人力資源管理國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀(編輯修改稿)
2025-10-17 20:50 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 力總稱。人力資源管理涉及面廣、內(nèi)容豐富，具體包括以下六大方面的內(nèi)容：一是人力資源規(guī)劃，指把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織中長(zhǎng)期的目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施；二是招聘與配置指根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的要求，為組織招聘、選拔所需要的人才并錄用安排到相應(yīng)崗位上。；三是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)指通過(guò)教育、培訓(xùn)等形式對(duì)員工個(gè)人和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高思想水平，端正工作態(tài)度，提高工作技能，最大程度挖掘員工的潛能，使其發(fā)揮最大效應(yīng)。；四是績(jī)效考評(píng)指對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)和在工作中取得的成績(jī)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給當(dāng)事人，加強(qiáng)溝通交流，以便其盡快進(jìn)行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對(duì)崗位薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、福利等薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)與管理，并將此作為激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)其工作積極性的重要手段。（二）事業(yè)單位事業(yè)單位是具有中??特色的社會(huì)組織，產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。“事業(yè)單位”這一名詞從1955年第一屆全國(guó)人大第二次會(huì)議提出，沿用至今。事業(yè)單位是指受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，所需經(jīng)費(fèi)由公共財(cái)政支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、主要提供科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)和公益服務(wù)的社會(huì)組織，事業(yè)單位是接受政府領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實(shí)體。二、研究綜述事業(yè)單位作為中國(guó)國(guó)情的產(chǎn)物具有濃厚的中國(guó)特色，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的研究也主要集中在國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)中。自2011年3月，中共中央、國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》以來(lái)，我國(guó)研究公益類事業(yè)單位改革背景下人力資源管理的文獻(xiàn)共有41篇，其中學(xué)術(shù)論文有5篇，大部分為期刊論文和報(bào)紙文章。2011年以前，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理及公共部門(mén)人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書(shū)中闌述了人力資源由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然要求和發(fā)展趨勢(shì)，并圍繞人力資源與企業(yè)效益這一人力資源重點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系進(jìn)行了較為全面的探討。他指出所謂人力資源利用就是通過(guò)人力資源的計(jì)劃、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估、溝通與核算等環(huán)節(jié)，使人力資源得到充分的利用，避免其浪費(fèi)和摩擦，并且從中形成健康向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍與企業(yè)文化；2006年魏成龍老師在《公共部門(mén)人力資源管理》一書(shū)中指出公共部門(mén)人力資源管理是當(dāng)代我國(guó)社會(huì)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分。書(shū)中指出：公共部門(mén)人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在吸收借鑒國(guó)外公共人力資源管理之精華的同時(shí)結(jié)合中國(guó)的實(shí)際進(jìn)行研究和創(chuàng)新，在國(guó)際化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)本土化。在人力資源規(guī)劃方面，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的楊淼通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃進(jìn)行了研究，提出當(dāng)前我國(guó)公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題有：；；，同時(shí)提出進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃制度改革的建議有：，競(jìng)崗聘用；；；，對(duì)各級(jí)職稱的薪酬等級(jí)水平進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，合理拉開(kāi)差距，調(diào)動(dòng)積極性；，促進(jìn)人員的發(fā)展。在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，張洪昌在《論我國(guó)公益性事業(yè)單位人力資源的科學(xué)培訓(xùn)體系》一文中提出公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題有：缺乏人力資源科學(xué)培訓(xùn)必備的需求分析、人力資源培訓(xùn)的課程內(nèi)容和形式較為單一化、人力資源培訓(xùn)的師資力量薄弱，同時(shí)提出完善我國(guó)公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的措施有：制定人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的具體發(fā)展戰(zhàn)略、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)體系的考評(píng)監(jiān)督力度、提高人力資源培訓(xùn)體系的師資建設(shè)。在績(jī)效考核方面，依然存在一些普遍性的問(wèn)題：第一，無(wú)論是個(gè)人還是組織對(duì)人力資源績(jī)效考核都存在認(rèn)知缺陷，重視程度不足，大家把考核當(dāng)做任務(wù)、當(dāng)做懲罰和監(jiān)督，帶有反感情緒，影響考核質(zhì)量；第二，在考核內(nèi)容上，考核指標(biāo)缺乏代表性，考核內(nèi)容難以量化，主觀因素占比較大，考核結(jié)果的真實(shí)性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時(shí)也影響領(lǐng)導(dǎo)層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學(xué)缺乏可行性，考核機(jī)制不夠靈活缺乏實(shí)效性，事業(yè)單位普遍的做法是只在年終評(píng)優(yōu)時(shí)對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核，屬于一年一度的考評(píng)，因而考核結(jié)果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結(jié)果常常不能得到很好的利用，考評(píng)結(jié)果反饋不及時(shí)，溝通不充分，對(duì)員工的自我分析和自我提高沒(méi)有提供很好的幫助，沒(méi)有成為人事決策的重要依據(jù)，從而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核不重視，績(jī)效考核失去了應(yīng)有的作用。對(duì)此，我們應(yīng)該第一，建立明確的考核指標(biāo)，創(chuàng)新考核維度；第二，構(gòu)建合理的評(píng)估體系，合理分類評(píng)估；第三，完善考核反饋值對(duì)，加強(qiáng)溝通與交流。許多研究學(xué)者對(duì)人力資源管理、公共部門(mén)人力資源管理以及事業(yè)單外改革的思考等問(wèn)題進(jìn)行了卓有成效的研究，對(duì)本人研究該選題提供了有效的參考和借鑒。作者簡(jiǎn)介：李玉婷（）女，甘肅人，畢業(yè)于北京印刷學(xué)院經(jīng)濟(jì)專業(yè)，就職于新疆維吾爾自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。第四篇：人力資源管理系統(tǒng)研究背景意義及國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀人力資源管理系統(tǒng)研究背景意義及國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀研究背景國(guó)內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀研究意義研究背景隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，越來(lái)越多的企業(yè)建立、發(fā)展、壯大、成熟。企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基本單元，企業(yè)發(fā)展得越好，經(jīng)濟(jì)進(jìn)步就越快。然而隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的增多，每年人力資源管理的成本也會(huì)不斷地增加，這一問(wèn)題不
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