【文章內(nèi)容簡介】 定價、客源市場分析、營銷戰(zhàn)略的制訂實(shí)施、旅游相關(guān)信息資源共享、知名度和整體形象的塑造上，要堅(jiān)持目標(biāo)一致性、利益共享性，強(qiáng)調(diào)行動協(xié)調(diào)性、投入多元性，共同出謀劃策，發(fā)揮各自所擁有的資金、技術(shù)、區(qū)位、人才、信息、知名度、營銷等方面的獨(dú)特優(yōu)勢，以“合力效應(yīng)”來達(dá)到憑個體力量不能達(dá)到的營銷效果。締造區(qū)域旅游統(tǒng)一品牌在宣傳中突出各自特色的同時，力求找到優(yōu)勢景區(qū)之間進(jìn)行聯(lián)合營銷的經(jīng)濟(jì)合作點(diǎn)和文化結(jié)合點(diǎn)，變互相拆臺為共同搭臺。優(yōu)勢景區(qū)應(yīng)當(dāng)結(jié)合各自的品牌效應(yīng)和優(yōu)勢項(xiàng)目，搭建項(xiàng)目更加齊備、價格更加優(yōu)惠、市場更加規(guī)范的區(qū)域旅游平臺，構(gòu)建出統(tǒng)一的品牌聯(lián)合體。實(shí)現(xiàn)資源共享、宣傳互惠、客源互流，消除紛爭和避免資源的浪費(fèi)，進(jìn)而推動區(qū)域內(nèi)景區(qū)的管理建設(shè)，促進(jìn)交通的改善，降低旅游成本，增加效益。權(quán)責(zé)明晰實(shí)現(xiàn)共贏目前，很多地方的旅游景區(qū)景點(diǎn)不是由當(dāng)?shù)亟y(tǒng)一的政府部門管理，而是分別被眾多部門所管轄，很大程度上影響了旅游景區(qū)景點(diǎn)的獨(dú)立法人資格。體制障礙直接導(dǎo)致了景區(qū)經(jīng)營管理的混亂與低效，造成有些景區(qū)強(qiáng)調(diào)部門或地區(qū)個體的經(jīng)濟(jì)效益，忽視聯(lián)合協(xié)作，自我封閉、各自為政。景區(qū)之間因信息、技術(shù)溝通不暢，致使區(qū)域景點(diǎn)條塊分割，景點(diǎn)遍地開花，重復(fù)雷同建設(shè)，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。所以，要想建立旅游景區(qū)聯(lián)合體，必須盡快建立全區(qū)協(xié)調(diào)機(jī)制，盡快理順經(jīng)營機(jī)制，打破部門間的利益紛爭，明確各自職責(zé)，實(shí)現(xiàn)政企分開，真正把旅游景區(qū)作為一個具有獨(dú)立法人資格，能夠在市場經(jīng)濟(jì)中自主發(fā)展、自負(fù)盈虧的企業(yè)，以現(xiàn)代企業(yè)理念規(guī)范其經(jīng)營，為旅游經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。七、景區(qū)的深度開發(fā)景區(qū)雖然受地域限制，但發(fā)展市場的空間還是無限的。景區(qū)可以采取兩種發(fā)展模式，一種是內(nèi)涵型發(fā)展模式，一種是外延型發(fā)展模式。內(nèi)涵型發(fā)展模式內(nèi)涵型發(fā)展模式是指景區(qū)企業(yè)在景區(qū)內(nèi)開展多種經(jīng)營，全方位滿足目標(biāo)顧客的需要，提升景區(qū)服務(wù)檔次和擴(kuò)大服務(wù)內(nèi)容。旅游的六大要素，食、住、行、游、購、娛是游客的基本需要，隨著旅游消費(fèi)的檔次提高，進(jìn)而發(fā)展到健（健身）、教（教育）、休（休閑）、度（度假）、療（療養(yǎng)）等需要。這些都是主流需要，此外還有諸多個性化的需要。按照市場營銷理念的認(rèn)識，需要就是市場，這么多的需要給景區(qū)服務(wù)提供了無限的空間。外延型發(fā)展模式外延型發(fā)展模式就是指景區(qū)企業(yè)在景區(qū)以外發(fā)展經(jīng)營活動。這種發(fā)展模式是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來實(shí)施的。一般可分為以下幾種：（1）主業(yè)延伸發(fā)展模式。這種發(fā)展模式也叫一體化發(fā)展模式，就是將景區(qū)業(yè)務(wù)向有聯(lián)系的行業(yè)發(fā)展。面對旅游市場向前延伸到旅行社、旅游交通行業(yè)開展業(yè)務(wù)，向后延伸到飯店業(yè)、旅游商品生產(chǎn)行業(yè)開展業(yè)務(wù)，橫向則投資開辟新的景區(qū)。這種模式不管向哪個方向發(fā)展，都離不開景區(qū)原有的經(jīng)營主業(yè)，都是以原先的主業(yè)為中心向外圍逐步拓展的。這種市場發(fā)展模式需要景區(qū)投入大量資金，是一種投資發(fā)展模式，需要慎重對待。（2）圍城打援模式。這是一種多角化發(fā)展模式。其意不在于主業(yè)的轉(zhuǎn)移，而是要在跨行業(yè)的兩個行業(yè)領(lǐng)域同時經(jīng)營，利用相互的影響作用取得綜合經(jīng)濟(jì)效益。（3）管理輸出模式。這是一種經(jīng)營效益出色的、有名的景區(qū)企業(yè)利用專業(yè)化管理技術(shù)，向同行業(yè)擴(kuò)張的發(fā)展模式。八、營銷信息的收集與管理信息的管理貫穿旅游營銷的全過程。不僅在制訂營銷規(guī)劃之前需要收集和分析信息，更要注重在營銷實(shí)施的過程中收集和分析市場的反饋信息、競爭者的信息，以便及時調(diào)整和改善營銷計(jì)劃。綜上所述，景區(qū)的營銷工作比常規(guī)的產(chǎn)品營銷要復(fù)雜。景區(qū)由于產(chǎn)品的特性：不可移動、不可復(fù)制、即時產(chǎn)生、產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售同時進(jìn)行，因此營銷工作就區(qū)別于常規(guī)產(chǎn)品的銷售。制定體系化的營銷策略就是重中之重，有了科學(xué)系統(tǒng)的營銷策略才是完成整個景區(qū)的銷售任務(wù)的保障。巔峰智業(yè)在以旅游規(guī)劃設(shè)計(jì)為核心業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，持續(xù)創(chuàng)新，不斷延伸旅游產(chǎn)業(yè)鏈全程服務(wù)，大力發(fā)展旅游投資、景區(qū)運(yùn)營管理、旅游營銷等業(yè)務(wù)，形成“規(guī)劃引領(lǐng)投資驅(qū)動運(yùn)營支撐營銷拉升”的“四位一體”一站式全程服務(wù)模式，提供綜合型智慧旅游系統(tǒng)解決方案。巔峰智業(yè)旗下旅游營銷公司，北京巔峰美景是一家專注于旅游營銷和智慧旅游的創(chuàng)新型服務(wù)企業(yè)。巔峰美景在智慧旅游營銷方面，多年來為國家旅游局，四川、福建、陜西、廣東、海南、江西、河南等諸多省份，和成都、杭州、大連、煙臺、九江、咸寧、攀枝花、涪陵等眾多地市提供旅游營銷咨詢與項(xiàng)目執(zhí)行服務(wù)。第三篇：績效管理的八大誤區(qū)績效管理的八大誤區(qū)，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)，績效考核就是挑員工毛病，忽視績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作，輕視過程考核，否認(rèn)主觀因素在績效考核中的積極作用、公正，過于追求考核指標(biāo)全面，忽略績效考核導(dǎo)向作用，不能持之以恒濟(jì)南金智源企業(yè)管理咨詢有限公司積累了豐富的人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)體系、勞動關(guān)系、流程優(yōu)化與再造、企業(yè)文化、流程再造等領(lǐng)域形成了“五步連環(huán)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)法”、“轉(zhuǎn)化+量化”技術(shù)、“TMA（理論工具行為）鑄模式強(qiáng)化訓(xùn)練系統(tǒng)”、“STT（問題解決技術(shù)）”等一套獨(dú)具特色的咨詢理論與方法體系。濟(jì)南金智源企業(yè)管理咨詢有限公司秉藉方案能落地、績效有保障、目標(biāo)必達(dá)成理念，務(wù)實(shí)的作風(fēng)以及高水準(zhǔn)的專業(yè)化能力，倡導(dǎo)“讓人力資源來贏利”，致力于推動中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與管理升級，引領(lǐng)中國“第二代管理咨詢教練式咨詢”的方向。金智源企業(yè)管理咨詢有限公司積累了豐富的人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)體系、勞動關(guān)系、流程優(yōu)化與再造、企業(yè)文化、流程再造等領(lǐng)域形成了“五步連環(huán)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)法”、“轉(zhuǎn)化+量化”技術(shù)、“TMA（理論工具行為）鑄模式強(qiáng)化訓(xùn)練系統(tǒng)”、“STT（問題解決技術(shù)）”等一套獨(dú)具特色的咨詢理論與方法體系。第四篇：企業(yè)績效管理八大誤區(qū)企業(yè)績效管理八大誤區(qū)對績效管理的錯誤認(rèn)識是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業(yè)管理者對績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認(rèn)識：績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)。在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進(jìn)績效管理工作，但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認(rèn)識不夠，總認(rèn)為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認(rèn)為填寫績效考核表格會影響正常業(yè)務(wù)工作；作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價，認(rèn)為自己評價有失公正；總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進(jìn)行考核。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會對績效考核消極應(yīng)付，如果公司執(zhí)行力不夠強(qiáng)的話，業(yè)務(wù)部門的績效考核往往首先流產(chǎn)。認(rèn)為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，甚至某些公司決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。那么這種認(rèn)識深層次的原因是什么呢，其實(shí)這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質(zhì)有關(guān)。首先，在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在公司具有舉足輕重的地位，無論在收入上還是在地位上，業(yè)務(wù)人員比職能人員受到更多的重視，業(yè)務(wù)人員總認(rèn)為績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視；其次，做業(yè)務(wù)出身的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，往往習(xí)慣了簡單粗放的管理方式，對定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，同時由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會極力抵制績效考核工作；第三，往往業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對管理之責(zé)認(rèn)識不到位，事實(shí)上業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)講，應(yīng)該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上，應(yīng)該更好的激勵輔導(dǎo)下屬運(yùn)作業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，這在績效管理循環(huán)各個環(huán)節(jié)都會得到體現(xiàn)。正確的認(rèn)識應(yīng)該是：人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。如何改變員工存在的上述認(rèn)識呢？首先要進(jìn)行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢，認(rèn)識到管理的重要性；第二要對管理者進(jìn)行管理尤其是績效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；第三，從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力，只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進(jìn)，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視?？冃Ч芾砭褪强冃Э己耍冃Э己司褪翘魡T工毛病。很多公司啟動績效管理項(xiàng)目的時候，對績效管理并沒有清楚的認(rèn)識，認(rèn)為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。事實(shí)上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個完整的循環(huán)，由績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成。績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金，不是為了長工資，這都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己耸菫榱苏_評估組織或個人的績效，以便有效進(jìn)行激勵，是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)。績效管理如果取得成效，上述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達(dá)到績效提升的效果。如何改變績效管理就是績效考核、績效考核就是挑毛病的錯誤認(rèn)識呢？首先要使員工認(rèn)識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進(jìn)個人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織并不會因?yàn)闆]有績效考核而不淘汰員工，沒有績效考核并不意味著是鐵飯碗?？冃Э己耸且粋€非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導(dǎo)和支持，績效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而個人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會得到提高。其次，還是要加強(qiáng)對各級管理者有關(guān)績效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實(shí)處。重考核，忽視績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作績效管理實(shí)施過程中，很多管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題?？冃в?jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程?？冃в?jì)劃有哪些作用呢？第一、績效計(jì)劃提供了對組織和員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)?？冃Ч芾硎怯煽冃в?jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價、績效考核面談等環(huán)節(jié)組織的一個系統(tǒng)，制定切實(shí)可行的績效計(jì)劃，是績效管理的第一步，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。制定了績效計(jì)劃，考核期末就可以根據(jù)由員工本人參與制定并做出承諾的績效計(jì)劃進(jìn)行考核。對于出色完成績效計(jì)劃的組織和個人，績效考核會取得優(yōu)異評價并會獲得獎勵，對于沒有完成績效計(jì)劃的組織和個人，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助下屬分析沒有完成績效計(jì)劃的原因并幫助下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃。第二、科學(xué)合理的績效計(jì)劃保證組織、部門目標(biāo)的貫徹實(shí)施個人的績效計(jì)劃、部門的績效計(jì)劃、組織的績效計(jì)劃是依賴和支持關(guān)系。一方面，個人的績效計(jì)劃支持部門的績效計(jì)劃，部門的績效計(jì)劃支持組織整體的績效計(jì)劃；另一方面，組織績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)依賴于部門績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，部門績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)依賴于個人績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。在制定組織、部門和個人績效計(jì)劃過程中，通過協(xié)調(diào)各方面的資源，使資源向?qū)M織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起瓶頸制約作用的地方傾斜，促使部門和個人績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三、績效計(jì)劃為員工提供努力的方向和目標(biāo)績效計(jì)劃包含績效考核指標(biāo)及權(quán)重、績效目標(biāo)以及評價標(biāo)準(zhǔn)等方面。這對部門和個人的工作提出了具體明確的要求和期望，同時明確表達(dá)了部門和員工在哪些方面取得成就會獲得組織的獎勵。一般情況下，部門和員工會選擇組織期望的方向去努力。在制定績效計(jì)劃過程中，確定績效目標(biāo)是最核心的步驟，如何科學(xué)合理的制定績效目標(biāo)對績效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計(jì)劃制定的不合理，如果有的員工績效目標(biāo)定的太高，無論如何努力，都完不成目標(biāo)，有的員工績效目標(biāo)定的比較低，很容易就完成了目標(biāo)，這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響；另一方面，績效目標(biāo)定的過高或過低，會降低薪酬的激勵效應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的?？冃繕?biāo)制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制定績效計(jì)劃是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用績效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力?？冃лo導(dǎo)是指績效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助的行為?？冃лo導(dǎo)溝通的必要性在于：第一、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績效第二、員工需要管理者對工作進(jìn)行評價和輔導(dǎo)支持第三、必要時對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整過于追求量化指標(biāo)，輕視過程考核，否認(rèn)主觀因素在績效考核中的積極作用定量指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平，考核結(jié)果公正公平不一定需要全部是定量指標(biāo)。要求考核指標(biāo)全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力。在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，很多管理者希望所有考核指標(biāo)結(jié)果都能按公式計(jì)算出來，實(shí)際上這是不現(xiàn)實(shí)的，某種意義上是管理者回避了問題，也是管理者的一種偷懶行為?？冃Э己瞬皇强冃Ыy(tǒng)計(jì)，一定要發(fā)揮考評人的主觀能動性，根據(jù)實(shí)際情況的變化，對績效被考核者做出客觀公正的評價。為什么不能全部依靠定量指標(biāo)呢？因?yàn)橐粋€有效的定量評價指標(biāo)必須要滿足以下幾個前提，任何一個前提不存在，定量指標(biāo)考核的公平公正性就受到質(zhì)疑。而在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，并不是所有的考核指標(biāo)都滿足以下的條件。第一、定量考核指標(biāo)一定要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向；如果定量考核指標(biāo)不符合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，那么一定會產(chǎn)生南轅北轍的效果；很多公司對人力資源部考核指標(biāo)都有一個關(guān)鍵人才流失率，而且這個指標(biāo)定義非常清楚科學(xué)，對于什么是“關(guān)鍵人才”如何鑒別“流失”都有明確規(guī)定。這樣一個指標(biāo)考核人力資源部門是有問題的，關(guān)鍵崗位人員流失的原因是多方面的，下定決心要走的“人才”留下來對公司也不