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正文內(nèi)容

20xx人力資源管理模擬考試題(編輯修改稿)

2024-10-14 04:14 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護全部過程,熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。三、實訓內(nèi)容將人力資源理論與實踐相結(jié)合,系統(tǒng)地實踐、體驗和學習人力資源各個方面的內(nèi)容,以及理解人力資源在實際工作中的運用;在高度仿真的模擬環(huán)境中,獲得實踐的經(jīng)驗。具體項目實訓步驟如下:查看公司的資料庫,從公司相關(guān)資料中獲取撰寫招聘廣告的要素,據(jù)公司的職位需求,撰寫一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點,查看一些公司校園招聘的案例,借鑒其它公司在招聘過程中的經(jīng)驗,制定招聘方案,根據(jù)公司的招聘渠道費用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計劃表。了解招聘單位在寫招聘廣告時需要考慮的因素,查找案例中招聘廣告的問題,注意寫招聘廣告中的一些細節(jié)。了解篩選簡歷中需要注意的細節(jié),篩選簡歷,編輯簡歷篩選表。完成心理測試,并查看測試結(jié)果。掌握面試技,巧糾正面試中的問題,了解面試中的“陷阱”。了解背景調(diào)查的利弊,對應聘者的簡歷和畢業(yè)證進行調(diào)查。閱讀公司制度,查看應聘者的報道通知。填寫完整應聘者的勞動合同書。填寫表格“新進員工培訓計劃表”1和“世格集團培訓課程”掌握人力資源部在培訓管理中的職責。查看資料“十四名售后服務人員蒸發(fā)事件”和案例“核心高管突然辭職事件”,并對案例進行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”,掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。查看資料“影響績效考評的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”,接著查看“績效考評與企業(yè)其他管理關(guān)聯(lián)圖”,分析考評措施。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績效考評表(一)”和 “員工績效考評表(二)”,填寫 “行政事務專員職位的考評標準”。分別和員工程軍、陳敏對話,進行績效訪談。查看生產(chǎn)副總的月度考評結(jié)果,填寫“考核標準及考評辦法”和“績效考核表”。查看經(jīng)理給的人事資料,接著查看“王明的簡歷”、“王雨的簡歷”和 “陳龍的簡歷”,對照每個人的簡歷分別進行錄入。在辦公室處理文件,計算薪資福利,最后提交給經(jīng)理。查看經(jīng)理給的文件,分別編輯月薪制員工工資單、計件制員工工資單和提成制員工工資單。最后,進行員工培訓管理以及人力資源規(guī)劃。四、收獲與心得體會平等是招聘廣告設(shè)計中需要注意的問題,避免年齡歧視、性別歧視和學歷歧視等,招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始,撰寫時必須實事求是,切合企業(yè)的用人實際。選擇招聘渠道要考慮成本因素,要達到投入最少但收入最大的效果。篩選簡歷中要避免“像我”、“暈輪效應”,避免犯近因和首因效應的錯誤,把中間的候選人扼殺了。而人才測評中,通過一系列的操作,使學生對人才測評的認識也更加深刻,并能應用人才測評的知識。在面試環(huán)節(jié),了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result,也就是情景、目標、行動、結(jié)果。關(guān)鍵緯度原則是指對不同情況的人,采用不同的問法。而背景調(diào)查時,了解了背景調(diào)查的重要性,它關(guān)系到公司能否招錄到合適、可靠的人才,切實關(guān)系到公司未來的發(fā)展。其次,了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時機。還要注意背景調(diào)查中的問題,調(diào)查前一定要征求面試者的同意,簽訂保密協(xié)議,避免不必要的法律糾紛。入職管理時,要和被聘用的新入職人員簽訂勞動合同必須有嚴格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行,既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益,為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。陪訓就像裁縫一樣,培訓市場像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料,必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料,然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓師、不同的課程,會有不同的理念。這些課程哪些適合企業(yè),哪些不適合,或者適合到什么程度,培訓時側(cè)重哪些方面培訓、在什么樣的時機選擇什么樣的課程,都需要認真思考與評估。離職。研究顯示,如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多,一般人會傾向于留在原公司,選擇待在熟悉的環(huán)境,而不是經(jīng)歷改變。因此,公司想要留住員工,比其他公司想要挖走員工,有著更大的優(yōu)勢。離職面談是十分有必要的,離職面談的目的是了解員工為什么要離職,找到管理上的不足,可以有針對性的改進??冃Э己藭r,可以針對目標進行考核,根據(jù)目標達成情況評定優(yōu)劣。而對于績效訪談,部門經(jīng)理應首先建立互相信任的談話氛圍,談話過程中應擺事實,杜絕主觀臆斷,應就事論事,不應與其他人做比較。訪談是一個溝通過程,應讓員工充分陳述自己的意見。此外,經(jīng)理有責任幫助員工成長,和員工一起制定績效改進計劃。另外,對績效結(jié)果的平衡,涉及到部門與員工的績效改進和利益分配,所以處理不妥當會引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。各部門獨立的分數(shù)并不能直接相比,并不與員工的平衡結(jié)果存在必然的對應關(guān)系,只有建立在統(tǒng)一標準上的分數(shù)才具指導性和應用性。最后,福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情,福利好了,員工覺得生活有保障,才能很努力安心的工作。有新工作的,新的用人單位必須與其簽訂勞動合同,并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險。只有公開才能做到公平,薪酬公開不僅可以激勵員工而且可以形成一種公平的潛競爭氛圍。薪酬發(fā)放越公開越好。不但要公開結(jié)果,還要公開過程。也就是說,不但要告訴員工數(shù)字是多少,更要告訴員工為什么企業(yè)會選擇該種薪酬福利,是什么文化和背景促成企業(yè)的選擇與決定。這樣員工才會相信才會為了拿高獎金而努力。第三篇:《人力資源管理》考試題總結(jié)《人力資源管理》2007級考試題一、名詞解釋題:人力資源管理工作日記法工作負荷法二、辨析題:(對)人力資源強調(diào)其消耗性、人力資本強調(diào)其增值性(錯)關(guān)于BSC的四個維度(對)延長工作時間情況下的工資計算三、簡答題:人力資源管理的職能包括哪些內(nèi)
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