【文章內容簡介】 我實現需要。5人力資源規(guī)劃程序是什么？答：1組織戰(zhàn)略信息的核查；2企業(yè)現有人力資源狀況的核查；3人力資源需求預測；4人力資源供給預測；5起草計劃，匹配供需；6執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控；7估計與反饋。：當今社會企業(yè)管理發(fā)展有其自身的規(guī)律，有其自身發(fā)展的歷史趨勢。我們在努力提高企業(yè)管理水平時，必須認識和掌握企業(yè)管理發(fā)展規(guī)律和歷史趨勢，跟上世界企業(yè)管理發(fā)展的步伐，以最終在世界企業(yè)管理之林中獨樹一幟。一、從科學管理到文化管理企業(yè)管理的總趨勢是從科學管理轉向文化管理?？v觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。上世紀 80 年代起的企業(yè)文化理論，完整的提出了與科學管理不同的管理思想和管理框架，成為世界企業(yè)管理的大趨勢。二、從資本管理到人本管理世紀2030 年代以來，由于世界資本主義大量的資本輸出和全球統(tǒng)一金融市場的形成，管理的戰(zhàn)略資源表現為金融資本，于是形成了以資本為本的管理思想。由于信息時代的到來，這時的戰(zhàn)略資源是信息、知識和人的創(chuàng)造性，企業(yè)能夠取得利潤的主要途徑，就村存在于職工本身，“人先于利潤”，于是就形成了以人為本的管理思想。人本管理風靡西方發(fā)達國家，至今仍是方興未艾的一種管理對人的管理，從來沒有像今天這樣的重視，進行這樣的系統(tǒng)、深入的研究，這是世紀之交企業(yè)管理發(fā)展的又一個重要趨勢。三、從集權管理到分權管理從集權管理到分權管理的轉變，除強調參與決策、自主管理外，還表現在以下幾點：其一，施行公司的“內企業(yè)”制。其二，維持較小的事業(yè)部門規(guī)模。其三，發(fā)展具有充分自主權的工作小組一類是“專案團隊”。另一類是“工作團隊”，通常是長期性的，主要從事日常事物工作。四、創(chuàng)新管理仍然是企業(yè)管理成功的關鍵由于各種事物都在變化中得到發(fā)展，企業(yè)的環(huán)境在變，特別是于企業(yè)直接聯系的市場在變，企業(yè)也應隨之而變，因此企業(yè)管理也應隨著變化而有所創(chuàng)新。這是當今激烈競爭條件下得以生存與發(fā)展的最首要條件。，企業(yè)文化建設的意義何在？（論述題）企業(yè)文化的作用企業(yè)文化推動企業(yè)提高核心競爭力。企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協(xié)調一致。 導向功能。導向包括價值導向與行為導向。企業(yè)價值觀與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產。企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱。企業(yè)文化的本質體現在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。良好的企業(yè)文化是企業(yè)網羅人才留住人才的制勝法寶。如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對員工進行培訓，長此以往，形成惡性循環(huán)，對人才成長和企業(yè)發(fā)展都會造成消極影響。企業(yè)文化建設的意義：一、企業(yè)文化建設，是新世紀企業(yè)生存和發(fā)展的內在需要。二、建設企業(yè)文化，充分發(fā)揮人的作用，是當今世界企業(yè)發(fā)展的一種趨勢，是經營企業(yè)的新思想、新觀念。調動和科學組織廣大職工的積性、智慧和創(chuàng)造力，是現代化管理的高層次選擇。三、建設企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力和在市場上的競爭力，使企業(yè)生存和發(fā)展的根本戰(zhàn)略。通過建設企業(yè)文化，增強企業(yè)活力，保證市場經濟健康發(fā)展，促進經濟上新臺階的迫切需要。四、樹立企業(yè)文化的戰(zhàn)略意識，增強企業(yè)文化的戰(zhàn)略觀念，強調企業(yè)文化的戰(zhàn)略決策，進行企業(yè)文化的戰(zhàn)略實施，是當前轉換經營機制和進行科學管理以贏得市場經濟競爭優(yōu)勢的迫切需要和必然趨勢。五、通過企業(yè)文化建設，培育企業(yè)價值觀把企業(yè)全體員工擰成一股繩，為實現企業(yè)目標而奮斗。六：企業(yè)文化建設對企業(yè)凝聚力、吸引力、戰(zhàn)斗力、公信力等的形成和提高具有重要意義。企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協(xié)調發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設。8案例分析：關于人力資源管理的案例 人力資源管理的案例分析J公司是一家實力雄厚的集團公司，近幾個月來，公司的高層管理人員正在進行一項重大的投資決策：在西部經濟欠發(fā)達地區(qū)進行上億元的巨額投資，建立大型的紙模生產企業(yè)。傳統(tǒng)的包裝材料有許多是木材和不可降解的塑料生產而成，這些材料有的造成資源的浪費，如木材等等，有的造成污染。使用由稻草`麥秸和蘆葦等待處理的弄農業(yè)廢棄物和野生資源生產的紙模材料，是一種新型的包裝材料，它既可以緩解自然資源的過度開采和使用，利用這些廢棄和野生的資源；還可以減少環(huán)境的污染，凈化環(huán)境。因此，具有較好的發(fā)展前景。J公司在西部省某經濟欠發(fā)達地區(qū)考察后，發(fā)現該地區(qū)稻草`麥秸和蘆葦等紙模產品原料的資源十分豐富，交通運輸非常便利，從原材料和生產的角度來說，是理想的紙模生產基地，于是，J公司組織有關的人員對在該地區(qū)投資建立國內最大的紙模生產基地進行論證和決策。其中包括人力資源管理方面的分析和論證。公司人力資源總監(jiān)是一個經驗十分豐富的資深管理人員。為了對當地的人力資源環(huán)境進行深入詳盡的了解，他幾次去當地進行實地的調查。最后，將有關人力資源環(huán)境方面的主要問題 如下：1．當地的勞動力資源十分豐富，有大量的沒有技能的勞動力，而且勞動力的成本很低。2．在當地勞動力資源的結構中，具有工業(yè)生產技能的熟練工人很少，原有的一些熟練工人大多也去經濟較發(fā)達地區(qū)打工，當地的熟練工人的數量遠遠不能滿足新建企業(yè)的大量需求。3．如果在當地建立大型的紙模生產企業(yè)，需要相當數量的中高級專業(yè)技術人員和管理人員，對企業(yè)的生產和經營進行管理，而這些人員在當地嚴重短缺，企業(yè)必須從其他地區(qū)招聘和引進這類人員。4．由于該地區(qū)的經濟落后，生活條件差，要招聘和引進中高級的專業(yè)技術人員和管理人員，有一定的難度，而且需要提供優(yōu)厚的新酬福利待遇，其標準遠遠高于公司的目前水平5．由于當地的勞動力缺乏必要的勞動技能。如果早當地建立大型的紙模生產企業(yè)，必須對大量的當地員工進行必要的入職培訓和崗前培訓。人力資源總監(jiān)將這些問題向公司作了詳細的書面和口頭匯報，希望這些問題在投資分析和論證時進行進一步的討論和研究。討論題你認為當地的人力資源環(huán)境如何？為什么？2請分析當地的人力資源環(huán)境，指出當地人力資源環(huán)境存在那些問題？應如何妥善解決？3你認為應采取怎樣的措施，才能招聘和留住那些高級的專業(yè)技術人員和管理人員？最佳答案1，當地人力資源情況并不能從以上條件得以充分的分析，從LOCATION的介紹中并沒有提到許多條件，比如人的平均文化程度等等。但是從已知條件中可以分析出當地的人力資源還是屬于比較有潛力的，具體原因牽扯到了企業(yè)運營管理的一些知識，作為工廠，需要的是比較多的enter level的員工，他們所做的工作也許是每天單一的重復某一個配件的組裝，或者簡單的控制儀器，還或者是做一些基本的勞動，所以，在培訓里，技術方面的培訓成本不需要很高。根據已知條件，此企業(yè)可以作為當地的一種扶貧企業(yè)，提供足夠的就業(yè)機會，還可以得到當地政府的支持，所以說當地的人力資源其實是一種潛力勞動力市場。2，當地的問題主要體現我覺得應該是人的能力和素質兩個方面，這些都需要人力資源大量工作去做，能力需要在培訓中做出安排，這里涉及到2個方面，一是招聘，二是培訓，具體的你可以GOOGLE一下找些理論的東西寫，關于道德關，也就是企業(yè)道德，這個你也可以找一些相關的問題和解決辦法，比如涉及企業(yè)道德規(guī)范，舉個例子，在墻上帖出一些道德守則，文明公約等。對于這些基本員工，企業(yè)文化加深，初始并不是很重要，但是不能忽略，比如統(tǒng)一的制服等等加深企業(yè)文化的方法不可少。3，對于高技術人員和管理人員，如果預算不大，那么就不要在薪水上做調整，在那個地方消費水平如果不高，可以在福利上做調整，這點是直接誘惑性比較大的，當然，另外其他的還有在工作多樣化，工作延展性，工作豐富性，工作難度挑戰(zhàn)性等等，都要設置合理。另外，一定要注重的是企業(yè)文化的同化與加深?？偟膩碚f，人力資源部門對于這樣的CASE是要做許多工作的。并不簡單。而且需要與運營管理部門進行充分的合作。人力資源管理案例題某公司是一家做儀器儀表銷售的小型公司，由于成立不久，規(guī)模小、資金也并不充足。這天，剛從外部招聘了若干名新員工，剛到公司第一天，公司負責人要求這些員工簽訂公司員工違約責任書，內容如下：工作不足一個月而辭職，結算工資減半；因工作能力不符合崗位要求，被公司辭退，結算工資減半；除此之外，這些新招募的員工，其薪資標準都是按照面試當天個人的要求而設置的。由于公司人員較少，業(yè)務又比較繁忙，于是每天的下班時間都延長了2個小時左右。這些新員工剛工作滿一個月，人力資源專員不滿公司上班時間過長，提出辭職；公司負責人便將一名文員調到該崗位。不久，該名文員被公司辭退，由于違約責任書，公司給該名員工結算半薪，而該員工認為公司所簽合同書不合法，與公司發(fā)生爭執(zhí)，公司負責人只得結算了全薪給該名員工了事。而這件事對其他員工產生了不小的影響，幾名司機認為自己在面試當天所提工資標準太低，而向公司負責人提出漲薪，否則便辭職……問題：請問該公司有哪些做法不合理，需要馬上改進？如果你是公司招聘負責人，將怎樣做好小型公司的招聘工作？最佳答案該公司不合理的地方：該公司沒有完善的人力資源政策：人員招聘、薪酬體系、績效考核、員工離職等等一系列的工作都沒有比較完善正規(guī)的流程文件。管理工作比較隨意，沒有原則性，公司靠人治而非法制，其業(yè)務量比較繁忙，說明公司在發(fā)展，但相關配套的制度建設沒有跟上，在對臨時性文件的原則性上也沒有堅持。如果我是公司招聘負責人，要做好小型公司的招聘工作，首先要整理好公司的人力資源政策，起碼有個成型的比較穩(wěn)定的薪酬體系及績效福利體系，然后根據公司的人力需求，選擇