【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，就會(huì)貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和持續(xù)性起到積極的作用。因此，人力資源的管理必須與企業(yè)文化相匹配，企業(yè)應(yīng)該著力于建設(shè)一整套與自己企業(yè)文化相匹配的人力資源管理系統(tǒng)。三、以塑造優(yōu)秀企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)文化的建設(shè)很大程度上要與人力資源管理相結(jié)合，才能使員工理解認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。（一）強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理意識(shí)。企業(yè)在制定每一項(xiàng)人力資源管理政策和制度時(shí)都必須樹立“以人為本”的價(jià)值觀。企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在人，員工是企業(yè)最為重要的資源，他們不僅有物質(zhì)上的需要，更需要被尊重和公平對(duì)待，能夠參與決策，促進(jìn)全體員工與企業(yè)共同發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)發(fā)揮自己最大潛力的希望。以人為本的人力資源管理理念，就是要求企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展權(quán)利的尊重。企業(yè)要關(guān)心員工，認(rèn)識(shí)到員工的重要性，創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境，使員工認(rèn)識(shí)到自己是企業(yè)的一部分，像為自己工作一樣為企業(yè)工作。比如，日本公司非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，一個(gè)員工長(zhǎng)期在一個(gè)公司里工作，不可能從事一種工作或一種工種，往往要經(jīng)過(guò)多次工作調(diào)換。為了員工能適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)在整個(gè)工作中職務(wù)輪換的方法，促使員工得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并且不斷得以提升，從而擴(kuò)展員工們職業(yè)生涯的發(fā)展道路。（二）加強(qiáng)企業(yè)精神的培養(yǎng)，注重培養(yǎng)員工的主人翁、民主、奉獻(xiàn)的企業(yè)精神。在人力資源管理過(guò)程中培養(yǎng)員工的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，是人力資源管理與企業(yè)文化的精神支柱，是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，是全體員工共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界。企業(yè)精神對(duì)企業(yè)的作用主要是激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，鼓舞士氣。企業(yè)精神的塑造過(guò)程一般經(jīng)過(guò)三個(gè)階段：確認(rèn)階段、倡導(dǎo)階段和深化階段。三個(gè)階段密切關(guān)聯(lián)，層層遞進(jìn)。通過(guò)有效的企業(yè)人力資源管理，在招聘中、培訓(xùn)中、考評(píng)中、晉升中培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。（三）在招聘中進(jìn)行企業(yè)文化的引導(dǎo)，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向性傳播。企業(yè)在招聘和挑選員工時(shí)就應(yīng)當(dāng)注意執(zhí)行符合企業(yè)價(jià)值觀為標(biāo)準(zhǔn)的招聘政策，“道不同不相為謀”，企業(yè)要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，從而吸引那些認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀念的應(yīng)聘者。企業(yè)要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。現(xiàn)實(shí)中很多招聘失敗不是因?yàn)閱T工技術(shù)、技能或經(jīng)驗(yàn)不足，而是他們和企業(yè)的文化不相適應(yīng)。只有當(dāng)個(gè)人和企業(yè)文化相融合，個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀相契合時(shí)，個(gè)人的積極性才能得到最充分的發(fā)揮。（四）通過(guò)培訓(xùn)灌輸企業(yè)文化。培訓(xùn)是向員工傳播企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神，指導(dǎo)員工的道德和行為，進(jìn)行職業(yè)道德和理想教育的重要手段。企業(yè)的培訓(xùn)體系要體現(xiàn)“以人為本”的精神，不僅是技術(shù)和專業(yè)層面，更要加強(qiáng)精神層面，體現(xiàn)人文關(guān)懷，更加貼近員工的需求，形成具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)文化。對(duì)于新招的員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀的培訓(xùn)，幫助新員工了解并認(rèn)同企業(yè)文化。對(duì)現(xiàn)有員工，也應(yīng)定期加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，以不斷深化員工對(duì)新的企業(yè)價(jià)值觀的理解，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和使命的認(rèn)識(shí)。IBM這個(gè)藍(lán)色巨人能夠長(zhǎng)盛不衰的秘訣就是它有著極其出色的員工培訓(xùn)。IBM新員工在培訓(xùn)中，不同的價(jià)值觀念和思維方式會(huì)發(fā)生激烈的碰撞，對(duì)企業(yè)會(huì)有鮮明強(qiáng)烈的感受和印象，不僅會(huì)使新的員工加快對(duì)企業(yè)已有文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，而且更重要的是，它會(huì)給企業(yè)文化注入新的活力因素，保持企業(yè)組織具有不斷變革的動(dòng)力。（五）企業(yè)文化要融入員工的考核與評(píng)價(jià)中。將員工是否遵守體現(xiàn)企業(yè)文化的原則和體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀作為對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。考評(píng)會(huì)影響員工的工作意愿和態(tài)度，因此客觀、公正的考評(píng)制度對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。通過(guò)考評(píng)，表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)文化相一致的員工，鞭策與企業(yè)文化相違背的員工，并引導(dǎo)其向著企業(yè)文化所認(rèn)同的方向發(fā)展。通過(guò)對(duì)員工是否遵守企業(yè)原則和價(jià)值觀的考評(píng)，可以督促員工用正確的方式去獲得業(yè)績(jī)，從而保證企業(yè)的長(zhǎng)期利益。第三篇：企業(yè)如何塑造80后企業(yè)文化企業(yè)如何塑造80后企業(yè)文化20110213 16:53:43 作者:SystemMaster 來(lái)源: 文字大小:[大][中][小]隨著業(yè)務(wù)的繁忙，企業(yè)要求的提升，環(huán)境的改變，漸在擔(dān)當(dāng)重任的80后的個(gè)性十足已成為企業(yè)家最頭痛的事兒，用某些企業(yè)家的話來(lái)形容：80后讓人又愛(ài)又恨，有著極強(qiáng)的獨(dú)立能力，做事果斷干練，但喜歡耍小性子，不高興了就鬧罷工??似乎說(shuō)不得，罵不得??究竟企業(yè)怎么樣才能駕馭好這批能力與個(gè)性兼?zhèn)涞?0后呢？80后心態(tài)分析：興趣愛(ài)好大于“錢途”商機(jī)不管是因?yàn)榧彝キh(huán)境的豐裕還是自己經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的容易滿足，大部分80后并不將工作看成是賺錢的唯一通道，只是將興趣愛(ài)好與心情好壞擺在了工作的最前面。不管是在任何一家公司或企業(yè)工作，首要前提是心情愉快。如果成天工作得愁眉苦臉，就算拿再高的薪水似乎也覺(jué)得沒(méi)多大意思。如果心情愉悅，即便薪水稍低一些也不是怎么在乎。怎么樣才算心情愉悅呢？在筆者看來(lái)，目前的80后很多是直性子，說(shuō)話做事率直，他們不喜歡辦公室競(jìng)爭(zhēng)，而這種性格的人比較中意那種單純和氣的辦公室環(huán)境，同事間相處融洽，一起為自己的目標(biāo)而努力，這樣的環(huán)境才是比較適合80后的。筆者的一個(gè)朋友目前所在的單位的母公司（集團(tuán)公司）是外資企業(yè)，從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，單位的行事作風(fēng)在一定程度上有集團(tuán)公司的影子在里面，但更多地是加入了中國(guó)特色的企業(yè)行事風(fēng)格。我朋友現(xiàn)在的單位（ITG），她負(fù)責(zé)整個(gè)市場(chǎng)和行業(yè)銷售兩個(gè)部門，整天事物繁瑣，就單靠那上班的8個(gè)小時(shí)全部完成幾乎不現(xiàn)實(shí)，有時(shí)候上午開場(chǎng)會(huì)，下午談一兩個(gè)合作之類的，一天就過(guò)去了，那么就別提自己需要完成的工作了??在這里，幾乎是她上一個(gè)東家所做的事情的兩倍不止，但在單位里，她的薪水并非是全公司最高的那個(gè)，與她的工作內(nèi)容比起來(lái)，薪水的數(shù)值似乎可憐得不值得一提，我把她的薪水稱為是老板純屬“低成本營(yíng)銷”，而朋友樂(lè)此不疲地在這里忙著，早出晚歸地惦念著公司的事情。甚至有時(shí)她到了我家還占著我家的電腦來(lái)做工作上的事兒，弄得我老沖她嚷嚷“每次到我這兒來(lái)就看你在搞你們公司的事兒，估計(jì)你這人腦子有問(wèn)題，要不就被你們老板洗腦了，搞得工作和生活都分不清了??”她也只是每次在我講完后，沖著我咧著嘴笑，仍舊做著她的事兒。在她們公司，95%的員工是屬于80后，但據(jù)了解并不是文章最開始所提到的那樣“說(shuō)不得，罵不得??”雖然他們也是十分地有個(gè)性，偶爾會(huì)耍耍小性子，偶爾也會(huì)做錯(cuò)事，不高興的時(shí)候會(huì)沖著老板發(fā)火，表達(dá)他們的不滿，過(guò)后他們依舊快樂(lè)地工作，經(jīng)常把老板未曾想到的地方及時(shí)進(jìn)行提醒，把公司的項(xiàng)目當(dāng)成自己的事業(yè)來(lái)做，如果出現(xiàn)什么問(wèn)題，他們的難過(guò)程度不亞于老板，像他們公司的產(chǎn)品在研發(fā)與調(diào)試的時(shí)候，聽(tīng)朋友說(shuō)得最多的是“這孩子什么時(shí)候能順順利利地出生就好？最好是能早產(chǎn)??”朋友她們細(xì)心呵護(hù)著她們的寶貝，希望能早日長(zhǎng)大成人。企業(yè)文化塑造：情感營(yíng)銷勝于“金錢交易”看到這里的時(shí)候，作為企業(yè)的老板你有沒(méi)有想過(guò)，你的企業(yè)，你的員工是否都會(huì)這么自覺(jué)，你應(yīng)該如何去教育他們，正確地講，應(yīng)該如何去影響他們把被動(dòng)工作變成積極主動(dòng)工作？最直接的答案就是：情感營(yíng)銷！就現(xiàn)在來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)的老板或總經(jīng)理總給基層員工一種高高在上的感覺(jué)，他們平常忙著公司的運(yùn)籌帷幄，很少與基層互動(dòng)，這也是導(dǎo)致公司下情不能上達(dá)，上情不能在基層得到很好執(zhí)行的根本原因所在。部門多，事務(wù)多，部門之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果公司的核心管理層無(wú)法“體察民情”，不熟悉一線情況又怎么能做出正確合適的判斷來(lái)有效幫助公司發(fā)展，試問(wèn)：如此情況下，又怎么能要求這些個(gè)性十足的80后一定得好好聽(tīng)話，即便是錯(cuò)的也不能有任何不滿呢？我有個(gè)朋友在z