【文章內容簡介】 變化，傳統(tǒng)的培訓工作感性認識和相對單一化的培訓操作己經不能適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，如今的企業(yè)需要尋求一種科學化、系統(tǒng)化的培訓理念和方法。故此、培訓體系的建設與管理成為了培訓管理人員的首要職責之一。那么、培訓體系如何搭建，它又包含了哪些內容？ 個人淺見：它應三大部分內容：營造氛圍+專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)，且看一一展開；一、氛圍營造大前提 老板有重視培訓工作的意識且培訓管理人員要有足夠的信心與能力讓直屬領導與老板認同與支持培訓工作，這個很必要、培訓工作是一項投資工作，簡單的說就是要先花錢再收益的，如果老板沒有一點兒的培訓意識，那就沒必要開展培訓工作了。 培訓管理人員有方法要能夠將培訓的收益價值量化展現(xiàn)促使老板加大支持力度，上船容易下船難。 宣導出培訓理念：培訓是員工自己與他直屬上級共同負責的事情，人力資源部主要起支持與配合的作用，培訓管理人員千萬不要把培訓工作獨包獨攬，那樣會死得很快、死的很慘。 明確地提出企業(yè)員工想評優(yōu)、要晉升、要成為管理者，成為企業(yè)的內部培訓師具有絕對優(yōu)先權，同時規(guī)定認證后內部培訓師每一年還要承擔多少課程、或者是承擔多少個員工的培養(yǎng)的任務。要讓優(yōu)秀的員工成為企業(yè)內部優(yōu)秀的培訓師，要讓優(yōu)秀的內部培訓師未來成為企業(yè)管理的中堅干部力量。培訓氛圍營造后，開展培訓體系的6+1模式（專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)）建設工作。二、專業(yè)系統(tǒng) 講師系統(tǒng)巧婦難為無米之炊，在培訓管理行業(yè)中流傳著這樣一句話“制度是基礎、課程是靈魂、講師是載體”。暫且不討論它的科學性，有一點我們可以得到靈感，那就是培訓管理工作可以圍繞培訓課程這個靈魂打開局面，課程是要培訓講師來講授的，如同將軍有士兵才可以排兵布陣，培訓講師就是培訓管理人員手中的資源。培訓講師分為內部講師與外部講師，內部重在培養(yǎng)，外部重在甄選。通過曉之以理、動之以情取得直屬領導與老板對講師隊伍建設工作的支持，開展TTT（train the trainer，意思為培訓培訓師）培訓項目，并配合一系列的培訓機制，通過選拔、培養(yǎng)、認證、管理、激勵、晉升流程完成適合公司發(fā)展的內部講師團隊。外部講師依據企業(yè)的標準進行甄選。內部培訓師隊伍建設與管理要結合物質激勵、精神激勵和發(fā)展激勵來共同承擔的，通過相互影響、相互交流、相互傳承的教導能力才能把企業(yè)的內部培訓師團隊打造好。（圖為部分內部講師體系結構圖） 需求系統(tǒng)企業(yè)發(fā)展需要什么培訓就開展什么培訓，可以考慮員工的自身需求但必須站在企業(yè)的立場上，這是底線。這個培訓需求在體系建設前期來說需要的內容，一般都是按照崗位勝任能力要求分析，就是業(yè)務發(fā)展對于崗位提出的能力要求，就是基于能力素質模型做的需求系統(tǒng)。當然也可以采用多種方法結合、例如問卷調查、工作觀察法、小組討論法、關鍵事件法等等。（圖為市場部某崗位培訓需求分析圖） 課程系統(tǒng)講師有了、培訓需求明確以后，怎么樣把滿足培訓需求的內容變成課程，用什么去滿足這需求，就是課程系統(tǒng)，當然這個課程系統(tǒng)有的是企業(yè)內部的，有的是外部的，也有的是和第三方開發(fā)合作的，但是企業(yè)培訓管理人員一定要有一套企業(yè)的課程系統(tǒng)。在內部培訓課程開發(fā)工作上給予激勵并關聯(lián)通過績效考核的方式進行支付都是可以的。課程系統(tǒng)可以分為公司級、部門級、班組級、外部級四大類別建設。隨著培訓觀念不但地引進，培訓方式的豐富，傳統(tǒng)的培訓方式越來越受到挑戰(zhàn)，要拓展思維，用更好的培訓方式來推動培訓工作。運用開放式的、討論式的、互動式的、分享式的培訓方法如課堂講授、頭腦風暴、經驗交流、標桿案例分析、知識競賽、搶答、征文、各種比賽、參與式的學習小組討論、一分鐘培訓等分享課程系統(tǒng)里的資源。課程課酬可以轉化為一種市場化機制，規(guī)則是哪門課程講得好，來的學員多，學員愛聽，拿的課酬就高（圖為部分課程體系表） 轉化系統(tǒng)培訓課程完成以后怎么樣去落地、去轉化，怎么樣促使受訓員工把培訓中學到的知識應用到工作行為中去，需要企業(yè)內部的轉化機制，培訓后的轉化系統(tǒng)當中它包括很多種方法，比如將培訓工作與績效考核緊密結合、相輔相成，這將會是培訓行業(yè)未來發(fā)展的方向在職學習與績效改進學科。培訓講師要借助全腦學習方法在培訓開展中讓學員做到第一、視覺的沖擊；第二、聲音的震撼；第三、身體的運動；第四、思考的挑戰(zhàn)，要讓員工去動、去聽、去看、去思考，通過這樣的一些活動整體提高培訓轉化效果。 評估系統(tǒng)課程培訓了，也被企業(yè)推動進行落地了，要評價一下究竟這個課程給企業(yè)帶來多大的價值，這個培訓對于企業(yè)有多少的收益，這是評估系統(tǒng)。目前常用的是“柯式四級”評估方法、反應層與學習層的評估簡單點，故省略，個人覺得、最難的是行為層的評估，關于第三層的評估要結合培訓需求調查、課程開發(fā)、課程講授等多個環(huán)節(jié)中，在培訓前發(fā)現(xiàn)工作行為的不合理面，培訓講師在課程中演示更科學的工作行為并輔以考核機制促使學員接受新工作行為并自動自發(fā)的應用到工作中，關于結果層面的評估要做到量化培訓價值，提供兩個思路：一、分析出培訓后實際結果與預測結果間的差距直接衡量這個培訓的量化的價值，二、用培訓期望的達成率來計算培訓給企業(yè)創(chuàng)造的價值。效果評估的關鍵點在于接受培訓的員工在多大程度上將培訓中所學到的應用到工作當中并帶來相應的行為改變，提升工作績效。所以說真正的培訓是從離開教室開始的，那么我就有一個粗淺的觀點：培訓效果不是評估出來的，而是計劃和開展出來的。所以如何關注落地和轉化，就需要重視培訓前以及培訓后這兩個環(huán)節(jié)。 呈現(xiàn)系統(tǒng)培訓工作當中做過的大量的卓有成效的工作，專業(yè)的工作，學員現(xiàn)場的反映報告，照片、心得體會、留言、視頻、作業(yè)、上級評價等這些東西，培訓管理人員要把它清晰地、邏輯性地呈現(xiàn)出來。第一、給上級領導、給老板看，讓他們了解這個培訓課程；第二、回放給培訓的參與者，看當時的投入、付出，今天的收獲；第三、給企業(yè)的客戶、供應商、新員工展示企業(yè)的學習能力、學習的成果，同時提升企業(yè)所有參與培訓工作員工的自豪感和價值感。三、管理系統(tǒng)人力資源工作具有個性化，同樣培訓工作也有獨特性，但是它也有規(guī)律可循，管理系統(tǒng)主要指培訓保障一塊，但它絕不僅僅是制度建設工作，管理系統(tǒng)包含培訓支持與服務系統(tǒng)，軟件與硬件支持、培訓場地支持、培訓經費支持等等。統(tǒng)一調配這些資源，無規(guī)矩不成方圓，所以要規(guī)劃出大的框架，然后分模塊（入職、在職、離職）去填充，制度建設我個人不提倡一步到位，完美的制度是不存在，應結合企業(yè)客觀實際，先制訂出一些簡潔的管理制度，保證培訓管理工作大的方向不走偏就可以，預留半修正一次的接口，真所謂兵馬未動糧草先行，不提倡要那種“Q來Q去、飛來飛去、郵件來郵件去的完美制度”。成立培訓管理委員會，要求老板親自掛帥、人力資源部牽頭、各部門積極支持與配合培訓工作。從講師、到需求、到課程、到轉化、到評估、到呈現(xiàn)，這六個專業(yè)系統(tǒng)再加上一套流程制度標