【文章內容簡介】 優(yōu)先兼顧公平”原則，通過利益調整體現個體創(chuàng)造的價值。在分配機制上，要強調效率優(yōu)先，同時，在社會機制層面，要強調公平優(yōu)先，形成平等和諧的氛圍。在建立運行機制的同時要倡導內部競爭，但一定要保證競爭機會的平等；在分配發(fā)展成果的時候，根據貢獻和價值的多少，有先有后，有多有少，但要在全局上保證每個人都能享受到企業(yè)發(fā)展的成果。同時，必須在廣大員工中大力營造“平等友愛，融洽和諧，彼此理解、相互包容“的良好人際關系。（三）著力搞好企業(yè)人力資源管理其他配套促進工作進一步深化合同管理，主動預防化解勞動關系危機企業(yè)應在法定的期限內與員工簽訂制式（正規(guī)）勞動合同，實行人員聘任（用）制，確定企業(yè)和員工的規(guī)范用人關系，明確雙方與工作有關的權利與義務，實現企業(yè)用人的契約（合同）化、規(guī)范化和法制化。實行合同契約聘任制是企業(yè)人力資源管理制度工作的關鍵內容，企業(yè)務必要予以高度重視，提前規(guī)范，盡早規(guī)避由于此項工作不到位所帶來的不必要的負面效應。逐步為全體員工購買“五險一金”，解除員工后顧之憂，穩(wěn)定人員隊伍目前，就企業(yè)發(fā)展實際來說，應積極倡導逐步、分階段地為企業(yè)全體員工辦理“五險一金”事宜，以增強員工隊伍的凝聚力、向心力及歸屬感，解除廣大員工的后顧之憂，進一步穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，不斷夯實企業(yè)各類人才資源的“存量”基礎，為企業(yè)下一步實現跨越、科學和永續(xù)發(fā)展提供堅實充足的人才支撐和智力支持。2015年6月30日第三篇：人力資源管理報告管理報告公司目前正開發(fā)的項目已正式進入施工建設階段，該項目的開發(fā)成功關系公司未來的財務狀況，更關系公司未來發(fā)展戰(zhàn)略。此項目自本4月份便已經具備開始開發(fā)條件，但從推進速度上看，進展較為緩慢。上述情況將會極大的影響公司開發(fā)進度，并進一步影響公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略。上述情況的出現，除了公司業(yè)務流程不健全外，人事、行政及企業(yè)文化不健全、執(zhí)行不力是重要因素。鑒于此，本管理報告將從如何完善人力資源管理制度、行政制度及企業(yè)文化建設等三個方面，試圖在一定程度上改進公司內部管理流程。一、目前存在的主要問題及原因分析（一）人力資源管理方面人員流失率大。公司人員正常的流失率能保證企業(yè)人力資源的合理配置，并能夠給企業(yè)帶來新的活力，這有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。但公司目前存在的人員流失問題已屬非正常范圍，并在很大程度上影響了公司發(fā)展需要的人員配備，主要表現在以下兩個方面：第一，人員整體流失率過大，初步估計年人員年流失率在40%以上。第二，人員流失結構不合理，主要表現在業(yè)務部門人員或關鍵員工的流動性大。據了解，自項目啟動以來，工程、營銷等業(yè)務部門人員的年流失率在70%以上，這不僅給招聘帶來了巨大的難度，而且嚴重影響了項目的正常推進。獎懲制度不合理。主要表現在懲罰力度過大，獎勵的隨意性強。具體為：第一，工資體系不夠健全，且發(fā)放形式較為不合理。第二，懲罰力度過大，沒有相應的獎勵制度予以配套。中層管理人員自身角色定位不清晰。中層管理人員傳達公司戰(zhàn)略意圖不到位，導致一線員工不清楚公司發(fā)展前景及重大戰(zhàn)略方針。同時，中層管理人員在輔導本部門員工方面也較為欠缺。晉升機制不健全。公司尚無明確的人員晉升考核、程序等制度上的規(guī)定，這不僅影響員工個人職業(yè)發(fā)展，而且影響公司長遠發(fā)展的人力資源保障。同時，公司目前存在的管理人員“空降兵”過多的現象和公司晉升機制不健全有著緊密的關系。培訓體系不健全。主要表現在：第一，培訓工作隨意性大，且無計劃性。第二、公司目前開展的培訓針對性不強。第三，培訓沒能和人員的考核、晉升相結合。考核機制不完善。公司目前雖已推行項目公司（部門）級考核，但針對員工層面的考核細則還不夠完善。（二）行政管理方面溝通機制不健全。一方面，從公司高層管理人員至一線員工的溝通意識不強。另一方面，溝通渠道不夠健全，主要表現在從上至下及從下至上的雙向溝通渠道沒有建立。會議管理混亂。主要表現在會議通知、會議簽到、會議紀要記錄等會議管理環(huán)節(jié)的不健全。辦公室環(huán)境管理、員工日常行為（著裝）規(guī)范化不夠。（三）企業(yè)文化建設方面企業(yè)核心價值觀不夠清晰，而且傳播企業(yè)文化理念的渠道過于單一（目前僅有企業(yè)期刊）?？傊芾碇贫壬系牟唤∪?，執(zhí)行力度不夠是存在以上諸多問題的重要因素。二、改進建議（一）人力資源管理方面清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。完善培訓制度并嚴格執(zhí)行。鑒于公司目前的人員狀況，此培訓制度不要求過于復雜，要注重執(zhí)行的效果。建立從以下幾個方面完善：第一，明確人力行政部及各中心（部門）培訓內容的分工。人力行政部主要負責公司制度、管理技能等通用技能方面的培訓，各中心（部門）負責本業(yè)務環(huán)節(jié)專業(yè)技能方面的培訓。第二、根據公司發(fā)展戰(zhàn)略及員工的業(yè)務技能狀況，由集團人力行政部制定/季度培訓計劃，并組織實施。培訓計劃中應包括專項培訓計劃，如管理技能提升計劃。第三，完善培訓管理流程，包括培訓計劃審批、培訓組織管理、培訓記錄及培訓考核等工作。最后，完善內外部培訓資料的收集。員工評價體系的建立。建立包含以下幾個部分：第一，人力行政部在與各中心（部門）充分溝通的基礎上制定針對員工考核細則。第二，根據各崗位的職責和工作計劃，設定針對不同職位體系的考核指標及考核權重。第三，明確考核程序，包含考核的時間、考核責任人、考核資料備案（員工考核檔案）及考核面談等。最后，合理設置考核結果的應用。完善入職流程。建議完善新員工入職引導流程，包含：辦公物品的準備、人員介紹。在新員工入職兩日內，部門負責人必須和新員工進行面談，包含部門工作職責、目前部門工作計劃及明確的個人工作職責。完善薪酬制度。第一，合理劃分公司各職位體系，并在此基礎建立工資級別。同時，各職位工資的級別幅度應適當放寬，以保證職員加薪機會。第二、薪酬制度適當公開化，如，可通過培訓的方式讓員工知曉公司的薪酬體系。第三，建議改變公司目前的工資發(fā)放形式，將基本工資及績效工資一并發(fā)放。獎勵及懲罰制度。針對公司懲罰力度過大的現狀，建議適當降低懲罰的金額，同時，修訂目前獎勵制度，明確獎勵的具體標準及金額。人員流失率問題。此問題涉及的范圍較廣，具體形成的原因和本報告第一部分所列的問題均有關系。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內的人員流失數據（包含/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況（向領導匯報），同時，從人員離職面談中也能發(fā)現公司的管理問題。人員晉升。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、總監(jiān)級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。（二）行政管理方面建立內部溝通途徑。從上行溝通的角度上看，建議集團高層領導定期和各部門骨干員工溝通，溝通的形式應以非正式溝通為主，內容可涉及工作及職員生活等方面。具體骨干人員名單和時間安排由人力行政部組織。通過此種形式的溝通，一方面達到加強上下級溝通的目的，另一方面，可使高層領導了解公司基層出現的管理問題。從下行溝通的角度上看，建議設立“總經理信箱”，并由專人管理，以收集員工的意見及合理化建議。同時，也可設立員工申訴機構，在員工不能在部門負責人處得到合理解決的問題，可越級向員工申訴機構進行反映。員工申訴機構應及時對處理意見向申訴員工進行反饋。會議管理。制定公司會議管理辦法，具體規(guī)定會議的通知、會議流程、會議紀要記錄及會議紀律等工作。加強辦公室環(huán)境、員工行為及著裝的管理。對已出臺的制度要嚴格執(zhí)行。三、結論企業(yè)內部管理流程的健全能夠起到支撐業(yè)務發(fā)展的積極作用，但它的建立和完善程度需要一個逐漸推進的過程，切不可急功近利。同時，它的完善過程也是公司高層重視、中層參與（執(zhí)行）及員工支持的過程。人力行政部二〇〇七年十月十八日第四篇：勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能分析勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能分析【摘 要】勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來為學術界所關注，本文以勞動密集型企業(yè)的代表經濟性酒店為例，對勞動密集型企業(yè)人力資源的管理效能進行分析。本文分析了經濟型酒店員工流失現象，探究員工流失原因及應對措施，旨在提高經濟型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進而促進包括經濟型酒店在內的勞動密集型企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展?！娟P鍵詞】經濟型酒店；員工高流失率；人力資源管理一、正確認識發(fā)展勞動密集型產業(yè)的重要性（一）我國基本國情的客觀要求我國農村剩余勞動力多，且素質較低，而資金、技術等要素相對稀缺，這是我國現階段經濟發(fā)展面臨的基本國情。目如果不采取措施，農村剩余勞動力多就是“包袱”，但若合理利用就會成為“財富”。如果立足于“勞動力成本低”這一基本國情和比較優(yōu)勢，來吸收資本、引進技術、換取其他資源，發(fā)展勞動密集型產業(yè)，就能夠為大量的農村剩余勞動力找到出路，促進農業(yè)乃至整個國民經濟的持續(xù)發(fā)展，保持農村社會長期穩(wěn)定。（二）解決我國日益擴大的就業(yè)壓力的需要我國有著豐富的勞動力資源，這一方面為各區(qū)域經濟的發(fā)展提供了充足的勞動力保障，另一方面也使我國面臨著巨大的就業(yè)壓力。有專家預測，隨著中國入世，加上其他行業(yè)勞動力數量的減少，給我國的就業(yè)形勢提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。要合理妥善地解決下崗失業(yè)人員的再就業(yè)和生活問題，就產業(yè)選擇而言，勞動密集型產業(yè)的功效大大高于技術密集型和資本密集型產業(yè)。據測算每一單位固定資本所吸納的勞動力數量。因此，要解決日益突出的就業(yè)問題，保持經濟的可持續(xù)發(fā)展和社會穩(wěn)定，我國及各區(qū)域在產業(yè)選擇過程中，就必須把勞動密集型產業(yè)擺在應有的位置。（三）我國實現產業(yè)轉型升級的必然過程當前，伴隨著三次產業(yè)結構調整的日益深化，第三產業(yè)占比不斷提升，特別是新興服務業(yè)態(tài)的迅猛增長，不斷為我國經濟的轉型發(fā)展注入著強勁動力。同時，生產力和生產水平的提高越來越依靠人力資源整體實力的提高，“人”這一生產要素在經濟發(fā)