【文章內(nèi)容簡介】 人力投資》 .華夏出版社 ,: 盤舒爾茨 ,入力投資》 .華夏出版社 ,: 第頁共頁高星級酒店管理類培訓(xùn)效果評估的模型構(gòu)建 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文 資本的特別之處在于它的所有權(quán)天然歸屬個人 ,并僅限于體現(xiàn)它的人。正是入力資本 的這種特性決定了企業(yè)在“人力資本與非人力資本的特別合約”中 ,人力資本只能激 勵而無法擠榨。最佳的企業(yè)所有權(quán)應(yīng)是由“積極貨幣”雇傭“消極貨幣” ,即“勞動 雇傭資本”。③沈利生和朱運 發(fā)在《人力資本與經(jīng)濟(jì)增長分析》一文中 ,從 實證的角度把人力資本的存量界定為一個社會的所有勞動者所具有的生產(chǎn)能力的一 種綜合量度 ,把不同層次的教育根據(jù)不同的教育成本予以加總從而計量出人力資本的 量 ,并進(jìn)行了人力資本投資對影響的模擬測算。秦興方在《按人力資本 分配在分配結(jié)構(gòu)中的耦合功能》一文中 ,提出人力資本分配即是生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與 分配的實現(xiàn)形式 ,又是按勞分配的實現(xiàn)機(jī)制 ,因此可以實現(xiàn)按勞分配與按生產(chǎn)要素分 配的有效耦合。按人力資本分配有利于激勵勞動者自覺地進(jìn)行人力資本的投入。 人力資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展 ,使人們 對人力資本投資愈來愈重視 ,而培訓(xùn)作為人 力資本投資的一種重要形式也成為企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵。既然培訓(xùn)是一種投資 , 那么其成本和收益必定為投資者所關(guān)注 ,因為只有通過評價投資收益效果 ,才能把稀 缺資源分配給收益率最高的投資機(jī)會 ,實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。而經(jīng)濟(jì)學(xué)家對教育投資 的收益分析及研究人力資本的各種經(jīng)濟(jì)模型則為評估培訓(xùn)效果奠定了基礎(chǔ)。 ..培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 ,又稱培訓(xùn)遷移或培訓(xùn)轉(zhuǎn)移 ,是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達(dá)到預(yù)期 目標(biāo) ,使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動方式 ,帶動員工整體素質(zhì)的提升 ,從 而帶動企 業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益 ,它強(qiáng)調(diào)的是過程與結(jié)果并 重原則。 美國管理學(xué)家諾艾于年提出的培訓(xùn)遷移模型被廣泛接受 ,他指出可 以采用適用性培訓(xùn)轉(zhuǎn)化如培訓(xùn)項目的設(shè)計和工作環(huán)境和刺激轉(zhuǎn)化如受訓(xùn)者的動 機(jī)和能力兩種方法。其中 ,與適應(yīng)性培訓(xùn)轉(zhuǎn)化相關(guān)的理論主要有同因素理論、推廣 理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論。同因素理論認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期 間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。能否實現(xiàn)最大程度的轉(zhuǎn)化 ,取決于任務(wù)、材料、設(shè) 備和其它學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。推廣理論指出 ,理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題的方法是 建 立一種強(qiáng)調(diào)最重要的一些特征和一般原則的培訓(xùn) ,同時明確這些一般原則的適用范 圍。認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論則認(rèn)為培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換與否取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力。該理 論指出可通過向受訓(xùn)者提供有意義的材料增加受訓(xùn)者將工作中遇到的情況與所學(xué)能 力結(jié)合的機(jī)會 ,從而提高轉(zhuǎn)換的可行性。 于年提出了培訓(xùn)遷移模型 ,具體如下圖 .所示。該模型的重點主 要集中在個人績效上。該模型認(rèn)為 ,培訓(xùn)有三個主要的結(jié)果 ,即學(xué)習(xí)、個體績效和組 周其仁 .市場里的企業(yè) :一個入力資本與菲入力資本的特別合約 .經(jīng)濟(jì)研究 ,: 第頁共頁首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文 高星 級酒店管理類培訓(xùn)效果巡的模垂望墮 織結(jié)果。模型的作用機(jī)制比較明顯 ,個體通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)到新的東西 ,應(yīng)用到工作中改 變了他的績效 ,進(jìn)而導(dǎo)致組織績效發(fā)生變化。在此模型中 ,提出了三個中介變 量即遷移動機(jī)、遷移氣氛和遷移設(shè)計。在此模型中 ,個體績效是核心。而且只有當(dāng)影 響遷移行為的三個因素處于適當(dāng)水平時 ,學(xué)習(xí)才會導(dǎo)致個體績效的改變。 圖 . 的培訓(xùn)遷移影響因素模型 國內(nèi)在培訓(xùn)遷移領(lǐng)域的研究起步較晚 ,成果也相對較少。陳麗君在《管 理培訓(xùn)技能有效遷移的影響因素和促進(jìn)措施》一文中 ,提出影響管理培訓(xùn)技能遷移的 因素主要包括組織和個 人兩個層面 ,培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計與工作任務(wù)脫節(jié)、培訓(xùn)缺乏反饋、 受訓(xùn)者缺乏技能遷移的動力等因素都會影響培訓(xùn)遷移的效果。馮明、陶祁在 《培訓(xùn)遷移的有關(guān)理論和研究》一文中 ,詳細(xì)地回顧了國內(nèi)外的一些研究成果 ,在介 紹模型的基礎(chǔ)上 ,重點討論了影響培訓(xùn)遷移的三個變量 :遷移動機(jī)、遷移氣 氛、遷移設(shè)計。莫寰在《培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因果鏈》一文中 ,將弗魯姆的期望理論 運用到培訓(xùn)轉(zhuǎn)化中。他認(rèn)為培訓(xùn)者是否將培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為最終的工作績效取決于他 對運用這些知識的可能性與難易程度的估計、自己的信心、外部環(huán)境的反應(yīng)、與滿足 個人利益的關(guān)系的主觀認(rèn) 知等。與此同時 ,他還提出了一個包含五個環(huán)節(jié)的因果鏈詳 見下圖 .,認(rèn)為培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化需要這五個環(huán)節(jié)的相互協(xié)同。 第頁共頁首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文 高星級酒店管理類培訓(xùn)效果巡的楗墾墮壟 圖 .培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的過程及相關(guān)因素的模型 資料來源 :莫寰 .培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因果鏈 .人力資源 ,: 張廣科在《員工培訓(xùn)遷移的多元化路徑與技術(shù)研究》一文中 ,探討了培 訓(xùn)遷移管理的現(xiàn)狀 ,并提出了改善企業(yè)培訓(xùn)遷移的多元化路徑。他認(rèn)為培訓(xùn)遷移是事 前遷移、事中遷移與事后遷移的綜合 ,針對不同遷移路徑應(yīng)采取不同的遷移技術(shù)。例 如 ,采用培訓(xùn)現(xiàn)場氛圍塑造中的利益相關(guān)技術(shù)提高事中遷移的效果。 總之 ,培訓(xùn)遷移理論涉及教育學(xué)、管理學(xué)及心理學(xué)等多方面的知識 ,并與培訓(xùn)效 果有著直接的聯(lián)系 ,所以 ,在構(gòu)建培訓(xùn)效果評估模型的構(gòu)建過程中 ,需要考慮培訓(xùn)遷 移理論的相關(guān)問題。 ..人力資源會計理論 人力資源會計是在運用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上 ,3與人力資源管理學(xué)相互 結(jié)合、相互滲透所形成的一類專業(yè)會計學(xué)科 ,是對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計 量和報告的一種程序和方法 ,是會計學(xué)科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域。 年 ,美國密歇根州大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的赫曼森 ..在 《人力資源會計》中最先提出了人力資源會計的概念 ,并將其引入會計學(xué)的研究中。 他認(rèn)為 ,人力資源構(gòu)成了企業(yè)最有效的經(jīng)營財產(chǎn) ,為使會計報表更為完善 ,對企業(yè)管 理人員更為有用 ,其內(nèi)容應(yīng)該包括人力資本。 利克特教授 .,在《人力組織 ??它的管理和價值》一書中 第頁共頁首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文 高星級酒店管理類型墨塑堡箜墮型塑壟 專門論述了人力資源會計 ,他認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表中不包括人力資源項目 ,就像資產(chǎn) 賬面價值和實際市場價值之間巨大差異一樣 ,會導(dǎo)致企業(yè)管理人員做出錯誤的決策。 年代年代末年代初 ,布諾默特 ..、弗蘭霍 爾茨 等人也先后在權(quán)威刊物上論述了如何評估人力資源 ,提出了如何將人力資 源會計納入傳統(tǒng)的會計體系的建議。 美國會計學(xué)會在 ?年間成立了人力資源會計委員會 ,組織和支持了一些 人力資源會計項目的開發(fā) ,發(fā)表了人力資源會計的研究報告。年 ,弗蘭霍爾茨 教授的專著《人力資源會計》問世。隨后的幾年 ,由于成本的巨大和效益的難測 , 人力資源會計的發(fā)展進(jìn)入了一個低潮。直到年 ,日本企業(yè)的崛起使得美國政府 開始關(guān)注勞動生產(chǎn)率 ,而人力資源會計作為提高職工勞動生產(chǎn)率的一個重要工具也日 益得到重視與發(fā)展。 年 ,弗蘭霍爾茨在《入力資源會計》 第二版中 ,列舉了個應(yīng)用人力資源 會計的案例 ,闡述了企業(yè)管理公務(wù)員需要應(yīng)用人力資源會計信息于經(jīng)營決策和人力資 源管理決策。 我國人力資源會計的研究始于世紀(jì)年代初期。年 ,著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家潘 序倫在《文匯報》上發(fā)表文章 ,提出我國必須開展人才會計的研究 ,建議既要計量人 才成本 ,也要講求效益 ,率先在國內(nèi)提出人力資源研究的問題。世紀(jì)年代 ,我 國對人力資源會計的研究傾向于介紹有關(guān)概念和問題。年徐國君出版的《勞動 者權(quán)益會計一人力資源會計的新模式研究》 ,則在對現(xiàn)有會計模式深入分析的基礎(chǔ)上 , 將人力要素作為一項正式的會計要素 ,系 統(tǒng)納入會計體系加以核算和管理 ,精心構(gòu)建 了勞動者權(quán)益會計模式的一部開拓性的著作 。年劉仲文出版了《人力資源會計》 。 年張文賢出版了《人力資源會計制度設(shè)計》 ,把我國的人力資源會計研究推進(jìn)到 一個新的時期。 葛家澎、杜興強(qiáng)在《人力資源會計及人力資源披露的色彩模式》一文中 指出 ,將人力資源融入主流會計主要有兩個障礙 ,一是它不符合成本效益原則 ,二是 它不符合資產(chǎn)的定義。他們認(rèn)為人力資源應(yīng)該符合資產(chǎn)的定義 ,對人力資源確認(rèn)為資 產(chǎn)的問題應(yīng)該考慮“經(jīng)濟(jì)實質(zhì)重于法律形式”這項會計慣例。 吳瀧在《人力資源會計研究與應(yīng)用之再思考 》一文中 ,指出人力資源會 計在我國始終得不到廣泛應(yīng)用的原因在于學(xué)者將大部分的精力放在“人力資源的剩余 收益分配多少”和“人力資源價值是多少”這兩個方面 ,忽略了從宏觀的制度找根源。 他認(rèn)為應(yīng)以所有權(quán)界定為基礎(chǔ) ,對包括產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、權(quán)能交易、權(quán)益構(gòu)成在內(nèi)的人力資 源產(chǎn)權(quán)運作過程進(jìn)行總括的制度安排。此建議為人力資源會計的研究與應(yīng)用提出了信 的思考方向。 吳立梅在《人力資源會計面臨的困境及對策》一文中 ,指出導(dǎo)致人力資 第頁其頁高星級酒店管理類培訓(xùn)效果評估的模型構(gòu)建 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文 源會計面臨困境的主要原因 是人力資源會計的整體理論框架沒有形成 ,計量方法不統(tǒng) 一 ,有關(guān)人力資源會計的信息質(zhì)量也存在很大質(zhì)疑。成本一效益原則的權(quán)衡是一個動 態(tài)的過程 ,不應(yīng)僅看重成本忽略價值 ,而應(yīng)看到人力資源信息對投資者決策的重要性。 徐文奎在《人力資源會計計量模式分析》一文中 ,主要介紹了人力資源 會計的三種計量方法 :人力資源會計成本法、人力資源會計價值法、成本法和價值法 的綜合運用。另外他還