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班級讀書會活動總結推薦5篇(編輯修改稿)

2024-10-21 03:06 本頁面
 

【文章內容簡介】 體師生享受到了讀書帶來的快樂。篇二:讀書報告范文讀米勒《管理困境》——關于科層失靈的探討 政法xxx xxxxxxxxx xxx 讀米勒《管理困境》——關于科層(企業(yè))管理困境的探討 ()知之甚少,只了解其為美國華盛頓大學這是一本由一位當代政治學家所撰寫的“企業(yè)內部的經濟分析”,是一本為學術界和管理界所撰寫的非同于“管理經濟學”的“企業(yè)經濟學”。這是一部從“新制度經濟學”的視角探討科層(企業(yè))之存在理由、企業(yè)內部管理機制及其困境的理論性著作。一、科層自從資本主義市場發(fā)展以來,市場在經濟中發(fā)揮作用越來越明顯。經濟學主要創(chuàng)始人亞當?斯密在《國富論》評論:“自由市場是無形的手”。市場看似自由、雜亂,但是競爭性的市場會有效地地配置資源。然而,市場不是萬能的。市場經濟在資源的配置上,存在自身缺陷和外在不足,它也有它自身難以彌補的缺點——那就是市場失靈。(正文p3739)以下詳細介紹市場失靈的原因:(正文p2526,p3949)信息不對稱。當存在信息不對稱時,消費者與生產者難以達成互利的市場交易,這主要因為人是理性的,這也是導致科層管理的困境主要原因。外部性。在經濟學中,外部性是指參加交易人的行為影響第三者,例如在一個團隊中,每個人的生產力水平可能取決于其他人的努力水平,隨意可能導致卸責。市場壟斷。市場之所以會一起資源的高效率配置正源于他的自由競爭,但是,壟斷的出現就會喪失自由競爭性,因此就難以造成高效率。業(yè)’、‘組織’”。在中文中我們理解成企業(yè),總而言之是一種組織。(譯者的話p3,導言p16)同市場失靈一樣,科層也不是萬能的,科層也會失靈,科層也會遭遇它的管理困境。二、科層管理困境著名的“囚犯困境”會給我們解釋這個問題:(正文p3037)甲和乙是兩個被捕的嫌疑罪犯(共犯),為了使他們承認犯罪,檢察官實施一個計劃,如下表:女檢察官為了破案,將甲乙兩人陷入“囚犯困境中。假如甲乙兩人為了自身利益,又在不同的房間中被審問(類似于信息不對稱),為了更好的利益只好承認(即使兩人是清白的),但是這正中了女檢察官的心意。而且這也不只是存在于學術上,在美國追捕女巫事件中切實發(fā)生。三、科層管理困境的具體表現與分析(一)、集權與分權孰優(yōu)當利己的行為和討價還價導致低效率時,科層是一種解決機制。但是,一旦科層的行政權威建立,制度問題仍然存在:誰應該為企業(yè)做權威決策?集權局限1943年老福特去世后,亨利?福特二世取得企業(yè)的完全控制權,但是他很快意識到:僅僅擁有對一群人的獨裁權力是不夠的。正如他對助手所說:“很明顯,我的知識不足我經營這個地方”。(正文p106)在早期的中世紀管理思想家中,馬基雅維利在其《君主論》中所設想的領導具有絕對權力,類似一個獨裁者。然而,他仍認為,即使具有絕對權力的君主也需要得到準確的信息與建議。(正文p109)從信息不對稱的角度解釋市場失靈,為設立科層提供了貌似有理的理由。但是,信息不對稱不會因為科層的設立而消失。一個人難以得到所有的信息,尤其在信息不對稱時。因此在科層中,獨裁是行不通的,所以下放權力成為不可避免的問題。分權不當。在決策中,如果讓每個對結果有影響的人有“任意決斷權”,我們就抑或放棄帕累托最優(yōu),抑或進入一個無休止循環(huán)。(正文p109)科層制企業(yè)內部的權力分散或分權能否解決問題?也不一定。正如miller教授所見,“如果我們在科層中想要任何程度的分權,我們既不能保證穩(wěn)定的選擇是有效率的,也不能保證有效率的選擇是穩(wěn)定的”。于是,任何科層制企業(yè)常常處在集體選擇中“sen吊詭”(sen paradox)之中。理論上是如此,在現實中也常常是如此。每一個權力下放的科層一定違反帕累托最優(yōu)原則、傳遞性、或者全域,每個可能性帶有一系列令人不快的組織問題。權力下放的科層,其組織設計必然涉及多種不愉快的權衡替代。(正文p122125)(二)、激勵與守諾問題在泰勒看來,計件工資無疑是一個能夠提高效率的激勵模式,現在仍有許多組織借用這一激勵制度來操縱個人偏好,從而提高效率。這之間存在守諾問題:當雇主的激勵手段能夠守諾時且雇員也守諾,會達到理想狀態(tài),但是當雇員不守諾時,難以達到所向目標。(正文p144,p148)在某企業(yè),雇主所定計件工資制的標準為a,管理者往往會發(fā)現,雇員往往只比a高一點,即使他們還有充分時間,但是他們卻已說笑打發(fā)時間。這是什么原因呢?因為雇員憑借以往經驗發(fā)現,如果他們的工作普遍超過a時,管理者認為他們還有能力超過這一標準所以會把a調為b(ba),因此雇員們要多工作。雇員與雇主之間存在信息的不對稱,所以往往保持理性,彼此不信任。(正文p143166)(三)、團隊卸責正如市場失靈的外部性一樣,科層失靈也存在外部性因素。在某個團隊,一個人卸責,就會導致整個團隊的卸責。中國有句古話說得好:一個和尚挑水喝、兩個和尚擔水河、三個和尚沒水喝。(正文p177181)張五常談論中國纖夫的事情也證明這個理論:當一個纖夫在卸責時,其他的纖夫理所當然的想到自己也應該卸責。(p81)在了上世紀中國搞人民公社化時也充分反映這個問題。上面的計件工資制的不守諾也會導致團隊卸責。四、如何解決科層管理困境總的來說,解決科層管理困境——即科層失靈問題,主要策略要靠“制序”。這是一個新概念,所謂制序就是指在制度管理下的秩序。(譯者的話p57,導言p68,p1216)此制度并非所謂的規(guī)章制度,是一系列的管理模式:包括合作、領導藝術。(一)、合作就再次以纖夫為例,當他們都卸責時,運河上的船還會行駛嗎?理性會使得他們再次重新工作起來,而且會更能夠提高效率。而且當一個企業(yè)能夠有自身的企業(yè)文化,就會一定程度的提高合作的可能性。一旦公司有自己的企業(yè)文化,凝聚力就會提高,合作的觀念就會增強。(正文p271272)(二)、領導一個恰當的領導者他的作用是強大的。守諾。在上面已談到激勵與守諾問題,只有當領導者守諾時,才能盡可能的得到員工的信任。所以才有可能使得兩者之間矛盾擴縮小。(正文p296300)交流一個有效率的管理者做好的一件事是加強交流。雖然通過交流無法解決問題。但是會有效的彌補缺陷。(正文p300306)制度約束。中古有句古話說得好:無規(guī)矩不成方圓。只有穩(wěn)定的制度約束,使得守諾才盡可能的不被個人理性所影響。(正文p306315)五、小思總結經過閱讀和深思,我發(fā)現是無法徹底解決科層失靈問題的。但是我們尋求方法解決科層管理困境是為什么呢?是為了追求效率,雖然難以根本上解決問題,但是對于提高效率仍然是有效果的,所以這個研究仍是有用的,不然哪會有那么多的學者專家篇三:讀書活動小結書香飄逸染墨香——132班讀書活動小結132班通過開展讀書活動,初步培養(yǎng)了班里學生良好的讀書閱讀習慣、
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