【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)也提供了員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。一、完善薪酬系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的兩個(gè)基本原則：外部競爭性，內(nèi)部公平性。深圳特區(qū)改革開放已30年，工人階層對(duì)行業(yè)薪酬已有基本的掌握，某企業(yè)薪酬在本行業(yè)是否具有競爭性，工人階層是略知一二的。無論你是否嚴(yán)格規(guī)定薪酬保密，企業(yè)內(nèi)部員工的溝通是無法禁止的，無謂沒有“不通風(fēng)的墻”，企業(yè)內(nèi)部薪酬是否公平，員工是基本清楚的。想當(dāng)然的以為員工不知外部薪酬的行情，不知內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是掩耳盜鈴的行為，薪酬外部競爭力建議所有員工工資以深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為起薪，保證所有員工（包括計(jì)時(shí)與計(jì)件員工），加班按《勞動(dòng)法》計(jì)算。薪酬內(nèi)部公平（1）建議********向計(jì)件制員工公布計(jì)件工資工價(jià)，公開進(jìn)行補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定的辦法，并公開進(jìn)行評(píng)定。（2）建議設(shè)置對(duì)工資異議的渠道，如有異議可向生產(chǎn)廠長投訴，對(duì)廠長處理不服可以向生產(chǎn)總監(jiān)申訴。薪酬向核心員工傾向薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對(duì)組織核心人力資源的投入，同時(shí)能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平。（1）生產(chǎn)部評(píng)定價(jià)值高的崗位（市場緊缺工種，招聘比較困難；或者技術(shù)工種，更換人員生產(chǎn)成本高，如主機(jī)手；職業(yè)危害大，許多人不愿從事的職業(yè)，如噴油；）報(bào)********總監(jiān)批準(zhǔn)，********辦公室備案。（2）生產(chǎn)部制定報(bào)酬傾科的辦法（計(jì)時(shí)可按時(shí)薪、計(jì)件可按工價(jià)），報(bào)********批準(zhǔn)，********辦公室備案，以留住相應(yīng)工種的員工。二、提升員工工作熱情基層員工以誠實(shí)勞動(dòng)獲取報(bào)酬為目的，所采訪5位離職員工可全部歸于此類。新進(jìn)員工期望迅速從生手轉(zhuǎn)化為熟手的角色，基層員工期望能迅速掌握一門技能或技術(shù)，以獲取更高報(bào)酬。無論生手到熟手的角色轉(zhuǎn)化，還是掌握一門技能或技術(shù)，均需邁過“培訓(xùn)關(guān)”、“評(píng)定關(guān)”。建議制定崗位技能評(píng)定辦法，公開進(jìn)行評(píng)定。比如熟手、主機(jī)手、副機(jī)手的評(píng)定辦法（如：包括筆試、實(shí)操），評(píng)定程序。相應(yīng)工種還可以評(píng)定技術(shù)員、技師、師傅等級(jí)別。強(qiáng)化對(duì)生手和技術(shù)工種的培訓(xùn)（1）建議對(duì)現(xiàn)存的“學(xué)徒制”培訓(xùn)進(jìn)行機(jī)制化建設(shè)，可由生產(chǎn)部與********辦公室聯(lián)合制定培訓(xùn)管理辦法。（2）現(xiàn)在車間的小組長（或者主機(jī)手等技術(shù)工種作業(yè)員）就相當(dāng)于“師傅”，“師傅”培訓(xùn)“學(xué)徒”后，對(duì)“學(xué)徒”進(jìn)行考核以評(píng)定其為“熟手”，或“主機(jī)手”或“副機(jī)手”等，如未評(píng)定為“熟手”，或“主機(jī)手”或“副機(jī)手”等，則該“學(xué)徒”需繼續(xù)培訓(xùn)，至到為“熟手”，或“主機(jī)手”或“副機(jī)手”等或者淘汰（兩次為限）。（3）“學(xué)徒”出師（經(jīng)過評(píng)定）后，公司根據(jù)出師人數(shù)、評(píng)定之級(jí)別，發(fā)給相應(yīng)的講師費(fèi)（也可稱教育費(fèi)或培訓(xùn)費(fèi)）。具體運(yùn)作可在“培訓(xùn)管理辦法”中規(guī)定。當(dāng)然也可“培訓(xùn)管理辦法”中規(guī)定，受培訓(xùn)的員工的最低服務(wù)年限，以從制度上制約員工離職。（4）此種機(jī)制，一可使師傅悉心教導(dǎo)，使學(xué)徒盡快出師，以獲取報(bào)酬；二可使學(xué)徒受到工作甚至生活上的關(guān)懷，避免工作上的不安全感與生活上的孤獨(dú)感；三可使學(xué)徒迅速得到提高，轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆焓帧被颉爸鳈C(jī)手”等。三、完善勞動(dòng)保障生命健康與精神自由的保障，是法律法規(guī)的要求，也是對(duì)員工的基本保障?？量痰厣踔翋毫拥膭趧?dòng)條件，是對(duì)員工人權(quán)的漠視甚至是侵犯，是為基層員工所不恥的。，員工自我保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)，對(duì)某些不公道的工廠，只能選擇敬而遠(yuǎn)之。建議每周給員工一天假，可以與親朋好友交流感情，可以見識(shí)一下深圳的發(fā)展奇跡，可以休閑輕松。建議建立完善的職業(yè)危害管理體系，降低職業(yè)病與工傷發(fā)案率（1）職業(yè)健康監(jiān)護(hù)管理，如入職前體檢（公司負(fù)擔(dān)費(fèi)用），職業(yè)危害工種定期體檢、委托健康監(jiān)護(hù)等。（2）職業(yè)衛(wèi)生安全教育，如職業(yè)危害工種、設(shè)備操作規(guī)程等教育訓(xùn)練，使員工明白相應(yīng)工種的職業(yè)危害、防治措施。（3）職業(yè)病、工傷技術(shù)控制措施落實(shí)，如吸塵設(shè)備、防工傷技術(shù)，勞動(dòng)防護(hù)用品等，從技術(shù)層面防止職業(yè)危害事故的發(fā)生。（4）建立職業(yè)危害管理體系，如推行ISO18000。四、完善現(xiàn)場管理體系減少管理層級(jí)，提高工作效率陽光是最好的防腐劑，建議對(duì)于工價(jià)、技術(shù)等級(jí)評(píng)定等公平透明。定期座談會(huì)，營造和諧的企業(yè)文化（1）新員工班組歡迎會(huì)，新員工入職第一天由主管安排早會(huì)介紹老員工給新員工認(rèn)識(shí)，全體老員工鼓掌歡迎。（2）新員工談心會(huì)，新員工入職一周內(nèi)由主管組織一次談心會(huì)，幫助新員工解決存在的工作與生活上的困難。（3）員工圓桌會(huì)，每月********組織高層主持無直接主管參加的圓桌會(huì)，員工暢談工作與生活的感受，舒緩員工情緒。五、********辦公室加強(qiáng)招聘中的過濾和后勤保障招聘中的“過濾層”。不成功的招聘必為員工流失留下了隱患；招聘到合適的員工對(duì)留住人才有著重大的關(guān)系。招聘方面缺乏規(guī)范的流程與有效的選拔方法，不能建立一個(gè)有效的“過濾層”，選拔出合適的人才，員工流失率高在源頭上的原因。從招聘實(shí)踐中可以粗略的得出結(jié)論，內(nèi)部員工介紹的人，流失率較低。建議將內(nèi)部員工介紹作為招聘的正常渠道，在人事行政中心的招聘制度中明文規(guī)定。新進(jìn)員工入職后按《********培訓(xùn)管理辦法》進(jìn)行培訓(xùn)。使員工盡快適應(yīng)公司文化。后勤保障有力。提高食堂滿意度與宿舍舒適度第四篇：員工離職原因分析優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?？一、外因求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。二、內(nèi)因影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累的，重點(diǎn)歸納為以下幾條：企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。在世界名企諸如通用、微軟等，每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化、萬科文化，它們都成為了求職者趨之若既的品牌文化。企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)