【文章內(nèi)容簡介】 錄用計劃進行錄用決策。測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn)，得出對某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價人員就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的優(yōu)勢和劣勢，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是：（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。（2）組織應(yīng)該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應(yīng)聘者，即使他們沒有相應(yīng)的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過培訓(xùn)而獲得。三、總結(jié)相信如果每個企業(yè)對人力資源管理的重視程度能夠上升到企業(yè)戰(zhàn)略的角度，每個HR管理人員對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)和應(yīng)用能夠著實為企業(yè)服務(wù)，每個崗位的招聘工作能夠制度化、程序化，每個招聘環(huán)節(jié)能夠標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化，那么企業(yè)又怎能不發(fā)展壯大呢。任何事物在發(fā)展的過程中，由低到高逐漸演化，人力資源管理知識也是日新月異快速發(fā)展，今天招聘工作的改革在一段時間內(nèi)會起到相當(dāng)大的作用，而我們又需要更加進步，用發(fā)展的眼光看待中小企業(yè)招聘的未來。第三篇：中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進文件中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進隨著社會的不斷發(fā)展，招聘形式日趨多樣化，報紙、網(wǎng)絡(luò)、人才交流會乃至獵頭公司，為企業(yè)招聘提供了諸多的媒介和平臺。對于中小企業(yè)來說，招聘是非常簡單的事情，只要在某個媒體發(fā)布一則招聘啟事，幾天之內(nèi)就會有求職者發(fā)來簡歷甚至登門造訪。如此輕而易舉，所以許多中小企業(yè)并沒有真正重視每次招聘，流程十分簡單，招聘質(zhì)量不高。然而，企業(yè)的發(fā)展需要吸納人才和提高員工整體素質(zhì)，市場競爭已逐步發(fā)展到人才戰(zhàn)略上，要想提升企業(yè)人力資源管理，就需要在其各業(yè)務(wù)模塊上實現(xiàn)專業(yè)化和系統(tǒng)化建設(shè)。招聘作為企業(yè)人才引進的前沿陣地，擔(dān)負(fù)著企業(yè)發(fā)展的重要責(zé)任，因此不容忽視。一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析缺乏計劃性企業(yè)每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，制定人力資源規(guī)劃中應(yīng)明確指出。中小企業(yè)人員的配置缺乏計劃性表現(xiàn)在沒有與企業(yè)的短、長期目標(biāo)相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒有預(yù)見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。任職資格沒有針對性大部分中小企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，更何談有什么招聘標(biāo)準(zhǔn)了，用人需求部門提出招聘申請，需要怎樣的人員也不明確表示，人事主管便從報紙或者網(wǎng)上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準(zhǔn)”的任職資格，引來了“四海之內(nèi)”的求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負(fù)了不少求職者的企盼。面試過程不合理對于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，用人部門進行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設(shè)置上，面試考官基本沒有仔細(xì)考量過，喜歡隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。測評體系缺乏科學(xué)性中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進針對人才測評體系的建設(shè)方面,就目前的中國本土企業(yè)很少有幾個公司的測評體系做到專業(yè)且成熟的程度,即使是所謂的中國前500強企業(yè)也不例外，何況剛剛起步或是發(fā)展初期的中小型企業(yè)。往往用人單位根據(jù)招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統(tǒng)的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。單純用某些技能來衡量人的價值，而沒有從態(tài)度、行為方式、價值觀等方面進行測評，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關(guān)培訓(xùn)來培養(yǎng)的，而人的秉性很難輕易改變。錄用決策過于草率和主觀對于中小企業(yè)來說，經(jīng)常招聘基層員工，合適的人選有著極強的對應(yīng)性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當(dāng)招聘管理崗位，特別是高管職務(wù)時，由于測評系統(tǒng)不完善或是評價意見不統(tǒng)一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應(yīng)多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復(fù)雜，不是能夠用眼睛可以看出來。通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責(zé)任都由老板承擔(dān)，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟損失，還會因此延誤企業(yè)的發(fā)展。以上問題，反映了中小企業(yè)招聘在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和進行素質(zhì)測評方面缺乏一定的專業(yè)水平，影響了企業(yè)人力資源管理的進步，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。二、改進措施（一）建立素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建立素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的目的就是要搞清楚企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要什么樣的員工，即確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。做好準(zhǔn)備首先，在進行企業(yè)員工素質(zhì)測評之前，必須收集掌握所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，測評對象不同，方法有所不同。其次，組織一個強有力的測評小組，選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識及測評方法。測評人員須堅持原則，公正不偏；有主見中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進而善于獨立思考；有一定文化素養(yǎng)和測評經(jīng)驗；作風(fēng)正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測評對象的情況等。最后，制定測評方案，包括被測評對象、素質(zhì)能力測評指標(biāo)體系參照標(biāo)準(zhǔn)及測評方法等。具體實施首先，測評小組應(yīng)統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，做好測評前的動員工作。其次，選擇適當(dāng)?shù)臏y評時間和環(huán)境。中小企業(yè)員工普遍一專多能，工作時間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩(wěn)定且工作安排妥當(dāng)?shù)那闆r下測評，更能反映結(jié)果的客觀性。而一個寬敞、明亮、舒適、安靜的環(huán)境，能使被測評人員注意力集中，思維敏捷，反應(yīng)迅速。最后，從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)整個過程，應(yīng)嚴(yán)格控制時間，掌握方法，注重反饋。結(jié)果調(diào)整由于測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)及參評人員訓(xùn)練不足等諸多原因，會引起測評結(jié)果的誤差，需結(jié)合測評數(shù)據(jù)做進一步調(diào)整。綜合分析這是確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的最后一個步驟，可采用的分析方法很多，從中我們得到了企業(yè)關(guān)于各個崗位的任職資格，包含的是素質(zhì)和技能的數(shù)字及文字的描述，即制定出一整套內(nèi)容完善的職務(wù)說明書。如此專業(yè)的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立流程，相信能為中小企業(yè)在招聘上無標(biāo)準(zhǔn)可循的歷史揭開新的一頁。（二）完善面試測評系統(tǒng)針對人才競爭壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。許多中小企業(yè)都面臨著將現(xiàn)有的傳統(tǒng)人事工作逐步轉(zhuǎn)型為人力資源管理工作，這就要求招聘工作同樣向?qū)I(yè)化和系統(tǒng)化傾斜。中小企業(yè)招聘面試存在著準(zhǔn)備不充分、過程草率、結(jié)果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強素質(zhì)測評。中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進面試的程序由于面試的結(jié)果受到多方因素的影響，為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試程序，無論何時何地何人操作，其結(jié)果是十分可靠有效的。（1）面試的準(zhǔn)備階段：需要制定面試指南，準(zhǔn)備面試問題，確定評估方式，培訓(xùn)面試考官。大部分企業(yè)，都能夠在此階段制定招聘計劃，做好包括選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、準(zhǔn)備資料和場地、費用預(yù)算等的準(zhǔn)備，對面試問題、評估方式、考官培訓(xùn)方面較少涉及。因此，需加大這幾項準(zhǔn)備工作的力度。（2）面試的實施階段：分為關(guān)系建立、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)及結(jié)束五個階段。每個階段都負(fù)有不同的任務(wù)，所采用的面試題目類型也有不同。（3）面試的總結(jié)階段：應(yīng)根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對求職者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，以決定是否