【文章內容簡介】 體師生享受到了讀書帶來的快樂。篇二：讀書報告范文讀米勒《管理困境》——關于科層失靈的探討 政法xxx xxxxxxxxx xxx 讀米勒《管理困境》——關于科層(企業(yè))管理困境的探討 ()知之甚少，只了解其為美國華盛頓大學這是一本由一位當代政治學家所撰寫的“企業(yè)內部的經濟分析”，是一本為學術界和管理界所撰寫的非同于“管理經濟學”的“企業(yè)經濟學”。這是一部從“新制度經濟學”的視角探討科層（企業(yè)）之存在理由、企業(yè)內部管理機制及其困境的理論性著作。一、科層自從資本主義市場發(fā)展以來，市場在經濟中發(fā)揮作用越來越明顯。經濟學主要創(chuàng)始人亞當?斯密在《國富論》評論：“自由市場是無形的手”。市場看似自由、雜亂，但是競爭性的市場會有效地地配置資源。然而，市場不是萬能的。市場經濟在資源的配置上，存在自身缺陷和外在不足，它也有它自身難以彌補的缺點——那就是市場失靈。(正文p3739)以下詳細介紹市場失靈的原因:(正文p2526，p3949)信息不對稱。當存在信息不對稱時，消費者與生產者難以達成互利的市場交易，這主要因為人是理性的，這也是導致科層管理的困境主要原因。外部性。在經濟學中，外部性是指參加交易人的行為影響第三者，例如在一個團隊中，每個人的生產力水平可能取決于其他人的努力水平，隨意可能導致卸責。市場壟斷。市場之所以會一起資源的高效率配置正源于他的自由競爭，但是，壟斷的出現就會喪失自由競爭性，因此就難以造成高效率。業(yè)’、‘組織’”。在中文中我們理解成企業(yè)，總而言之是一種組織。(譯者的話p3，導言p16)同市場失靈一樣，科層也不是萬能的，科層也會失靈，科層也會遭遇它的管理困境。二、科層管理困境著名的“囚犯困境”會給我們解釋這個問題:(正文p3037)甲和乙是兩個被捕的嫌疑罪犯（共犯），為了使他們承認犯罪，檢察官實施一個計劃，如下表：女檢察官為了破案，將甲乙兩人陷入“囚犯困境中。假如甲乙兩人為了自身利益，又在不同的房間中被審問（類似于信息不對稱），為了更好的利益只好承認（即使兩人是清白的），但是這正中了女檢察官的心意。而且這也不只是存在于學術上，在美國追捕女巫事件中切實發(fā)生。三、科層管理困境的具體表現與分析（一）、集權與分權孰優(yōu)當利己的行為和討價還價導致低效率時，科層是一種解決機制。但是，一旦科層的行政權威建立，制度問題仍然存在：誰應該為企業(yè)做權威決策？集權局限1943年老福特去世后，亨利?福特二世取得企業(yè)的完全控制權，但是他很快意識到：僅僅擁有對一群人的獨裁權力是不夠的。正如他對助手所說：“很明顯，我的知識不足我經營這個地方”。(正文p106)在早期的中世紀管理思想家中，馬基雅維利在其《君主論》中所設想的領導具有絕對權力，類似一個獨裁者。然而，他仍認為，即使具有絕對權力的君主也需要得到準確的信息與建議。(正文p109)從信息不對稱的角度解釋市場失靈，為設立科層提供了貌似有理的理由。但是，信息不對稱不會因為科層的設立而消失。一個人難以得到所有的信息，尤其在信息不對稱時。因此在科層中，獨裁是行不通的，所以下放權力成為不可避免的問題。分權不當。在決策中，如果讓每個對結果有影響的人有“任意決斷權”，我們就抑或放棄帕累托最優(yōu)，抑或進入一個無休止循環(huán)。(正文p109)科層制企業(yè)內部的權力分散或分權能否解決問題？也不一定。正如miller教授所見，“如果我們在科層中想要任何程度的分權，我們既不能保證穩(wěn)定的選擇是有效率的，也不能保證有效率的選擇是穩(wěn)定的”。于是，任何科層制企業(yè)常常處在集體選擇中“sen吊詭”（sen paradox）之中。理論上是如此，在現實中也常常是如此。每一個權力下放的科層一定違反帕累托最優(yōu)原則、傳遞性、或者全域，每個可能性帶有一系列令人不快的組織問題。權力下放的科層，其組織設計必然涉及多種不愉快的權衡替代。(正文p122125)（二）、激勵與守諾問題在泰勒看來，計件工資無疑是一個能夠提高效率的激勵模式，現在仍有許多組織借用這一激勵制度來操縱個人偏好，從而提高效率。這之間存在守諾問題：當雇主的激勵手段能夠守諾時且雇員也守諾，會達到理想狀態(tài)，但是當雇員不守諾時，難以達到所向目標。(正文p144，p148)在某企業(yè)，雇主所定計件工資制的標準為a，管理者往往會發(fā)現，雇員往往只比a高一點，即使他們還有充分時間，但是他們卻已說笑打發(fā)時間。這是什么原因呢？因為雇員憑借以往經驗發(fā)現，如果他們的工作普遍超過a時，管理者認為他們還有能力超過這一標準所以會把a調為b(ba),因此雇員們要多工作。雇員與雇主之間存在信息的不對稱，所以往往保持理性，彼此不信任。(正文p143166)（三）、團隊卸責正如市場失靈的外部性一樣，科層失靈也存在外部性因素。在某個團隊，一個人卸責，就會導致整個團隊的卸責。中國有句古話說得好：一個和尚挑水喝、兩個和尚擔水河、三個和尚沒水喝。(正文p177181)張五常談論中國纖夫的事情也證明這個理論：當一個纖夫在卸責時，其他的纖夫理所當然的想到自己也應該卸責。（p81）在了上世紀中國搞人民公社化時也充分反映這個問題。上面的計件工資制的不守諾也會導致團隊卸責。四、如何解決科層管理困境總的來說，解決科層管理困境——即科層失靈問題，主要策略要靠“制序”。這是一個新概念，所謂制序就是指在制度管理下的秩序。(譯者的話p57，導言p68，p1216)此制度并非所謂的規(guī)章制度，是一系列的管理模式：包括合作、領導藝術。（一）、合作就再次以纖夫為例，當他們都卸責時，運河上的船還會行駛嗎？理性會使得他們再次重新工作起來，而且會更能夠提高效率。而且當一個企業(yè)能夠有自身的企業(yè)文化，就會一定程度的提高合作的可能性。一旦公司有自己的企業(yè)文化，凝聚力就會提高，合作的觀念就會增強。(正文p271272)（二）、領導一個恰當的領導者他的作用是強大的。守諾。在上面已談到激勵與守諾問題，只有當領導者守諾時，才能盡可能的得到員工的信任。所以才有可能使得兩者之間矛盾擴縮小。(正文p296300)交流一個有效率的管理者做好的一件事是加強交流。雖然通過交流無法解決問題。但是會有效的彌補缺陷。(正文p300306)制度約束。中古有句古話說得好：無規(guī)矩不成方圓。只有穩(wěn)定的制度約束，使得守諾才盡可能的不被個人理性所影響。(正文p306315)五、小思總結經過閱讀和深思，我發(fā)現是無法徹底解決科層失靈問題的。但是我們尋求方法解決科層管理困境是為什么呢？是為了追求效率，雖然難以根本上解決問題，但是對于提高效率仍然是有效果的，所以這個研究仍是有用的，不然哪會有那么多的學者專家篇三：讀書活動小結書香飄逸染墨香——132班讀書活動小結132班通過開展讀書活動，初步培養(yǎng)了班里學生良好的讀書閱讀習慣、