人力資源管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀(編輯修改稿)
2024-10-17 20:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 力總稱。人力資源管理涉及面廣、內(nèi)容豐富，具體包括以下六大方面的內(nèi)容：一是人力資源規(guī)劃，指把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織中長期的目標(biāo)、計劃和政策措施；二是招聘與配置指根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的要求，為組織招聘、選拔所需要的人才并錄用安排到相應(yīng)崗位上。；三是培訓(xùn)與開發(fā)指通過教育、培訓(xùn)等形式對員工個人和整個組織機(jī)構(gòu)更新知識結(jié)構(gòu)，提高思想水平，端正工作態(tài)度，提高工作技能，最大程度挖掘員工的潛能，使其發(fā)揮最大效應(yīng)。；四是績效考評指對員工在一定時間內(nèi)對組織做出的貢獻(xiàn)和在工作中取得的成績進(jìn)行考核和評價，并將考評結(jié)果及時反饋給當(dāng)事人，加強(qiáng)溝通交流，以便其盡快進(jìn)行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對崗位薪酬、績效薪酬、獎金、福利等薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計與管理，并將此作為激勵員工、調(diào)動其工作積極性的重要手段。（二）事業(yè)單位事業(yè)單位是具有中??特色的社會組織，產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)時代?！笆聵I(yè)單位”這一名詞從1955年第一屆全國人大第二次會議提出，沿用至今。事業(yè)單位是指受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，所需經(jīng)費由公共財政支出、不實行經(jīng)濟(jì)核算、主要提供科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動和公益服務(wù)的社會組織，事業(yè)單位是接受政府領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實體。二、研究綜述事業(yè)單位作為中國國情的產(chǎn)物具有濃厚的中國特色，對事業(yè)單位人力資源管理的研究也主要集中在國內(nèi)研究文獻(xiàn)中。自2011年3月，中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》以來，我國研究公益類事業(yè)單位改革背景下人力資源管理的文獻(xiàn)共有41篇，其中學(xué)術(shù)論文有5篇，大部分為期刊論文和報紙文章。2011年以前，國內(nèi)對人力資源管理及公共部門人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書中闌述了人力資源由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然要求和發(fā)展趨勢，并圍繞人力資源與企業(yè)效益這一人力資源重點問題，對人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系進(jìn)行了較為全面的探討。他指出所謂人力資源利用就是通過人力資源的計劃、激勵、績效評估、溝通與核算等環(huán)節(jié)，使人力資源得到充分的利用，避免其浪費和摩擦，并且從中形成健康向上的競爭氛圍與企業(yè)文化；2006年魏成龍老師在《公共部門人力資源管理》一書中指出公共部門人力資源管理是當(dāng)代我國社會整個人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分。書中指出：公共部門人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在吸收借鑒國外公共人力資源管理之精華的同時結(jié)合中國的實際進(jìn)行研究和創(chuàng)新，在國際化的基礎(chǔ)上實現(xiàn)本土化。在人力資源規(guī)劃方面，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的楊淼通過調(diào)查問卷對公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃進(jìn)行了研究，提出當(dāng)前我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題有：；；，同時提出進(jìn)一步推動我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃制度改革的建議有：，競崗聘用；；；，對各級職稱的薪酬等級水平進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，合理拉開差距，調(diào)動積極性；，促進(jìn)人員的發(fā)展。在培訓(xùn)開發(fā)方面，張洪昌在《論我國公益性事業(yè)單位人力資源的科學(xué)培訓(xùn)體系》一文中提出公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系存在的問題有：缺乏人力資源科學(xué)培訓(xùn)必備的需求分析、人力資源培訓(xùn)的課程內(nèi)容和形式較為單一化、人力資源培訓(xùn)的師資力量薄弱，同時提出完善我國公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的措施有：制定人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的具體發(fā)展戰(zhàn)略、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)體系的考評監(jiān)督力度、提高人力資源培訓(xùn)體系的師資建設(shè)。在績效考核方面，依然存在一些普遍性的問題：第一，無論是個人還是組織對人力資源績效考核都存在認(rèn)知缺陷，重視程度不足，大家把考核當(dāng)做任務(wù)、當(dāng)做懲罰和監(jiān)督，帶有反感情緒，影響考核質(zhì)量；第二，在考核內(nèi)容上，考核指標(biāo)缺乏代表性，考核內(nèi)容難以量化，主觀因素占比較大，考核結(jié)果的真實性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時也影響領(lǐng)導(dǎo)層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學(xué)缺乏可行性，考核機(jī)制不夠靈活缺乏實效性，事業(yè)單位普遍的做法是只在年終評優(yōu)時對職工進(jìn)行績效考核，屬于一年一度的考評，因而考核結(jié)果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結(jié)果常常不能得到很好的利用，考評結(jié)果反饋不及時，溝通不充分，對員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據(jù)，從而導(dǎo)致員工對績效考核不重視，績效考核失去了應(yīng)有的作用。對此，我們應(yīng)該第一，建立明確的考核指標(biāo)，創(chuàng)新考核維度；第二，構(gòu)建合理的評估體系，合理分類評估；第三，完善考核反饋值對，加強(qiáng)溝通與交流。許多研究學(xué)者對人力資源管理、公共部門人力資源管理以及事業(yè)單外改革的思考等問題進(jìn)行了卓有成效的研究，對本人研究該選題提供了有效的參考和借鑒。作者簡介：李玉婷（）女，甘肅人，畢業(yè)于北京印刷學(xué)院經(jīng)濟(jì)專業(yè)，就職于新疆維吾爾自治區(qū)人力資源和社會保障廳，中級經(jīng)濟(jì)師。第四篇：人力資源管理系統(tǒng)研究背景意義及國內(nèi)外現(xiàn)狀人力資源管理系統(tǒng)研究背景意義及國內(nèi)外現(xiàn)狀研究背景國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀研究意義研究背景隨著時代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，越來越多的企業(yè)建立、發(fā)展、壯大、成熟。企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基本單元，企業(yè)發(fā)展得越好，經(jīng)濟(jì)進(jìn)步就越快。然而隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的增多，每年人力資源管理的成本也會不斷地增加，這一問題不
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