【文章內容簡介】 面試候選人的自尊心。（2）急于下結論或輕易許諾不能確認的事情。在面試尚未全部結束時，就已經提前下結論，導致后續(xù)的候選人的不公平，錯失最佳人選?；蛘咴诿嬖嚱Y束時，對候選人說將在幾天之內答復他，或很快通知他，甚至像前面案例中那樣，當場說錄用他，這些不確認的事情如遇變故往往會給候選人造成打擊。二、具體解決對策為有效減少面試過程中出現的失誤，為公司發(fā)展選拔出合適的人才，需要對上述各階段存在的主要問題，進行針對性的改進。同時建議采用結構化的面試方法以提高面試的信度與效度。、準備工作不到位的問題（1）設計面試的主要圍度。結構化面試要求在工作分析的基礎上提出問題，應該圍繞工作（崗位）的主要任務、責任和職責，以及履行這些責任和職責需要的知識、技能和能力來設計面試題目。具體操作可以根據擬招聘崗位的崗位說明書，梳理崗位職責，從中提煉總結出該職位所需的5項基本技能。由于面試時間有限，一般一個職位最好找出5項圍度，不必找太多。專門抓住這五項設計好面試題目，就能看出有用的信息。通常情況下，由熟悉該職位的部門經理確定主要圍度，設定工作標準。確定好面試的圍度，面試目的就會非常明確，面試提問也將更有針對性。（2）制定詳細的面試計劃。根據圍度設計問題，一個圍度設計3個問題，在面試之前把圍度和問題寫在面試計劃上。不同的候選人，可以根據他們的具體情況現場應變，參照面試計劃并及時記錄有助于掌握面試的主動權。（3）做好充分的準備工作。常言道：“準備工作做失敗了，你就是準備著失敗?！彼砸龊贸浞值臏蕚洌阂皇窃谵k公桌上擺上候選人的簡歷。二是記住名字和簡歷中的問題。三是在桌上擺一個介紹公司的小冊子。四是要注意名片的擺放位置。五是熟悉圍度，熟悉要問的問題。六是確保面試的私密性，減少干擾。（4）關注簡歷上的疑點。瀏覽簡歷并在面試計劃中寫下疑點。面試的詢問就從這些疑點開始：第一，工作空檔；第二，為什么頻繁變換工作；第三，最近有沒有學習新技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士；第四，追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。、缺乏記錄、忽視非語言性暗示問題（1）采用結構化的面試。結構化面試主要包括內容結構化、程序結構化和評價結構化三方面，即以相同的方式，向應聘者提出相同的問題，并以相同的標準評價應聘者的表現。具體實施上要重點注意以下四個方面：第一，遵循定好的面試計劃；第二，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問題技巧，系統(tǒng)化地探尋問題的答案；第三，直接在面試計劃上記筆記；第四，以自然的口吻問問題。（2）要遵循面試計劃，問行為表現的問題。所謂行為表現的問題，就是著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為表現的問題主要幫助面試者收集候選人過去的工作表現的信息。具體實施上，可通過STAR式發(fā)問。“STAR”即是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）。通過STAR式發(fā)問的四個步驟，可以對應聘者做出較為全面而客觀的評價，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。（3）要做完整的行為表現記錄。面試要做好完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，同時面試筆記可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位，筆記就應該記得越清楚，這可以幫助回憶面試的情況以及做出正確的比較。做筆記時要注意：第一，在面試計劃上直接做記錄；第二，用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；第三，要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；第四，不要猶豫不定、左涂右改。（4）要注意肢體語言溝通。肢體語言是語言的有效補充，肢體語言的情境性強，在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義。重視肢體語言溝通，一方面，面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，結合面試提問進一步做出驗證和判斷，收集更多的有用信息。另一方面，可以運用面試開始時的微笑、面試過程中的點頭稱贊、面試結束時的主動握手等肢體語言，與候選人建立起良好的關系，為面試營造良好的氛圍。（1）掌握面試節(jié)奏的主動權，為候選人預留合理的提問時間。應聘者會有許多針對職位或組織的問題。在面試結束后留出一段時間用于解答應聘者的問題是十分必要的。一方面要尊重候選人，預留時間回答候選人提出的問題，向其提供關于企業(yè)和崗位的信息。另一方面要合理安排候選人提問，避免占用太多面試時間，即只在面試結束后允許應聘者提問，并且不作為評價依據，避免影響面試評價結果的客觀性。（2）要慎重做決定。要學會管理領導期望，不輕易做出許諾，切忌當場下結論。假設面試結束后合適的應聘者有好幾個，要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。綜上所述，面試是一項專業(yè)性強、技巧要求高的工作，通過面試，可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。以上只是列舉了面試中存在的一些常見問題及對策，隨著人才強國和人力資源強國的深入推進，隨著我國人力資源的進一步市場化，越來越多的新問題將不斷出現，這對人力資源管理者是個極大的挑戰(zhàn)。因此，面試工作需要在實踐中不斷摸索和學習，對面試全過程各環(huán)節(jié)進行深入研究，設計結構完整的面試，對整個面試過程提供詳細說明，通過正確運用面試的技巧和方法，最終提高面試結果的科學性和可靠性。為公司選拔儲備合適的人才，助力公司持續(xù)發(fā)展。第四篇：高中數學教學中存在問題與對策《有效教學——高中數學教學中的問題與對策》培訓心得赫章縣民族中學：項維課堂教學中，只有努力地滿足學生的認知活動，才能讓學生愛學、好學、樂學，積極主動地參與教學過程。然而教學設計時，有的教師往往自覺不自覺地忽視對學生學習需求的分析與研究，體現在以下三個方面：（一）在新授課中無視學生的認知需求。例如在函數的奇偶性第一課時的教學中，大部分教師都采用在學生已經熟悉的函數單調性的基礎上，聯系數和形，通過對兩個特殊函數的研究抽象出函數奇偶性的概念，表面上看體現了轉化（化陌生為熟悉）和數形結合的思想，符合由熟悉到陌生，由特殊到一般，由直觀到抽象的認知規(guī)律，但沒有站在學生的角度來思考問題：為什么要研究函數的奇偶性？其意義何在？價值是什么？只是按照自身的主觀意志組織活動，沒有考慮到學生的認知需求，忽略了對學生學習動機的激發(fā)和調動。（二）在復習課中漠視學生的心理需求。例如在等比數列的復習課時中，有些教師先請同學思考以下幾個問題：(1)等比數列定義（2）等比數列的通項公式和前n項和公式（3）等比中項的概念（4）等比數列的基本性質。然后在學生一一回答時教師分別對等比數列定義中應注意哪些關鍵、等比數列前n項和公式中，強調要對公比q討論；等比中項應該有正負兩個；等比數列性質中注意與等差數列的性質類比。粗看起來教師開門見山抓住關鍵，直奔主題，對知識的復習到問題的訓練發(fā)揮了學生的主體作用，學生動口又動手，教學容量大，節(jié)奏快，“效率”高，但實際上一問一答式的活動則是知識的簡單重復和再現，其中有多少內容是學生不熟悉的呢？有多少是學生感興趣的呢？有多少是需要深入探究的呢？這些問題的思維價值在哪兒？能引起學生認知沖突嗎？這樣的教學設計只考慮到教學任務如何快捷、順利地完成，卻沒有看到學生的心理需求，抽象、枯燥的知識往往使學