅要用薪金、獎金等方式，同時還要用股票期權(quán)制。另外，企業(yè)實施股權(quán)式激勵若與企業(yè)的股份制改造相結(jié)合，可以達到“一箭雙雕”之效果，即既能完善激勵制度,又能完善公司治理結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代企業(yè)制度的幾大特征我國從上世紀末進行經(jīng)濟體制改革，積極推行現(xiàn)代企業(yè)管理制度，此后十幾年，我們經(jīng)常從各種媒介上看到現(xiàn)代企業(yè)制度的字眼，但什么是現(xiàn)代企業(yè)制度，相信有很多人都像我一樣只可意會不可言傳，一直以來對現(xiàn)代企業(yè)制度沒有清楚的認識，只有一種模糊的概念，那么，什么是現(xiàn)代企業(yè)制度，它的核心又是什么呢？做了近十年的企業(yè)管理工作，在比較各種體制與機制下的管理形式和制度、方法后，我個人認為現(xiàn)代企業(yè)制度有如下幾項特征：一、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分，就會導致所有權(quán)人對經(jīng)營者干涉太多，經(jīng)營者無獨立經(jīng)營權(quán)，經(jīng)營者要么失去自我意志向所有者示好，要么違背所有者意志失去理解和支持，最終導致經(jīng)營混亂，經(jīng)營責任不清。因此，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)必須分離，明確各自權(quán)力分工和責任，所有權(quán)人要給經(jīng)營者提供一個相對寬松的獨立經(jīng)營環(huán)境，充分發(fā)揮經(jīng)營者的經(jīng)營能力與工作積極性，同時，通過董事會機構(gòu)對經(jīng)營者進行管理，使經(jīng)營者不至于偏離董事會（所有權(quán)人）既定的戰(zhàn)略與決策軌道。二、總經(jīng)理負責制?？偨?jīng)理是經(jīng)營團隊的領(lǐng)頭人，是企業(yè)經(jīng)營的具體責任人，作為企業(yè)的總經(jīng)理，他一方面必須具備專業(yè)性，對行業(yè)的發(fā)展動態(tài)具有敏銳的洞察力和前瞻性；另一方面，他必須具備管理公司和帶領(lǐng)團隊的基本技能，能把整個團隊的人凝成一股繩，充分發(fā)揮出每個人的能力和力量，利用有限的資源實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。稱職的總經(jīng)理也需要相對自由的發(fā)展空間，來發(fā)揮他的能動性和能力，董事會不能因為主觀上的不信任，處處設(shè)關(guān)造卡，不給他最基本的履行其職責的權(quán)力，限制其能力的發(fā)揮。責、權(quán)、利統(tǒng)一，輔之以科學的監(jiān)督，令其充分發(fā)揮主觀能動性，又在正確的軌道上，就是董事會領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制。三、目標與預(yù)算管理。團隊一個最顯著的特征，就是具有共同的目標。有了共同的目標，整個團隊才有一個努力和前進的方向，不管是長期目標還是短期目標,目標是企業(yè)的靈魂。而實現(xiàn)目標的過程，就是預(yù)算管理，預(yù)算管理是保證目標實現(xiàn)有計劃、有步驟、有控制、有結(jié)果和總結(jié)的全過程，是實現(xiàn)企業(yè)目標和經(jīng)營利潤的具體企業(yè)行為。四、監(jiān)控與考核。任何組織行為都必須要有監(jiān)控，以保證其正確運行，不至于偏離預(yù)設(shè)的經(jīng)營軌道，造成企業(yè)損失。適時科學的監(jiān)控，保證企業(yè)時刻良性運轉(zhuǎn)和循環(huán)。而考核,是對實現(xiàn)企業(yè)目標過程的企業(yè)行為進行量化或評估的一種行為方式,是獎和罰的前提和依據(jù),只有通過監(jiān)控和考核，才能有效保證經(jīng)營目標的逐步實現(xiàn)。五、獎罰分明。有了監(jiān)控和考核，就要有獎和罰，獎和罰是對企業(yè)成員優(yōu)秀與平庸，先進與落后，好與差的價值評價行為。只能通過科學的獎罰，才能鼓勵先進，鞭策后進，打造企業(yè)正確的價值觀。而獎罰必須公開、公平、公正，做到有制度必有獎罰，獎罰必須分明，才能充分體現(xiàn)它的威嚴，發(fā)揮它的威力。六、靈活的用人機制。靈活的用人機制，就是要打破傳統(tǒng)企業(yè)的崗位“終生制”和“鐵飯碗”,做到部門能進能出，崗位能上能下，職務(wù)能高能低，薪酬能多能少，使真正的人才能盡其才，又能促使他們不斷的學習和進步，保證企業(yè)的先進性和競爭力。有德有才者破格錄用，有德無才者培養(yǎng)使用，有才無德者限制使用，無德無才者，堅決不用，是企業(yè)應(yīng)該的用人原則，企業(yè)要任人唯賢，萬不可用人唯親。七、民主集中的決策機制。中國的傳統(tǒng)文化和國情決定了民主集中的決策機制，中國暫時沒辦法做到完全民主，需要集中決策，中國的團隊需要權(quán)威，需要英雄般的領(lǐng)導者，需要帶領(lǐng)羊群的狼或帶領(lǐng)狼群的獅子，只有勇于承擔責任的人，才會廣開言路，集思廣益，然后勇敢決策，而只有當機立斷、敢于決策的人，才會有責任感和使命感,也才會有真正的執(zhí)行力，保證企業(yè)運行的效率。泛濫的民主，只會造成官僚，反復的溝通其實就是推諉、扣卡和拖延，民生集中的決策機制，需要有人勇于承擔責任，進行決策，并對自己的決策負責到底?，F(xiàn)代企業(yè)制度下的職業(yè)經(jīng)理人制度關(guān)于取消干部行政級別，推行職業(yè)經(jīng)理人制度的決定一、現(xiàn)行干部管理狀況目前，事業(yè)部各級干部在管理上，事業(yè)部的中高層干部，每人都有相應(yīng)的行政級別與之對應(yīng)，從副科級到正部級，每個級別又分2~3等，各級干部的薪酬福利待遇也是參照標準確定和執(zhí)行的。二、現(xiàn)行“干部行政級別制”的主要弊端從外部大環(huán)境來看，中國即將加入WTO，中國經(jīng)濟與全球經(jīng)濟融為一體的進程將越來越快，這就要求中國的企業(yè)要有更高的市場化程度，在管理上要與國際接軌，內(nèi)部機制、員工觀念和隊伍建設(shè)等方面要能適應(yīng)全球經(jīng)濟的發(fā)展。為此，目前國家對國有及國有控股大中型企業(yè)取消了行政級別，這些企業(yè)的經(jīng)營管理人員也不再比照黨政機關(guān)干部的行政級別確定待遇。從企業(yè)內(nèi)部來看，目前在空調(diào)事業(yè)部實行多年的行政干部級別制已越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求,甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：