【正文】 構(gòu)建給出建議如下：一、培訓(xùn)內(nèi)容首先滿足必須的，如：（1）關(guān)系職工切身利益規(guī)章制度的培訓(xùn)，如：試用期不符合錄用條件判定標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的判定標(biāo)準(zhǔn)，重大損失界定標(biāo)準(zhǔn)；考勤、請假、早退、遲到、曠工、加班的確認(rèn)方式和薪資支付周期、結(jié)算時(shí)間、支付標(biāo)準(zhǔn)。（3）通過的認(rèn)證、轄區(qū)政府部門要求的培訓(xùn)，如：消防部門要求消防安全培訓(xùn)和消防演習(xí)；質(zhì)量體系認(rèn)證要求的質(zhì)量意識培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)方法培訓(xùn)、質(zhì)量體系和程序文件培訓(xùn)；環(huán)境體系認(rèn)證要求的環(huán)境培訓(xùn)、ROHS培訓(xùn)等。第一類培訓(xùn)要求保留培訓(xùn)簽到表或者考試試卷，并有員工本人簽字。第三類培訓(xùn)建議保留培訓(xùn)講義，簽到表，最好能拍照并存檔。很多應(yīng)屆學(xué)生或者實(shí)習(xí)生，往往就是在這個(gè)時(shí)候找到了新的平臺，迅速離職。一些企業(yè)選擇了有保留的培訓(xùn)，非常巧妙的把本企業(yè)的崗位與其他企業(yè)的崗位錯(cuò)開，培養(yǎng)出只能為自己服務(wù)的“專用”員工。關(guān)于專項(xiàng)技能培訓(xùn)主要有兩種情況，一種是員工自愿出去考證，如學(xué)數(shù)控的覺得自己能力可以，想出去考數(shù)控高級證書，企業(yè)與其約定服務(wù)期，簽訂專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，支付相關(guān)費(fèi)用。不論哪一種情況，都只是加大了員工的離職成本，員工真正想離職的時(shí)候，支付違約金后，同樣可以離開。當(dāng)然，員工因?yàn)槟撤N工作需要，如購置一臺三坐標(biāo)，需要取得資格證書的人員操作，進(jìn)行內(nèi)審，需要取得內(nèi)審員資格人員參與等直接培訓(xùn)后直接能為企業(yè)帶來收益的情況除外。這種做法最直接的好處是培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用、有針對性，培訓(xùn)費(fèi)用低、極大限度降低節(jié)省公司的成本。入廠教育有人力資源部門直接負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)和考試，培訓(xùn)對象為新入廠員工，培訓(xùn)時(shí)間為入廠后一個(gè)月內(nèi)（書面勞動(dòng)合同簽訂前）。個(gè)別企業(yè)職工流動(dòng)量很大，可以采用集中開班的方式。培訓(xùn)對象為新到部門的新入廠員工或由其他部門轉(zhuǎn)調(diào)員工。培訓(xùn)由人力資源部門編制培訓(xùn)計(jì)劃，用人部門委派師傅培訓(xùn)，人力資源部門委托相關(guān)部門命題、考試，考試合格后人力資源部門組織相關(guān)部門進(jìn)行崗位資格評審，評審?fù)ㄟ^后制作并發(fā)放崗位資格證書。入廠教育和崗位技能培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)最基礎(chǔ)的兩大培訓(xùn)。帶教費(fèi)按照帶徒弟的數(shù)量和崗位技能考試成績折算。關(guān)于崗位技能培訓(xùn)期間學(xué)徒可否獨(dú)立工作的問題，我的看法是，任何員工在沒有取得崗位資格證書之前是不能獨(dú)立上崗的。培訓(xùn)：之所以命這樣一個(gè)名字，原因是這些培訓(xùn)內(nèi)容是政府部門或體系規(guī)定必須的，與工作沒有直接關(guān)系，同時(shí)每年又具有重復(fù)性質(zhì)的。這些培訓(xùn)不像入廠教育、崗位技能培訓(xùn)，由于全年訂單和人員流動(dòng)情況無法準(zhǔn)確預(yù)知，沒有辦法統(tǒng)籌安排全年的培訓(xùn)計(jì)劃。這類培訓(xùn)由人力資源部門匯總整理公司的培訓(xùn)需求，年初編制去全年培訓(xùn)計(jì)劃，委托相關(guān)部門，按照計(jì)劃和時(shí)間表分別實(shí)施。培訓(xùn)的一個(gè)基本的要求是不得影響生產(chǎn)，培訓(xùn)時(shí)間最好安排在生產(chǎn)任務(wù)較淡，大多數(shù)需要參加培訓(xùn)的人員都比較有空余的時(shí)間。專項(xiàng)培訓(xùn)，屬于公司范圍的規(guī)章制度、糾正預(yù)防培訓(xùn)，由人力資源部門組織，部門范圍內(nèi)的規(guī)章制度、糾正措施由部門負(fù)責(zé)。以上是網(wǎng)友關(guān)于培訓(xùn)問題的集中回答，不周之處，歡迎與我繼續(xù)溝通、交流，我：263523967 郵箱：。崗位資格管理規(guī)定：對公司崗位名稱、工作內(nèi)容、崗位性質(zhì)、需要檢測的技能要求、考試方式、崗位資格評審、崗位資格證書制作、發(fā)放、保管、有效期限作出明確的規(guī)定。上述規(guī)定要對培訓(xùn)類表如：培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)簽到表、崗位資格評審表、考試試卷（格式）、崗位資格證書（樣式）作出明確的規(guī)定。培訓(xùn)人力資源管理活動(dòng)中一項(xiàng)非常基礎(chǔ)的工作。2013年年初，加入深圳一家有著十年發(fā)展史但沒有專職培訓(xùn)崗位的中小型民營企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)。承蒙三茅分享群系主任的關(guān)注，本著對征文、對自己負(fù)責(zé)的心態(tài)，總結(jié)分享能系統(tǒng)性的提升自己。社會提供的勞動(dòng)力與企業(yè)需求的勞動(dòng)力難免在知識、技能、心態(tài)等方面存在著差距，這時(shí)企業(yè)培訓(xùn)伴隨而生，一路走過農(nóng)耕時(shí)代的師徒制，工業(yè)革命的技能培訓(xùn)、到現(xiàn)代的產(chǎn)業(yè)鏈培訓(xùn)，如今企業(yè)培訓(xùn)逐步進(jìn)入了新的信息化時(shí)代，可以預(yù)見的未來，企業(yè)培訓(xùn)的道路會伴隨著企業(yè)的發(fā)展和人類文明的進(jìn)步，成為一個(gè)永恒的話題。故此、培訓(xùn)體系的建設(shè)與管理成為了培訓(xùn)管理人員的首要職責(zé)之一。 培訓(xùn)管理人員有方法要能夠?qū)⑴嘤?xùn)的收益價(jià)值量化展現(xiàn)促使老板加大支持力度，上船容易下船難。 明確地提出企業(yè)員工想評優(yōu)、要晉升、要成為管理者，成為企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師具有絕對優(yōu)先權(quán)，同時(shí)規(guī)定認(rèn)證后內(nèi)部培訓(xùn)師每一年還要承擔(dān)多少課程、或者是承擔(dān)多少個(gè)員工的培養(yǎng)的任務(wù)。培訓(xùn)氛圍營造后，開展培訓(xùn)體系的6+1模式（專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)）建設(shè)工作。暫且不討論它的科學(xué)性，有一點(diǎn)我們可以得到靈感，那就是培訓(xùn)管理工作可以圍繞培訓(xùn)課程這個(gè)靈魂打開局面，課程是要培訓(xùn)講師來講授的，如同將軍有士兵才可以排兵布陣，培訓(xùn)講師就是培訓(xùn)管理人員手中的資源。通過曉之以理、動(dòng)之以情取得直屬領(lǐng)導(dǎo)與老板對講師隊(duì)伍建設(shè)工作的支持，開展TTT（train the trainer，意思為培訓(xùn)培訓(xùn)師）培訓(xùn)項(xiàng)目，并配合一系列的培訓(xùn)機(jī)制，通過選拔、培養(yǎng)、認(rèn)證、管理、激勵(lì)、晉升流程完成適合公司發(fā)展的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)。內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)與管理要結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和發(fā)展激勵(lì)來共同承擔(dān)的，通過相互影響、相互交流、相互傳承的教導(dǎo)能力才能把企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)打造好。這個(gè)培訓(xùn)需求在體系建設(shè)前期來說需要的內(nèi)容，一般都是按照崗位勝任能力要求分析，就是業(yè)務(wù)發(fā)展對于崗位提出的能力要求，就是基于能力素質(zhì)模型做的需求系統(tǒng)。（圖為市場部某崗位培訓(xùn)需求分析圖） 課程系統(tǒng)講師有了、培訓(xùn)需求明確以后，怎么樣把滿足培訓(xùn)需求的內(nèi)容變成課程，用什么去滿足這需求，就是課程系統(tǒng)，當(dāng)然這個(gè)課程系統(tǒng)有的是企業(yè)內(nèi)部的，有的是外部的，也有的是和第三方開發(fā)合作的，但是企業(yè)培訓(xùn)管理人員一定要有一套企業(yè)的課程系統(tǒng)。課程系統(tǒng)可以分為公司級、部門級、班組級、外部級四大類別建設(shè)。運(yùn)用開放式的、討論式的、互動(dòng)式的、分享式的培訓(xùn)方法如課堂講授、頭腦風(fēng)暴、經(jīng)驗(yàn)交流、標(biāo)桿案例分析、知識競賽、搶答、征文、各種比賽、參與式的學(xué)習(xí)小組討論、一分鐘培訓(xùn)等分享課程系統(tǒng)里的資源。培訓(xùn)講師要借助全腦學(xué)習(xí)方法在培訓(xùn)開展中讓學(xué)員做到第一、視覺的沖擊；第二、聲音的震撼；第三、身體的運(yùn)動(dòng)；第四、思考的挑戰(zhàn)，要讓員工去動(dòng)、去聽、去看、去思考，通過這樣的一些活動(dòng)整體提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果。目前常用的是“柯式四級”評估方法、反應(yīng)層與學(xué)習(xí)層的評估簡單點(diǎn)，故省略，個(gè)人覺得、最難的是行為層的評估，關(guān)于第三層的評估要結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查、課程開發(fā)、課程講授等多個(gè)環(huán)節(jié)中，在培訓(xùn)前發(fā)現(xiàn)工作行為的不合理面，培訓(xùn)講師在課程中演示更科學(xué)的工作行為并輔以考核機(jī)制促使學(xué)員接受新工作行為并自動(dòng)自發(fā)的應(yīng)用到工作中，關(guān)于結(jié)果層面的評估要做到量化培訓(xùn)價(jià)值，提供兩個(gè)思路：一、分析出培訓(xùn)后實(shí)際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果間的差距直接衡量這個(gè)培訓(xùn)的量化的價(jià)值，二、用培訓(xùn)期望的達(dá)成率來計(jì)算培訓(xùn)給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。