【文章內(nèi)容簡介】 與應用直接為企業(yè)創(chuàng)造價值。（２）知識管理專題項目越來越多。知識管理在很多企業(yè)不再僅僅是做一些嘗試或混搭在某個其它主題的項目之中，經(jīng)過幾年的探索，越來越多的企業(yè)認可知識管理的應用價值，投入專項應用資金實施知識管理應用，在知識密集型企業(yè)（如研究院、設計院等）、集團型企業(yè)的應用尤為明顯，同時也能看到許多企業(yè)開始設置知識管理部門或?qū)Ｂ殟徫?。（３）知識管理的實踐更加多樣化、務實化按照傳統(tǒng)的知識管理理論，知識管理主要是對顯性知識、隱性知識的統(tǒng)一管理，具體實踐更多是企業(yè)文檔管理、專家經(jīng)驗管理，并輔以知識評測工具，實施結果往往是知識庫變成了垃圾資料庫、專家?guī)炝饔谛问?。在未來年企業(yè)知識管理實踐更加務實，結合企業(yè)自己的特點開展知識管理實踐，形成了點、線、面三種應用方式。252。 “點”應用：一些企業(yè)認為知識管理全面實施風險太大，而以某個部門或某項業(yè)務的知識管理應用為切入點更有意義，如產(chǎn)品知識管理、客服知識管理、營銷知識管理等，通過點的應用加深對知識管理的理解、積累實施經(jīng)驗，為企業(yè)全面應用奠定基礎。252。 “線”應用：該模式強調(diào)跨部門、跨業(yè)務的知識管理應用，重視知識的動態(tài)性，常常結合企業(yè)的核心業(yè)務流程來實施，如地產(chǎn)企業(yè)的工程項目知識管理，基于項目的全生命周期實現(xiàn)知識的統(tǒng)一管理，在項目執(zhí)行過程中沉淀知識、分享知識，在有效管理項目經(jīng)驗的同時提升項目的執(zhí)行能力。252。 “面”應用：即面向整個企業(yè)的知識管理應用，而這種模式通常包括三個方面的內(nèi)容，一是知識資產(chǎn)管理，即梳理、明確企業(yè)的核心知識是什么，將這些知識做為企業(yè)核心資產(chǎn)進行嚴格管理；二是實踐社區(qū)COP管理，為員工提供一個開放的知識分享和創(chuàng)新平臺，員工通過靈活、方便、熟悉的手段沉淀知識、分享知識、創(chuàng)造知識，再從中整理出企業(yè)核心知識，從而實現(xiàn)企業(yè)知識的閉環(huán)管理；三是組織學習管理，目前越來越多企業(yè)將傳統(tǒng)的培訓管理和知識管理有效融合，創(chuàng)新出新型的組織學習模式，如企業(yè)大學、崗位知識地圖、行動學習、潛入式學習等，這也是“面”上知識管理的重要應用方向。（４）在知識管理IT支撐方面更加豐富化、集成化、架構化在應用呈現(xiàn)方面，不再是簡單的文檔查詢，而是提供更豐富的多維度知識查詢、知識訂閱、知識推送、知識搜索等功能，并可以在知識門戶或業(yè)務系統(tǒng)中獲取所需的知識，減少員工使用知識的代價。在應用功能方面，如多維分類、標簽等，使員工通過更為自己熟悉的方式進行知識管理實踐。知識管理系統(tǒng)不再作為孤立系統(tǒng)建設，需要提供雙向接口服務，一方面提供知識沉淀服務，方便其它業(yè)務系統(tǒng)及時沉淀業(yè)務過程中產(chǎn)生的知識，另一方面提供知識分享服務，方便其它業(yè)務系統(tǒng)獲取所需的知識。在底層架構方面，知識管理的應用深化使知識的主題性、多樣性特征更加明顯，單一的文檔庫結構設計已無法滿足需要，需要進行基于主題的、多屬性的知識倉庫的結構設計，而為滿足海量知識存儲、并發(fā)訪問性能的要求，一些企業(yè)引入企業(yè)內(nèi)容管理（ECM）平臺作為知識倉庫底層平臺，如IBM FileNet、EMC Documentum、微軟的SharePoint等。 知識管理實施推動面臨的關鍵挑戰(zhàn)通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)在知識管理的風險意識方面，會有自己的不同體會，比如：缺乏知識管理戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有將知識管理與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來，從而使知識管理失去驅(qū)動力；沒有把知識管理與企業(yè)日常的業(yè)務流程結合起來，大家一忙，把知識管理給忘了；沒有形成良好的知識共享的企業(yè)文化；缺乏交流導致用戶缺乏了解；沒有時間學習/復雜的系統(tǒng)；缺乏技能方面的培訓；用戶無法看到個人的收益；缺乏管理層的認識和配合；缺乏有效的項目管理；技術實施上的失敗等等。那么，在種種風險中，哪些是符合“28原則”的共性的而且是最大的風險和挑戰(zhàn)呢？從調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)在知識管理的建設中，有五大挑戰(zhàn)需要引起特別關注：（1）缺乏高層的理解和推動；（2）沒有融入業(yè)務流程；（3）缺乏必要的知識管理技能；（4）知識管理優(yōu)先級不夠；（5）缺乏激勵共享的誘因。為跨越這五大障礙，我們認為一個企業(yè)實施知識管理時需要漸進解決四個問題： 252。 “想不想”的問題：這是首先需要解決的問題，而這個問題很大程度上在于高層，高層“想不想”做知識管理這個事情，有沒有真正地理解和支持知識管理這個事情。而從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，%的被調(diào)查者表示“缺乏高層理解和推動”。252。 “會不會”的問題：解決了“想不想”的問題之后，機構需要解決“會不會”的問題。從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，%的被調(diào)查者表示“缺乏必要的知識管理技能”是推動知識管理的主要障礙。因此，在“會不會”這個問題上，適時、適當?shù)囊胪饽X是很重要的。252。 “能不能”的問題：從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，“沒有融入業(yè)務流程”、“知識管理優(yōu)先級不夠”被認為是兩個非常重要的障礙，%%，而這兩點也是經(jīng)常導致企業(yè)“不能”知識管理的重要原因。比如：由于沒有融入業(yè)務流程，就會讓員工覺得知識管理工作和日常工作沒什么關系，是另外的一件附加事情，積極性不高。那么，在“能不能”這個方面，如何進行系統(tǒng)的知識管理建設規(guī)劃、如何結合業(yè)務流程進行知識梳理、如何建立真正適合工作需要的IT平臺，是需要考慮和解決的關鍵議題。252。 “愿不愿”的問題：即使企業(yè)能夠解決“能不能”的問題，但還是會碰到更大的一個難題，就是“愿不愿”的問題。而調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，%的被調(diào)查者認為“缺乏激勵共享的誘因”也是一個主要障礙。因此，配合知識管理建設的績效和激勵機制也是不可或缺的因素，企業(yè)需要在知識管理的制度建設和文化轉(zhuǎn)變方面下功夫。逐步解決“想不想”、“會不會”、“能不能”、“愿不愿”這四大問題，知識管理實踐才能從思維觀念上的“意識到”，到工作中的“行動到”，知識管理才能真正內(nèi)化成為企業(yè)的行為模式和工作習慣。第四篇：員工關系管理案例分析天津市浩遠職業(yè)培訓學校員工關系管理案例分析一、會議紀要是勞動合同嗎?陳某是某影視公司的總經(jīng)理，2007年10月，董事會一致通過對陳某的聘任，任期五年，職務為公司總經(jīng)理，年薪六十萬，享有公司給予的一系列商業(yè)保險、家庭旅游等福利。陳某以列席人員的身份參加了會議，并與其他董事一同在會議紀要中簽字確認。第二日陳某就收到了公司的聘書。陳某雷厲風行的風格確實在上任之初為公司帶來一些起色，但遺留問題依然沒有得到解決，公司又配備了一位副總經(jīng)理和一位運營總監(jiān)分管不同的業(yè)務，來緩解經(jīng)營與管理上的矛盾。陳某的權力與所管轄的事務逐漸被分解，兩位副手的工作又頗為董事會認可，陳某深感公司對他越來越不信任，便于2009年5月向公司提出辭職，并要求公司提出辭職，并要求公司向他支付未簽訂書面勞動合的雙倍工資及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。公司認為陳某是公司的高級管理人員，聘用手續(xù)與其他員工不同，況且在董事會中對陳某的職位、服務期限、薪酬都明確宣布，其本人也在記載了以上內(nèi)容的會議紀要中簽字確認，事后陳某不僅收到了書面的聘書，也依據(jù)約定履行工作職責。因此，會議記錄就是公司與陳某之間的書面勞動合同，公司不應支付其雙倍工資，辭職要求更不應該享有經(jīng)濟補償金。本案焦點：公司與陳某是否具有勞動關系？簽字確認的會議紀要是否具有勞動合同的效力?【分析】首先，董事會對陳某的聘任屬于公司行為，代表公司做出，該聘任具有法律效力。其次，原勞動部發(fā)《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規(guī)定，符合以下幾個要素的勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。因此，無論是否簽訂勞動合同，二者之間的勞動關系都將自用工開始之日建立，陳某與公司具有事實勞動關系。這一點是可以肯定的。從形式上看，無論是董事會決議會議紀要，還是公司的聘書都是由公司單方做出，不具備協(xié)商合意且各執(zhí)一份的協(xié)議形式。從內(nèi)容上看，會議紀要雖然記載了公司名稱、陳某的姓名、服務期限、職位與薪酬等內(nèi)容，但較之勞動合同欠缺尚多，連必備條款都不完備，何談其性質(zhì)是否等同于勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，公司應當對未簽書面勞動合同的行為承擔不利的法律后果。二、錄用條件設計需要明確詳盡某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計劃開發(fā)一款新型的女性娛樂游戲，決定成立項目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關專業(yè)本科以上學歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗，精通C++，有軟件開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先；工作職責：根據(jù)公司技術文檔規(guī)范編寫相應的技術文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應的說明書。王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)驗，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動合同，其中包括試用期六個月。然而，王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠懇，積極肯干，但是因為語言水平問題，與外籍員