【文章內(nèi)容簡介】 人員技術(shù)不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅(jiān)實(shí)的技術(shù)根基，正是他們在技術(shù)上大顯身手的時候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術(shù)的普遍中專生居多，他們因受專業(yè)理論的限制，在技術(shù)上也難以達(dá)到更高的層次。近年，公司也出現(xiàn)了不少有技術(shù)、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。因而，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術(shù)人才專心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。另一種在用人問題上受社會廣泛批評的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，這種情況必須糾正。合理的使用人才必須做到以下幾點(diǎn)：，確定這項(xiàng)工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等，據(jù)此安排適合這項(xiàng)工作的人，使其能發(fā)揮專長；，對安排不當(dāng)，學(xué)非所用或大才小用的要進(jìn)行必要的調(diào)整；，允許個人根據(jù)自己的特長、愛好選擇職業(yè)；，給予其職務(wù)或職稱相適應(yīng)的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關(guān)心幫助，工作上充分信任，大力支持。建立有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。當(dāng)然，激勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進(jìn)人才發(fā)揮自覺性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實(shí)行激勵時，往往把榮譽(yù)稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。2001年第一工程處在工程質(zhì)量及安全生產(chǎn)方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據(jù)不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質(zhì)安獎，每半年結(jié)算一次，如全面做到則雙倍返還。經(jīng)實(shí)踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。四、結(jié)語新的世紀(jì)將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個?；蛘哒f，新的世紀(jì)將是以“人才開發(fā)”為強(qiáng)大動力的世紀(jì)。人才更是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證。通過研究發(fā)現(xiàn)，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策。參考文獻(xiàn)：[1][美]喬治伯蘭德，斯克特(第十三版)[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003.[2]張向前，[J].經(jīng)濟(jì)師，2002，(1).[3][J].管理科學(xué)文摘，2003，(1).[4]蔣建武，[J].人力資源開發(fā)與管理，2005，(2).第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理【摘要】目前，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在全球化的進(jìn)程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。特別是進(jìn)階段，國際金融風(fēng)暴已嚴(yán)重影響和沖擊了中國市場，對國內(nèi)個行業(yè)都面臨著及其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如果沒有一支強(qiáng)有力的職工隊(duì)伍，最終會導(dǎo)致企業(yè)被市場淘汰、倒閉。本文通過對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、影響和對策這四個因素進(jìn)行分析，提出企業(yè)減少人才流失的對策。【關(guān)鍵字】人才流失 尊重 晉升隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。誰擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經(jīng)濟(jì)所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相應(yīng)的對策是中國每個企業(yè)最為迫切的工作。一、企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀近年來隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)都存在人才流失嚴(yán)重的問題，人才流失，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。二、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響 人才流失給企業(yè)帶來了額外費(fèi)用。為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用和時間，新招收的人員至少還需要三個月左右的熟悉、培訓(xùn)和適應(yīng)時間。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。 人才流失帶給企業(yè)的危害。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。三、企業(yè)人才流失的主要原因 不尊重員工的成長，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。為適應(yīng)瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)的要求，追求個人福利最大化的結(jié)果將是他們對知識和個人成長持續(xù)不斷的追求。因此在企業(yè)不能提供給他們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識面，在得不到公司安排培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的情況下，會采取自費(fèi)進(jìn)行參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，反而會被公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是要跳槽的表現(xiàn)，就更大的打擊了員工的積極性。 不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。上虞市2006的在崗職工平均工資已達(dá)到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學(xué)歷人才的工資，如果按實(shí)際出勤來算，大部分連這個工資都沒有達(dá)到。一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會地位，再加上物價的不斷上漲，薪酬一直接關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。特別是部分管理者總擔(dān)心下屬會超越自己，不但不培養(yǎng)、不推薦，甚至千方百計(jì)地采取壓抑、貶損等手段，在發(fā)現(xiàn)下屬工作績效不佳的時候不加以指導(dǎo)，卻只指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，則會考慮離開企業(yè)。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，家族管理的缺點(diǎn)，就會阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來員工對企業(yè)沒有信心，導(dǎo)致人員外流。四、改善企業(yè)人才流失的對策，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的