【文章內容簡介】 人力投資》 .華夏出版社 ,: 盤舒爾茨 ,入力投資》 .華夏出版社 ,: 第頁共頁高星級酒店管理類培訓效果評估的模型構建 首都經濟貿易大學碩士學位論文 資本的特別之處在于它的所有權天然歸屬個人 ,并僅限于體現(xiàn)它的人。正是入力資本 的這種特性決定了企業(yè)在“人力資本與非人力資本的特別合約”中 ,人力資本只能激 勵而無法擠榨。最佳的企業(yè)所有權應是由“積極貨幣”雇傭“消極貨幣” ,即“勞動 雇傭資本”。③沈利生和朱運 發(fā)在《人力資本與經濟增長分析》一文中 ,從 實證的角度把人力資本的存量界定為一個社會的所有勞動者所具有的生產能力的一 種綜合量度 ,把不同層次的教育根據不同的教育成本予以加總從而計量出人力資本的 量 ,并進行了人力資本投資對影響的模擬測算。秦興方在《按人力資本 分配在分配結構中的耦合功能》一文中 ,提出人力資本分配即是生產要素按貢獻參與 分配的實現(xiàn)形式 ,又是按勞分配的實現(xiàn)機制 ,因此可以實現(xiàn)按勞分配與按生產要素分 配的有效耦合。按人力資本分配有利于激勵勞動者自覺地進行人力資本的投入。 人力資本理論的產生和發(fā)展 ,使人們 對人力資本投資愈來愈重視 ,而培訓作為人 力資本投資的一種重要形式也成為企業(yè)在競爭中取勝的關鍵。既然培訓是一種投資 , 那么其成本和收益必定為投資者所關注 ,因為只有通過評價投資收益效果 ,才能把稀 缺資源分配給收益率最高的投資機會 ,實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。而經濟學家對教育投資 的收益分析及研究人力資本的各種經濟模型則為評估培訓效果奠定了基礎。 ..培訓轉化理論 培訓轉化 ,又稱培訓遷移或培訓轉移 ,是指通過培訓及課程資源的利用達到預期 目標 ,使培訓的內容轉化為員工的操作技能和行動方式 ,帶動員工整體素質的提升 ,從 而帶動企 業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產出收益 ,它強調的是過程與結果并 重原則。 美國管理學家諾艾于年提出的培訓遷移模型被廣泛接受 ,他指出可 以采用適用性培訓轉化如培訓項目的設計和工作環(huán)境和刺激轉化如受訓者的動 機和能力兩種方法。其中 ,與適應性培訓轉化相關的理論主要有同因素理論、推廣 理論和認知轉化理論。同因素理論認為培訓轉化只有在受訓者所執(zhí)行的工作與培訓期 間所學內容完全相同時才會發(fā)生。能否實現(xiàn)最大程度的轉化 ,取決于任務、材料、設 備和其它學習環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。推廣理論指出 ,理解培訓轉化問題的方法是 建 立一種強調最重要的一些特征和一般原則的培訓 ,同時明確這些一般原則的適用范 圍。認知轉換理論則認為培訓效果轉換與否取決于受訓者恢復所學技能的能力。該理 論指出可通過向受訓者提供有意義的材料增加受訓者將工作中遇到的情況與所學能 力結合的機會 ,從而提高轉換的可行性。 于年提出了培訓遷移模型 ,具體如下圖 .所示。該模型的重點主 要集中在個人績效上。該模型認為 ,培訓有三個主要的結果 ,即學習、個體績效和組 周其仁 .市場里的企業(yè) :一個入力資本與菲入力資本的特別合約 .經濟研究 ,: 第頁共頁首都經濟貿易大學碩士學位論文 高星 級酒店管理類培訓效果巡的模垂望墮 織結果。模型的作用機制比較明顯 ,個體通過培訓學習到新的東西 ,應用到工作中改 變了他的績效 ,進而導致組織績效發(fā)生變化。在此模型中 ,提出了三個中介變 量即遷移動機、遷移氣氛和遷移設計。在此模型中 ,個體績效是核心。而且只有當影 響遷移行為的三個因素處于適當水平時 ,學習才會導致個體績效的改變。 圖 . 的培訓遷移影響因素模型 國內在培訓遷移領域的研究起步較晚 ,成果也相對較少。陳麗君在《管 理培訓技能有效遷移的影響因素和促進措施》一文中 ,提出影響管理培訓技能遷移的 因素主要包括組織和個 人兩個層面 ,培訓內容的設計與工作任務脫節(jié)、培訓缺乏反饋、 受訓者缺乏技能遷移的動力等因素都會影響培訓遷移的效果。馮明、陶祁在 《培訓遷移的有關理論和研究》一文中 ,詳細地回顧了國內外的一些研究成果 ,在介 紹模型的基礎上 ,重點討論了影響培訓遷移的三個變量 :遷移動機、遷移氣 氛、遷移設計。莫寰在《培訓轉化的因果鏈》一文中 ,將弗魯姆的期望理論 運用到培訓轉化中。他認為培訓者是否將培訓的內容轉化為最終的工作績效取決于他 對運用這些知識的可能性與難易程度的估計、自己的信心、外部環(huán)境的反應、與滿足 個人利益的關系的主觀認 知等。與此同時 ,他還提出了一個包含五個環(huán)節(jié)的因果鏈詳 見下圖 .,認為培訓的轉化需要這五個環(huán)節(jié)的相互協(xié)同。 第頁共頁首都經濟貿易大學碩士學位論文 高星級酒店管理類培訓效果巡的楗墾墮壟 圖 .培訓轉化的過程及相關因素的模型 資料來源 :莫寰 .培訓轉化的因果鏈 .人力資源 ,: 張廣科在《員工培訓遷移的多元化路徑與技術研究》一文中 ,探討了培 訓遷移管理的現(xiàn)狀 ,并提出了改善企業(yè)培訓遷移的多元化路徑。他認為培訓遷移是事 前遷移、事中遷移與事后遷移的綜合 ,針對不同遷移路徑應采取不同的遷移技術。例 如 ,采用培訓現(xiàn)場氛圍塑造中的利益相關技術提高事中遷移的效果。 總之 ,培訓遷移理論涉及教育學、管理學及心理學等多方面的知識 ,并與培訓效 果有著直接的聯(lián)系 ,所以 ,在構建培訓效果評估模型的構建過程中 ,需要考慮培訓遷 移理論的相關問題。 ..人力資源會計理論 人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上 ,3與人力資源管理學相互 結合、相互滲透所形成的一類專業(yè)會計學科 ,是對組織的人力資源成本與價值進行計 量和報告的一種程序和方法 ,是會計學科發(fā)展的一個全新領域。 年 ,美國密歇根州大學企業(yè)經濟研究所的赫曼森 ..在 《人力資源會計》中最先提出了人力資源會計的概念 ,并將其引入會計學的研究中。 他認為 ,人力資源構成了企業(yè)最有效的經營財產 ,為使會計報表更為完善 ,對企業(yè)管 理人員更為有用 ,其內容應該包括人力資本。 利克特教授 .,在《人力組織 ??它的管理和價值》一書中 第頁共頁首都經濟貿易大學碩士學位論文 高星級酒店管理類型墨塑堡箜墮型塑壟 專門論述了人力資源會計 ,他認為企業(yè)資產負債表中不包括人力資源項目 ,就像資產 賬面價值和實際市場價值之間巨大差異一樣 ,會導致企業(yè)管理人員做出錯誤的決策。 年代年代末年代初 ,布諾默特 ..、弗蘭霍 爾茨 等人也先后在權威刊物上論述了如何評估人力資源 ,提出了如何將人力資 源會計納入傳統(tǒng)的會計體系的建議。 美國會計學會在 ?年間成立了人力資源會計委員會 ,組織和支持了一些 人力資源會計項目的開發(fā) ,發(fā)表了人力資源會計的研究報告。年 ,弗蘭霍爾茨 教授的專著《人力資源會計》問世。隨后的幾年 ,由于成本的巨大和效益的難測 , 人力資源會計的發(fā)展進入了一個低潮。直到年 ,日本企業(yè)的崛起使得美國政府 開始關注勞動生產率 ,而人力資源會計作為提高職工勞動生產率的一個重要工具也日 益得到重視與發(fā)展。 年 ,弗蘭霍爾茨在《入力資源會計》 第二版中 ,列舉了個應用人力資源 會計的案例 ,闡述了企業(yè)管理公務員需要應用人力資源會計信息于經營決策和人力資 源管理決策。 我國人力資源會計的研究始于世紀年代初期。年 ,著名經濟學家潘 序倫在《文匯報》上發(fā)表文章 ,提出我國必須開展人才會計的研究 ,建議既要計量人 才成本 ,也要講求效益 ,率先在國內提出人力資源研究的問題。世紀年代 ,我 國對人力資源會計的研究傾向于介紹有關概念和問題。年徐國君出版的《勞動 者權益會計一人力資源會計的新模式研究》 ,則在對現(xiàn)有會計模式深入分析的基礎上 , 將人力要素作為一項正式的會計要素 ,系 統(tǒng)納入會計體系加以核算和管理 ,精心構建 了勞動者權益會計模式的一部開拓性的著作 。年劉仲文出版了《人力資源會計》 。 年張文賢出版了《人力資源會計制度設計》 ,把我國的人力資源會計研究推進到 一個新的時期。 葛家澎、杜興強在《人力資源會計及人力資源披露的色彩模式》一文中 指出 ,將人力資源融入主流會計主要有兩個障礙 ,一是它不符合成本效益原則 ,二是 它不符合資產的定義。他們認為人力資源應該符合資產的定義 ,對人力資源確認為資 產的問題應該考慮“經濟實質重于法律形式”這項會計慣例。 吳瀧在《人力資源會計研究與應用之再思考 》一文中 ,指出人力資源會 計在我國始終得不到廣泛應用的原因在于學者將大部分的精力放在“人力資源的剩余 收益分配多少”和“人力資源價值是多少”這兩個方面 ,忽略了從宏觀的制度找根源。 他認為應以所有權界定為基礎 ,對包括產權結構、權能交易、權益構成在內的人力資 源產權運作過程進行總括的制度安排。此建議為人力資源會計的研究與應用提出了信 的思考方向。 吳立梅在《人力資源會計面臨的困境及對策》一文中 ,指出導致人力資 第頁其頁高星級酒店管理類培訓效果評估的模型構建 首都經濟貿易大學碩士學位論文 源會計面臨困境的主要原因 是人力資源會計的整體理論框架沒有形成 ,計量方法不統(tǒng) 一 ,有關人力資源會計的信息質量也存在很大質疑。成本一效益原則的權衡是一個動 態(tài)的過程 ,不應僅看重成本忽略價值 ,而應看到人力資源信息對投資者決策的重要性。 徐文奎在《人力資源會計計量模式分析》一文中 ,主要介紹了人力資源 會計的三種計量方法 :人力資源會計成本法、人力資源會計價值法、成本法和價值法 的綜合運用。另外他還