【文章內(nèi)容簡介】 確定的虛線實(shí)線比例進(jìn)行考核權(quán)重劃分；（四）績效評估的流程上級評定→員工自評→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認(rèn)→績效溝通（五）績效等級工作績效劃分為五個(gè)等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分布比例以具體績效方案規(guī)定為準(zhǔn)。（六）異?？记趯冃Э己说挠绊懭肼?、離職、異動等異常考勤的績效核算方法根據(jù)薪酬核算及績效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三篇：2013人力資源薪酬管理薪酬管理 試卷一 答案一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）：薪酬一詞在英語中的直接對應(yīng)詞匯是pensation，這個(gè)詞本來有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。：一個(gè)人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個(gè)人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多中不同的職位中都包括的一些對其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。：成功分享計(jì)劃它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為某個(gè)經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要且明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。公式：勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)100%：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。（P294）：目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對績效的影響。它指出，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，則會比那些較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的 實(shí)現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程更加順暢。：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績效獎勵計(jì)劃是建立在對員工行為及其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。：20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計(jì)劃。他基于對時(shí)間和動作的研究來制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績效緊密結(jié)合起來，小車了原有簡單的利潤分享計(jì)劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來簡單計(jì)件工資制度的問題。：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時(shí)減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）？答題要點(diǎn)：（1）全面評價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價(jià)？（至少舉兩例并進(jìn)行說明）答題要點(diǎn)：（1）薪酬管理與職位設(shè)計(jì)（2）薪酬管理與員工的招募和甄選（3）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)（4）薪酬管理與績效管理（5）薪酬管理與勝任力模型（6）薪酬管理與組織文化薪酬管理 試卷二 答案一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）：員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西都稱為報(bào)酬。：是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個(gè)過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。：指了解一個(gè)職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了解這個(gè)職位的過程。：即實(shí)現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學(xué) 麥克萊蘭 在20世紀(jì)70年代首先引入。勝任能力由 知識、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動機(jī)五大要素構(gòu)成。：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時(shí)的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機(jī)會，而愿意努力工作。：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。：：是指根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)（通常是指利潤這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎勵模式。：彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計(jì)劃不僅滿足了員工對福利計(jì)劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報(bào)率的一種重要手段。：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）答題要點(diǎn)：（1）選擇合適的報(bào)酬要素（2）對每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ?）確定不同報(bào)酬要素在職位評價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對價(jià)值（4）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級所對應(yīng)的點(diǎn)值（5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評價(jià)每