【文章內(nèi)容簡介】 工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的。向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付。向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^。勞動合同不續(xù)簽8用人單位（甲方）：xxxxxxxxxx地 址：xxxxxxxxxx員工姓名（乙方）： xxx員工身份證號碼： xxx經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意續(xù)簽20xx年11月1日雙方簽訂的勞動合同。續(xù)簽合同期限從20xx年02月01日至20xx年02月18日止。原勞動合同書、變更協(xié)議書未變更部分的內(nèi)容，雙方仍繼續(xù)遵照執(zhí)行。本續(xù)簽勞動合同書一式兩份，雙方各執(zhí)一份。本勞動合同續(xù)簽書自雙方簽字之日起生效。甲方（蓋章） 乙方（簽名）法人代表簽名： 身份證號碼：日 期：日 期：勞動合同不續(xù)簽9【相關(guān)法律】《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)()進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行?！景盖榻榻B】：趙先生系北京某房地產(chǎn)公司的項目經(jīng)理，20xx年3月入職，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同，任職部門為公司的張家口項目部，并且在合同的第五條約定：乙方同意根據(jù)甲方的工作需要，服從甲方的工作崗位安排(包括但不限于調(diào)整乙方工作崗位、職務(wù)和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠)或甲方關(guān)聯(lián)系企業(yè)(甲方參股、控股公司)相應(yīng)的崗位和職務(wù)。20xx年1月28日，趙先生向公司提交了解除勞動關(guān)系申請，該申請載明“我在12月中旬接到公司勞動合同續(xù)簽的通知，不同意公司關(guān)于外派地點的變更和外派補助的取消，不再續(xù)簽合同，請公司批準(zhǔn)?！惫竟逝c趙先生辦理了勞動關(guān)系解除手續(xù)。隨后，趙先生申訴至北京市朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求公司：支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金。支付20xx年3月至20xx年2月未休年休假工資。其提交的證據(jù)只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。庭審過程中，公司方主張沒有說要取消補貼和變更工作地點，是趙先生自己的錯誤主觀推測，趙先生在職期間的外派補貼不屬于年假工資的基數(shù)。【案例分析】：本案中有兩個爭議焦點。公司是否屬于不續(xù)簽勞動合同，未休年假的工資計算基數(shù)如何計算。很多勞動者在勞動爭議實踐中，忽視了法律的最基本原則：當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。往往認(rèn)為自己屬于弱勢地位，所有的舉證責(zé)任均在公司，這個認(rèn)識絕對是錯誤的認(rèn)識。在本案的舉證環(huán)節(jié)中，明顯趙先生并未就公司構(gòu)成降低續(xù)簽勞動合同待遇的情形舉證成功，且雙方原簽署的勞動合同中已有外派的條款。換言之，人力資源法律庫認(rèn)為，即使公司將趙先生調(diào)整到外派至其他地點的項目，結(jié)合公司屬于房地產(chǎn)的行業(yè)運營特點，亦不足以認(rèn)定系公司降低了趙先生的39。合同待遇，趙先生有關(guān)取消外派補助的主張更是沒有證據(jù)可以證明。主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，趙先生主張續(xù)簽勞動合同內(nèi)容發(fā)生變更(待遇降低)，但趙先生并未就公司與其續(xù)簽勞動合同變更了內(nèi)容以至于降低了合同待遇舉證，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果。趙先生要求公司給付終止勞動合同經(jīng)濟補償金，依據(jù)不足，因此對于要求公司給付終止勞動合同經(jīng)濟補償金的請求，是不能得到支持的。至于本案的第二個爭議點，公司認(rèn)為以基本工資核算年休假工資的主張是無法得到支持的。因為年休假的計算基數(shù)為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即月平均工資(剔除加班費，但包括獎金、津貼、補貼等工資性收入)。在本案中，公司每月向趙先生發(fā)放的補貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒有依據(jù)的。最后，人力資源法律庫小編提醒公司的人力資源部門，在面臨與員工勞動合同的到期時，公司一定要慎重處理，注意保存與員工商談合同是否續(xù)簽以及續(xù)簽合同的待遇內(nèi)容相關(guān)證據(jù)。以免最后續(xù)簽合同協(xié)商不成時，缺少證據(jù)，最后被仲裁或法院認(rèn)定為變相降低勞動合同約定條件。關(guān)于年休假問題，法律并未規(guī)定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請，相反卻為用人單位設(shè)定了根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)工作的具體情況，統(tǒng)籌安排職工年休假的義務(wù)。公司應(yīng)該認(rèn)真履行該義務(wù)，并保存好相關(guān)證據(jù)。勞動合同不續(xù)簽10提問：我的勞動合同就要到期了，可是我不想續(xù)簽，請問勞動合同期滿不續(xù)簽會怎樣？解答：勞動合同期滿不續(xù)簽，是勞動者自己可以選擇的，合同到期后可以續(xù)簽也可以不續(xù)簽，要看看是什么原因不續(xù)簽，在有些情況下是可以得到用人單位的經(jīng)濟補償?shù)?。除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。相關(guān)知識：根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限可以分為三類：（1）有固定期限，即在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月。（2）無固定期限，即勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出現(xiàn)約定的終止條件或法律規(guī)定的`解除條件，一般不能解除或終止，勞動關(guān)系可以一直存續(xù)到勞動者退休為止。（3）以完成一定的工作為期限，即以完成某項工作或者某項工程為有效期限，該項工作或者工程一經(jīng)完成，勞動合同即終止。簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年