中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)20xx-20xx學(xué)年人力資源管理期末考試封面(編輯修改稿)
2024-10-14 03:10 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 M）人倫理資源計(jì)劃（規(guī)劃）（HRP）人力資源計(jì)劃（規(guī)劃）是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)（根本、基石）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%各種數(shù)據(jù)的評(píng)析，如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來(lái)，來(lái)收集工作信息的一種方法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的體力活動(dòng)為主的工作。不能與智力工作為主的工作崗前培訓(xùn)是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級(jí)和同事為主的一種培訓(xùn)培訓(xùn)效果測(cè)定的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估（會(huì)給出一句話問(wèn)是屬于什么評(píng)估，所以看一下四種評(píng)估的具體內(nèi)容，在書160頁(yè)績(jī)效評(píng)估（考核）的方法：（一）常規(guī)方法：排序法、兩兩（成對(duì)）比較法、等級(jí)分配法（二）行為評(píng)估法：量表評(píng)估法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)估法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法兩兩（成對(duì)）比較法指在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把每一個(gè)成員都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工與任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序1360度績(jī)效評(píng)估：評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家1書249頁(yè)點(diǎn)排列法1績(jī)效考核錨定法BARS：定位錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能分開發(fā)生的各種典型行為評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。1直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際任務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮下屬的工作，負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)；職能經(jīng)理人不用有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo)。1人力資源招聘最開始應(yīng)該做得是需求分析1結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，先將應(yīng)予以問(wèn)明的各項(xiàng)問(wèn)題實(shí)現(xiàn)全部詳細(xì)的列舉出來(lái)，保證對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者以同樣的順序、問(wèn)同樣的問(wèn)題、確保公平1現(xiàn)在人力資源投資是對(duì)人的投資（而不是成本）1大型企業(yè)當(dāng)中管理層與員工分享利潤(rùn)（而不是資本）1“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)”的管理港式是任務(wù)管理。核心內(nèi)容：人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作由于人天性不喜歡工作，對(duì)于絕大數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們努力去工作區(qū)分內(nèi)、外部招聘2人力資源規(guī)劃的目的是實(shí)現(xiàn)人和崗位的供需匹配2薪酬公平：內(nèi)在公平（自己）、內(nèi)部公平（企業(yè)內(nèi)）、外部公平（同行業(yè)）2帶薪休假時(shí)國(guó)家法定規(guī)定的2獎(jiǎng)酬包括薪酬、福利、事業(yè)機(jī)會(huì)2人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性比數(shù)量對(duì)質(zhì)量替代性要強(qiáng)2留用平越高越好（錯(cuò)）2工作說(shuō)明書內(nèi)容不包含晉升2脫產(chǎn)培訓(xùn)：不上班/利用空閑時(shí)間第四篇：《人力資源管理》期末考試試題參考答案一、名詞解釋（每題3分，共15分）人力資源：人力資源規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。福 利：指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。績(jī)效管理：績(jī)效管理即企業(yè)對(duì)績(jī)效系統(tǒng)的管理過(guò)程和方法的總和。三、簡(jiǎn)答題（15分，每題5分）1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答案要點(diǎn)：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有：（1）在管理價(jià)值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對(duì)資源的管理（2）在管理活動(dòng)上，人事管理是被動(dòng)反應(yīng)型的，人力資源管理是主動(dòng)開發(fā)型的。（3）在部門性質(zhì)上，人事管理部門是非生產(chǎn)、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來(lái)效益和效率的生產(chǎn)與效益部門。（4）在管理地位上，人事管理部門處于執(zhí)行層，人力資源管理部門處于決策層。（5）在管理焦點(diǎn)上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。（6）在管理功能上，人事管理主要對(duì)人的“進(jìn)、出、管”負(fù)責(zé)，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。（以上答出五點(diǎn)即可得滿分，多答不扣分）招聘的程序一般是怎樣的？答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測(cè)試、人士決策四大步驟。（1）招聘決策：指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的 特定組織所擁有的能夠推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員能力的總和。1招聘的決定過(guò)程。（2）發(fā)布招聘信息：向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。（3）招聘測(cè)試：在招聘過(guò)程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人與人的差異，使適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?。?）人事決策：即人事任免決策，對(duì)照招聘決策，參考測(cè)試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。（意思答對(duì)即可得分）職務(wù)分析的方法有哪些？各有何特點(diǎn)？答案要點(diǎn)：職務(wù)分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：（一）定性分析方法：（1）問(wèn)卷調(diào)查法：費(fèi)用低，速度快，調(diào)查面廣，易于量化，調(diào)查結(jié)果科多用途分析；但對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高，可能產(chǎn)生理解上的不一致。（2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領(lǐng)導(dǎo)、研究性工作以及不確定性工作。（3）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作。（4）面談法：效率較高，但面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度，對(duì)提問(wèn)的要求也高。（5）典型事例分析法：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體；但費(fèi)時(shí)，難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念。（二）定量分析方法（1）職位問(wèn)卷分析法（PAQ）：（2）職能工作分析法（PJA）：四、論述題（20分，每題10分）你對(duì)人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識(shí)的？答案要點(diǎn)（根據(jù)要點(diǎn)酌情給分）：對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：(一)人力資源規(guī)劃的含義是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通
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