【文章內(nèi)容簡介】 對(duì)39．新加坡政府1999年成立了 互聯(lián)網(wǎng)家長顧問組。1 對(duì) 錯(cuò)參考答案：對(duì)40．在當(dāng)今世界里互聯(lián)網(wǎng)的興起與普及，開辟了交往的無限可能性1 對(duì) 錯(cuò) 2．判斷題1．績效管理的實(shí)施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò) 2．績效就是考核3．專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí)含量比較多 4．績效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段 5．平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大6．平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡 7．KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致 8．平衡計(jì)分卡是績效管理的工具9．一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭?dòng)機(jī)所致10．職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動(dòng)11．員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò) 12．員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式 13．一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。14．組織績效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。15．工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。16．在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。17．提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。對(duì) 錯(cuò)18．我們說夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場中，員工通常會(huì)來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。對(duì) 錯(cuò)19．俗話說“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。對(duì) 對(duì) 對(duì) 響對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 對(duì) 錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò) 23．個(gè)體態(tài)度影響著行為24．傾聽是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽則是被動(dòng)的 25．溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容26．溝通中需要主義一個(gè)方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容 27．有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的28．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確29．團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對(duì) 對(duì) 錯(cuò)錯(cuò) 30．沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素 錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò) 20．價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。21．溝通不包含意義的傳遞22．信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個(gè)條件的影第三篇：2014濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育1．單選題1．按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為 2．行為法的類型包括 3．秘書的工作包括 4．常見的績效指標(biāo)類型是 5．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是 6．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡 7．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 8．指標(biāo)的衡量包括 9．現(xiàn)代績效考評(píng)中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋 10．平衡記分卡的不足之處是 11．績效信息的來源是 12．績效評(píng)價(jià)誤差的危害不對(duì)的是，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個(gè) 13．360度績效評(píng)估的應(yīng)用誤區(qū) 14．績效評(píng)價(jià)誤差的原因 15．績效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是 ．績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是，工作方法，降低員工績效 ，激勵(lì)并保留住績效好的員工 17．嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕 “公報(bào)私仇”提供證據(jù) 18．績效工資的缺點(diǎn)，保守經(jīng)驗(yàn)，爭奪客戶 ，組織績效也提高 19．績效工資的實(shí)施條件，不對(duì)的是，各檔次之間能夠拉開距離 ，公正，有效 ，約束后進(jìn)20．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施 21．下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) 22．下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因素 23．下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征 24．下列哪項(xiàng)不屬于高績效組織具有的特征 25．員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型 26．下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度 27．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的任務(wù)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) 28．“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱 29．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是 30．下列哪項(xiàng)不是人力成本所包含的內(nèi)容 31．在本書中，影響員工績效的因素一共有幾點(diǎn) 32．對(duì)于周邊績效的特點(diǎn)描述，以下錯(cuò)誤的是 33．組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是 、周邊績效 、員工績效 、員工績效 34．以下對(duì)于員工績效有影響的因素說法錯(cuò)誤的是 35．影響員工績效的因素，具有偶然性的是 36．任務(wù)績效與周邊績效兩個(gè)重要區(qū)別，分別是 37．對(duì)于績效的特征，說法錯(cuò)誤的是 38．對(duì)于績效評(píng)價(jià)方面，說法錯(cuò)誤的是 39．對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯(cuò)誤的是 40．對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯(cuò)誤的是 41．個(gè)體在心理活動(dòng)的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動(dòng)力特征是。 42．個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱。 43．個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。 44．個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。 45．個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。 46．環(huán)境因素是指個(gè)體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會(huì)群體的互動(dòng)。 47．個(gè)體潛意識(shí)地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識(shí),這種自我防御機(jī)制是。 48．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)： ，做好與工作的匹配 ，做到揚(yáng)長避短： 49．個(gè)體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。 50．行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容： 51．在本書中，沖突處理的基本策略有幾種 52．對(duì)于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是 53．屈從對(duì)方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 54．對(duì)于沖突的消極作用說法錯(cuò)誤的是 55．遷就策略又稱為克制策略或 56．對(duì)于合作方式，無效的情境是 57．沖突產(chǎn)生的原因不包括 58．編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進(jìn)行信息傳遞指的是 59．書面溝通的特點(diǎn)是 ，有形，可以核實(shí) 60．對(duì)于團(tuán)隊(duì)的類型，分類錯(cuò)誤的是 61．耗費(fèi)時(shí)間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點(diǎn) 62．高效團(tuán)隊(duì)的特征不包括 63．在本書中，高效團(tuán)隊(duì)的特征有幾個(gè) 64．團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別說法錯(cuò)誤的是，團(tuán)隊(duì)的作用是中性的 ，團(tuán)隊(duì)則強(qiáng)調(diào)集體績效 ，而團(tuán)隊(duì)則強(qiáng)調(diào)共同的責(zé)任 65．由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法是 66．崗位分析的直接結(jié)果是 67．全面的了解工作流程，需要使用 68．勝任特征是誰提出來的 哈默 錢皮 69．在本書中，從幾個(gè)方面簡述了勝任特征 70．勝任特征起源于 2．判斷題1．崗位說明書具有一勞永逸的好處對(duì)錯(cuò)2．全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對(duì)錯(cuò) 3．確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則對(duì)錯(cuò) 4．行為事件訪談只是采用面談的方式對(duì)錯(cuò) 5．行為觀察評(píng)價(jià)法也稱為觀察量表法對(duì)錯(cuò) 6．行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短對(duì)錯(cuò)7．現(xiàn)代績效考評(píng)中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對(duì)錯(cuò) 8．行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對(duì)錯(cuò)9．360度績