淺談我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理(編輯修改稿)
2024-10-13 20:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人?？傊l(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)。參考文獻：[1] 張艷妍，[J].科教文匯，2008（1）[2] [J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2008（8）[3] [J].科協(xié)論壇，2007（8）第三篇：淺談高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新淺談高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新摘要：發(fā)展我國的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為國家提高綜合競爭力，實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要課題。而目前制約我國高科技企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素和薄弱環(huán)節(jié)正是人力資源管理的問題，因此，探索一套適合我國國情的高科技企業(yè)的人力資源管理方法是十分必要的。關(guān)鍵字：高新技術(shù)企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新一、高新技術(shù)企業(yè)的概念和特點高新技術(shù)企業(yè)是研究開發(fā)投入高，研究開發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強的企業(yè)。目前認定的高新技術(shù)企業(yè)中80％以上是民營科技企業(yè)，并相對集中在計算機、軟件、電子通信設(shè)備、新材料、生物醫(yī)藥等領(lǐng)域，IT領(lǐng)域約占45％。其發(fā)展特點如下：高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展在于各種資源的快速流動和結(jié)合。效率是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的生術(shù)產(chǎn)業(yè)的生命。在一個產(chǎn)品壽命周期或價格變化是半年或幾個月為階段的情況下，只有各種資源要素的快速組合，才能使高新技術(shù)成為有效益的商品。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素是智力資源而不是固定資產(chǎn)。而要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性，就需要一定的制度安排和機制，保證人才有一個良好的工作、生活和文化環(huán)境。高新技術(shù)企業(yè)的競爭力在于技術(shù)創(chuàng)新，加強科技投入、鼓勵員工創(chuàng)新是其發(fā)展的依靠。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是產(chǎn)業(yè)集群。在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，小企業(yè)非?；钴S。但高新技術(shù)小企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同，它們的資產(chǎn)規(guī)模小，運作資源的能力小，讓高新技術(shù)小企業(yè)集群是提高小企業(yè)創(chuàng)新能力的一個有效的解決方案。二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題對員工重使用輕開發(fā)有一些高新技術(shù)企業(yè)為追求短期利潤，大量削減員工培訓(xùn)開發(fā)費用，對員工重使用輕開發(fā)。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識更新速度快，技術(shù)人員的知識技能只有通過不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時代的潮流。企業(yè)部門安排不合理很多企業(yè)無法適應(yīng)高新技術(shù)發(fā)展的要求，人力資源管理部門設(shè)置停留在“人事部”的基礎(chǔ)上；同時，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部門的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全繼任計劃不完整等問題；公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認識不夠等。薪酬制度激勵性不強企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報酬，員工提供相對的績效和人力資源，當(dāng)員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工會對其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻的比例關(guān)系外，員工也會和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當(dāng)發(fā)生不公平的現(xiàn)象時會緊張，并會依據(jù)其個人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話，最終會離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競爭力。實際上，我認為，在薪酬制度上，公平是相對的，沒有絕對的公平。薪酬的增加如果沒有根據(jù)不同時期、不同內(nèi)容、不同目的來確定獎勵標準，那么這樣的獎賞就毫無意義，也不會提高下屬的工作熱情。員工之間重競爭輕合作高新技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓等方面越來越依靠團隊合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。21世紀最需要的并不是競爭力，而是資源整合的能力。特別是企業(yè)在進行新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)革新和改造、現(xiàn)代化大型設(shè)備的設(shè)計和制造等攻堅時，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構(gòu)的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關(guān)使之奏效。導(dǎo)致上述問題出現(xiàn)的原因大致如下：人力資源管理觀念落后對于人力資源管理，中國的企業(yè)經(jīng)營者沒有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒有形成人力資源管理是一套技術(shù)性很強的管理體系的觀念；強調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學(xué)的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴重。三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展關(guān)鍵首先，不能把人力資本范疇簡單地等同于人才、人力、技術(shù)和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費在教育、健康、訓(xùn)練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識和技術(shù)的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。其次，形成高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：轉(zhuǎn)變只見物不見人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。按照市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營管理者激勵和約束機制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長的社會環(huán)境。進一步采取鼓勵個體私營經(jīng)濟發(fā)展的政策。為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。敞開城門，疏通渠道，以優(yōu)厚待遇廣招天下英才。四、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路我們正在進入一個以智力資源的占有配
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