【文章內(nèi)容簡介】 確定的虛線實線比例進行考核權重劃分；（四）績效評估的流程上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調整確認→績效溝通（五）績效等級工作績效劃分為五個等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分布比例以具體績效方案規(guī)定為準。（六）異?？记趯冃Э己说挠绊懭肼?、離職、異動等異?？记诘目冃Ш怂惴椒ǜ鶕?jù)薪酬核算及績效相關規(guī)定執(zhí)行。第三篇：2013人力資源薪酬管理薪酬管理 試卷一 答案一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）：薪酬一詞在英語中的直接對應詞匯是pensation，這個詞本來有彌補和補償之意，因此，在本質上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動而提供的一種回報或報酬。：一個人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個人在一個組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個人在不同組織之間的雇傭關系以及職位變化情況。：是指一個組織認為在多中不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標的實現(xiàn)。：成功分享計劃它的主要內(nèi)容是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個重要且明確的統(tǒng)計指標。公式：勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總人口數(shù)100%：是指在知識技能水平方面沒有本質差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。（P294）：目標設置理論主要探討了目標的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對績效的影響。它指出，實現(xiàn)某種目標的工作意向是工作激勵的主要源泉；明確具體的目標不僅告訴員工需要做什么以及應當付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標，則會比那些較容易實現(xiàn)的目標給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的 實現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標實現(xiàn)過程更加順暢。：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其實現(xiàn)組織目標的程度進行評價的基礎之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調整自己的行為，并且有利于組織目標的實現(xiàn)。：20世紀初，科學管理運動開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計劃。他基于對時間和動作的研究來制定科學的日工作標準，然后在此基礎上實行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績效緊密結合起來，小車了原有簡單的利潤分享計劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標準時間定額設置不同的工資率，解決了原來簡單計件工資制度的問題。：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）？答題要點：（1）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策（3）將薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價？（至少舉兩例并進行說明）答題要點：（1）薪酬管理與職位設計（2）薪酬管理與員工的招募和甄選（3）薪酬管理與培訓開發(fā)（4）薪酬管理與績效管理（5）薪酬管理與勝任力模型（6）薪酬管理與組織文化薪酬管理 試卷二 答案一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）：員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西都稱為報酬。：是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結構、以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結構、特殊員工薪酬燈問題做出決策。：指了解一個職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了解這個職位的過程。：即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學 麥克萊蘭 在20世紀70年代首先引入。勝任能力由 知識、技能、自我認知、人格特征、動機五大要素構成。：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機會，而愿意努力工作。：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標準。：：是指根據(jù)對某種組織績效指標（通常是指利潤這樣一些財務指標）的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。：彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃。它起源于20世紀70年代，這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計劃不僅滿足了員工對福利計劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權利和義務，而且也是提高組織福利成本的投資回報率的一種重要手段。：所謂預算就是特定的主體決定要實現(xiàn)怎樣的目標以及準備以何種成本或代價來實現(xiàn)這一目標的過程。所謂薪酬預算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）答題要點：（1）選擇合適的報酬要素（2）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或層次加以界定（3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重或者相對價值（4）確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值（5）運用這些報酬要素來分析和評價每