員工離職原因與解決辦法(編輯修改稿)
2024-10-17 14:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認(rèn)真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進(jìn)行友善的解釋。另外20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現(xiàn)了問題。對抱怨者首先還是要平等的進(jìn)行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然后再采取有效的措施。果斷處理：需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由于員工個人失職只占20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規(guī)范管理制度時，應(yīng)采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規(guī)范首先要讓部門經(jīng)理參加討論，共同制定，對制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工工作失職，要及時對當(dāng)事人采取處罰措施，盡量做到一視同仁、公正嚴(yán)明。減少員工流動的10個有效策略：規(guī)范職業(yè)道德，比貢獻(xiàn)、樹正氣；公正平等的用人制度；職位空缺或晉升應(yīng)先內(nèi)后外；精神激勵與經(jīng)濟鼓勵相結(jié)合；依照勞動法加強勞務(wù)合同約束；改善企業(yè)福利待遇，用長遠(yuǎn)的利益吸引員工；實行情感管理，關(guān)心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助；利益共享，讓員工成為股東；在企業(yè)內(nèi)部實行民主管理制度，有利于員工之間相互溝通配合、相互了解，提高工作效率；經(jīng)常舉行各類培訓(xùn)和文體娛樂活動，增進(jìn)員工之間的友誼，加強企業(yè)的凝聚力。HR政策留人的10項良策：一、了解需求、動機、態(tài)度以及工作滿意度二、確定下屬激勵因素三、有效激勵員工四、有效的能力、績效評估五、把握激勵技巧，實現(xiàn)目標(biāo)管理六、因人進(jìn)行工作設(shè)計與工作分析七、使工作有趣、豐富多彩八、學(xué)會溝通，提高人際交往水平九、學(xué)會調(diào)控自己和他們的情緒十、鼓舞團(tuán)隊士氣第二篇：員工離職原因[定稿]離職原因也大相徑庭。一、入職幾周就離職（不足一月）入職幾周就離職，說明員工所看到的，跟HR跟自己承諾的出入實在太大，對公司產(chǎn)生了懷疑。那么公司要做的，就是在面試的時候，盡量把公司的情況介紹清除，不能過度夸大，讓新員工能夠正確認(rèn)識自己的企業(yè)，不能讓新員工的心里落差太大。二、幾個月后離職（6個月內(nèi)）入職幾個月之后離職的原因，基本是與工作內(nèi)容有關(guān)，除去員工不能勝任該項工作被公司開除之外，員工主動離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。三、半年后離職我想大家都知道經(jīng)理效應(yīng)這個東西，即他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。一個優(yōu)秀的管理者相當(dāng)于一個教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)覺下屬的潛能和優(yōu)勢，為下屬創(chuàng)造發(fā)展條件。同一個部門在不同的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，成績可能完全不一樣。同一個員工在不同的上級的領(lǐng)導(dǎo)下，所發(fā)揮的價值也可能截然相反。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)是有義務(wù)發(fā)掘下屬的優(yōu)勢來為公司做出貢獻(xiàn)的。四、兩年后離職 在企業(yè)待了兩年后才離職，說明他完全能夠勝任該工作，并能夠給公司帶來不錯的效益。而公司對其的回報也能滿足自身的要求。那么這時候離職，很大程度上是基于公司文化的問題。企業(yè)文化好的公司往往對員工的價值觀有全面的考察，并令其融入到自身的價值觀去。而企業(yè)文化不好的公司，往往都是片面的考察員工的價值觀，或者說并不重視這個問題。最后就導(dǎo)致員工與企業(yè)在價值觀上愈走愈遠(yuǎn)，最后發(fā)生沖突，不歡而散。作為企業(yè)，就需要每日三省吾身，對公司內(nèi)部的不和諧因素及時發(fā)現(xiàn)并排除，無論是大小公司，都需要給員工提供一個良好的工作環(huán)境。五、三到五年離職已經(jīng)在該行業(yè)崗位工作了三到五年的員工，基本已經(jīng)是該行業(yè)的精英。在這時候，提出離職，原因只能有一個，就是公司給其提供的平臺已經(jīng)觸及到了天花板，無法給予其相應(yīng)的薪酬，晉升以及新的發(fā)展方向。那么對于員工來說，最好的選擇就是跳槽到一家天花板更高的公司。而對于企業(yè)來說，這部分員工的損失對公司的發(fā)展來說是損失很大的。這就需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷探尋新的發(fā)展方向，研究市場供求關(guān)系，主動為員工提供新的發(fā)展道路，職位規(guī)劃，留住員工。六、六年以上的員工離職六年以上的員工，已經(jīng)與公司形成了依賴關(guān)系，忍耐力比較強。此時離職，一方面是對于本職業(yè)的厭倦，這時候我們就要為其提供新的發(fā)展方向，刺激他的創(chuàng)造力。另一方面就是雙方的發(fā)展速度不匹配，員工不思進(jìn)取，必然會制約企業(yè)的發(fā)展，公司不能為其提供上升空間，員工必然會另謀高就。第三篇：員工離職原因第一許諾下這樣或那樣的條件或待遇，第二員工的目標(biāo)不能得到實現(xiàn)第三管理出現(xiàn)混亂，員工好的建議得不到采納。第四員工基本的條件得不到保障第五員工的人格得不到尊重完善自身的企
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