【文章內(nèi)容簡介】 校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學習E．遷移（）A．供求平衡 B．供不應(yīng)求 C．供求一致D．結(jié)構(gòu)性失衡 E．供過于求 （）A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責 E．工作關(guān)系 ，可以將資格要求分為（）A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 （）A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標 B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點 D．引導員工發(fā)揮潛能 E．評估工作成績，培訓方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓 B．知識更新培訓 C．提高業(yè)務(wù)能力培訓 D．專業(yè)人才培訓 E．人員晉升培訓（）A．獎懲激勵 B．特殊激勵 C．靜態(tài)激勵 D．動態(tài)激勵 E．一般激勵（）A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質(zhì)要求 D．人才稀缺度 E．，又可稱（）A．勞使關(guān)系 B．勞工關(guān)系 C．產(chǎn)業(yè)關(guān)系 D．勞資關(guān)系 E．雇傭關(guān)系 A．科學和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎(chǔ) B．信息和通信技術(shù)在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中處于中心地位 C．服務(wù)業(yè)扮演了重要角色D．人力素質(zhì)和技術(shù)成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟的先決條件 E．促進發(fā)展的動力多元化三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）？。四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）。五、案例分析題（本題15分），隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對此卻無動于衷，無相應(yīng)的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報。他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。結(jié)合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設(shè)計中應(yīng)堅持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考 。（1分）可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作。（1分）降低企業(yè)的風險。（）適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（）。（2分）能夠為組織帶來新的活力。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（1分）：是指受訓人員對培訓項目的印象如何。（1分）學習層面評估：測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。（1分）行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）結(jié)果層面評估：判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻。（1分）。（1分）把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）。（1分）造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標的實現(xiàn)而竭盡全力。（2分）職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，或希望學習和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。（3分）薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（4分）五、案例分析題（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進行考評，不同級別員工考評內(nèi)容與重點不同。（2分）（2）責任與權(quán)利相結(jié)合的原則。必須將績效考評的結(jié)果與激勵、獎懲相結(jié)合，才能最終促使員工績效的進一步提高。（2分）（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。（2分）（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）（5）溝通原則。提倡考評結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）（6）效益原則。（1分）該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責任與權(quán)利相結(jié)合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）公司的企業(yè)文化應(yīng)該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。（2分）第四篇：2012年7月現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案2012年7月廣東省高等教育自學考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷(課程代碼ll466)重要提示：本試卷共4頁，滿分100分；考試時間l50分鐘。應(yīng)考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題l分，共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1．人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力的A．數(shù)量的總和B．質(zhì)量的總和C．數(shù)量和質(zhì)量的總和D．人口的總和2．領(lǐng)導者從某種不當?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象是A．首因效應(yīng)B．偏見效應(yīng)c．投射效應(yīng)D．近因效應(yīng)3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中期規(guī)劃的時間通常指A．3個月至6個月B．6個月至1年C．1年至3年D．3年至5年4．企業(yè)在某個較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)(如某特殊顧客群)，或是實施低成本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略是A．低成本戰(zhàn)略．B．差異化戰(zhàn)略C．快速發(fā)展戰(zhàn)略D．專一化戰(zhàn)略5．根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營需要的活動是指A．組織設(shè)計B．職位設(shè)計C．職位分析D．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計6．員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計算機網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利地共享知識的組織是A．無邊界組織B．網(wǎng)絡(luò)組織C．虛擬組織D．機械組織7．對于組織的管理職位來說非常重要的來源是A．內(nèi)部選拔B．校園招聘C．就業(yè)服務(wù)機構(gòu)D．海外招聘8．因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做A．安置成本B．重置成本C．機會成本D．離職成本9．員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及，這是指A．技能老化B．管理繼承人計劃C．結(jié)構(gòu)型停滯D．職業(yè)生涯高