【文章內容簡介】 勞動爭議的分類 ：按爭議主體劃分 ：1）個別爭議（10人以下）2）集體爭議（10人以上）3）團體爭議（工會）按爭議性質劃分：權利爭議——既定權利爭議、利益爭議——主張有待確定的權利義務爭議按爭議標的劃分：1）勞動合同合同爭議2）衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利爭議3）報酬、培訓、獎罰爭議勞動爭議的解決機制包括四種方式：自力救濟社會救濟公力救濟社會救濟與公力救濟相結合 勞動爭議產生的原因：勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的內容：涉及工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、獎罰等各方面；權利義務的基礎—法律法規(guī)、合同規(guī)章、直接原因—是否遵守法律規(guī)范和合同規(guī)范物質利益原則的作用：既有共同的利益與合作的基礎、利益差別是導致勞動爭議利益沖突的實質勞動爭議處理的原則：清事實、依法處理的原則當事人在適用法律上一律平等（公正原則）及時處理、著重調解的原則；企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解 √（一）調解特點:群眾性（強調群眾直接參與）、自治性（企業(yè)內部自我管理調節(jié)化解）、非強制性（申請調節(jié)與協(xié)議的履行完全自愿）企業(yè)勞動爭議調解委員會: 是企業(yè)內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織（二）企業(yè)調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調解的區(qū)別（多選題）√? ? ? ? 在勞動爭議處理中的地位不同；（獨立與非獨立）主持調解的主體不同；（群眾性與行政、法律部門）調解案件的范圍不同；（企業(yè)內部與所轄區(qū)域）調解的效力不同；（非強制與強制）三）調解委員會的構成與職責調解委員會的設立：勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)雙方協(xié)商確定，人數(shù)對等。調解委員會的職責：1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解。3）監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行。4）聘任、解聘和管理調解員。5）參與協(xié)調履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。7）協(xié)助企業(yè)建立勞動和爭議預防預警機制。調解委員會調解勞動爭議的原則自愿原則 ：申請調解自愿、調解過程自愿、履行義務自愿尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則? ? ? 勞動爭議發(fā)生后，由當事人自選解決方式； 調解過程中當事人可以申請仲裁的請求；調解委員會調解達成協(xié)議后，當事人反悔，仍享有申請仲裁的權利。勞動爭議仲裁的概念：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁的特征：仲裁主體具有特定性仲裁對象具有特定性仲裁施行強制性原則實施仲裁前置，裁審銜接制。勞動爭議仲裁機構組織：勞動行政部門代表、同級 工會代表、用人單位方面的代表。仲裁委員會辦事機構 勞動爭議仲裁組織機構 ：勞動爭議仲裁委員會的構成 1）勞動行政部門代表 2）同級工會代表 3）用人單位方面的代表仲裁委員會的辦事機構：勞動行政主管部門 勞動爭議仲裁的基本制度仲裁庭制度：一案一庭制一次裁決制度：一個裁級一次裁決制度合議制度回避制度管轄制度區(qū)分舉證責任制度團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內容的特定性、影響的廣泛性 調解委員會調解的程序：（一）申請和受理：自知道或應該知道權利侵害3日內以口頭或書面提出申請；填寫《勞動爭議調解申請書》；調解委員會征詢雙方意見后，做出受理與否的決定。（二）調查和調解：查明事實、分清是非、依據法律、公正調解（三）制作調解協(xié)議書或意見書：調解協(xié)議書：爭議雙方當事人的意思表示，具有一定的約束力。調解意見書：委員會單方的意思表示，是建議性的文書。調解勞動爭議的期限為30日，到 期未結束的，視為調解不成。勞動爭議仲裁程序（一）申請和受理：提交仲裁申訴書，5日內給予答復（立案或不立案），10日內提交答辯書。（二）開庭和裁決（三）集體勞動爭議處理的程序：勞動者一方當事人10人以上勞動爭議。因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議。推薦35名代表人才加仲裁活動。（四）因簽訂集體勞動合同發(fā)生的團體爭議處理方法：當事人協(xié)商由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理當事人的和平義務五、勞動爭議案例分析的方法（一）自身的規(guī)定性：確定勞動爭議的標的；確定意思表示的意志內容；確定意識內容是否符合法律法規(guī)、管理規(guī)則；（二）承擔法律責任要件: 當事人所實施的行為。造成或足以造成一定的傷害 行為與傷害之間的因果關系。主觀上的過錯；（三）思維結構的歸納：確定引起勞動爭議的事實與結果；差異 ；根據差異當事人作出判斷和選擇 ；確定行為模式與所實施行為的第三篇：勞動關系管理勞動關系管理一、名詞解釋勞動關系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所結成的社會關系。勞動關系爭議：勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，因勞動權利義務發(fā)生分歧而引起的爭議。雇主協(xié)會：由雇主組成，旨在維護雇主利益并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。產業(yè)關系：又譯為工業(yè)關系，狹義上，等同于勞資關系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關系；廣義指：產業(yè)及社區(qū)中管理者與受雇者直接的所有關系，包括了雇傭關系的所有層面，以及相關的機構和社會、經濟環(huán)境。勞動關系主體：勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人。勞動關系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現(xiàn)形式的員工團體；另一方是管理方以及雇主協(xié)會組織；從廣義上還包括政府。勞動法：是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律。協(xié)商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經雙方當事人協(xié)商一致解除勞動合同。勞動合同：也稱勞動契約，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。集體合同：集體協(xié)商雙方代表根據法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等集體談判一致基礎上的簽訂的書面協(xié)議。集體勞動合同又稱為團體契約、集體協(xié)議等，它是經全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規(guī)范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內容的協(xié)議。1勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現(xiàn)的勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據法律規(guī)定或是雙方當事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進行公斷或調解，并做出對雙方當事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。二、判斷例：勞動關系是與勞動有關的社會關系計件工資是工資的輔助形式勞動報酬是勞動合同的約定條款ESOP計劃是留住高科技人才的有效方法三、判斷分析例：老板弟弟能否當工會主席員工辭職是否需要企業(yè)組織批準才能解除勞動合同企業(yè)工會有無固定工費，拒付工費是否合理女工實行保護，具體指哪四期及懷孕7個月以上不得夜班工作，依據是什么四、簡答簡述解除勞動關系面臨的主要問題簡述勞動法對加班工資的規(guī)定用人單位安排職工延長工作時間，使得職工在正常工作時間以外付出了額外的勞動，在這種情況下，《勞動法》要求用人單位必須以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付勞動者延長工作時間的勞動報酬。根據《勞動法》