【文章內(nèi)容簡介】 ， 35 歲到 45 歲（含 45 歲） 461 人， 45 歲以上 328 人。分布情況如圖 。 圖 生產(chǎn)人員年齡分布 生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu) 技術(shù)人員 1724 人中，本科以上 832 人，大專以上文化程度的有 342人；中專、高中（技校）文化程度的有 421 人；初中以下文化程度的有129 人。結(jié)構(gòu)圖如下 。 曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計 12 圖 生產(chǎn)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu) 生產(chǎn)人員技能等級分布 技術(shù)人員 1724 人中，高級技師 5 人，技師 84 人，高級技工 528 人，中級技工 834 人，初級技工 273。 技能等級分布如圖 。 圖 生產(chǎn)人員技能等級分布 曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計 13 培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 本次培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析采用資料分析法和訪談法，對人力資源部歷年的培訓(xùn)資料整理歸納，向人力資源部門以往的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人咨詢，分析培訓(xùn)的問題，并對其原因進行分析。旨在為培訓(xùn)方案設(shè)計提供指導(dǎo)意義。 培訓(xùn)存在的問題 首先， 在培訓(xùn)投資方面 。 曙光汽車股份有限公司 的員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的 %，有時候還得根據(jù)年度公司效益來確定培訓(xùn)費用，效益差的年度培訓(xùn)費用更是少之又少。 其次， 在培訓(xùn)體系方面。公司一直沿用很傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法， 諸如傳統(tǒng)講座法，受訓(xùn)者在課堂上扮演學(xué)生角色，培訓(xùn)者在講桌上扮演老師的角色；傳統(tǒng)的師徒制度，師傅帶領(lǐng)徒弟學(xué)習(xí)技能，最后直接就上崗工作。在每周的周一周三周五差不多都有應(yīng)付式的培訓(xùn)，過于頻繁不能調(diào)動員工的積極性。 最后，在 培訓(xùn)實踐 方面 。 崗位需求與培訓(xùn)的內(nèi)容不相符但是還有很多員工被迫參加；培訓(xùn)后 ， 公司在培訓(xùn)之后員工抱怨更多，工作狀態(tài)依然跟以前一樣，沒有很大變化，效率也不見有所上升。 原因分析 目前， 曙光汽車股份有限公司 在員工培訓(xùn)上還沒有完善的培訓(xùn)制度和科學(xué)的培訓(xùn)方法加上公司的 管理層 的忽視， 培訓(xùn)并沒有得 到應(yīng)有的重視，公司特此成立一個企業(yè)培訓(xùn)部，但是 公司的員工培訓(xùn)一直都沒有很大的發(fā)展。 首先，培訓(xùn)經(jīng)費的不足，直接影響培訓(xùn)的質(zhì)量，原因在于公司管理層對培訓(xùn)的重視程度不夠。曙光汽車股份有限公司從領(lǐng)導(dǎo)層到執(zhí)行層 對培訓(xùn)的 態(tài)度 是以應(yīng)付為主 ，培訓(xùn)流于形式，達不到預(yù)期的效果，反饋結(jié)曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計 14 果顯示培訓(xùn)對改善員工績效沒有任何幫助，由此形成了一個惡性循環(huán)。公司管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以給員工提供的 培訓(xùn) 經(jīng)費極少甚至沒有 。 而且不僅曙光集團如此， 這 種情況在民營 企業(yè)中是 很普遍 的， 有的認(rèn)為當(dāng)前公司效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足公司的需要，暫不培訓(xùn)。 還有的 公司管理者有種急功近利的心態(tài)，培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效 。 其次，培訓(xùn)體系不健全， 在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度，培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰； 再 加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程 監(jiān)控 的權(quán)利和對培訓(xùn) 反饋 能力，使培訓(xùn)在公司和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。 最后，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、培訓(xùn)時間及對象安排不合理，該培訓(xùn)的員工因為工作等原因未得到培訓(xùn)，不想培訓(xùn)的人被強制要求參加各種各樣的培訓(xùn)；培訓(xùn)師水 平不夠，不能滿足學(xué)員需求， 等等。 眾多原因都導(dǎo)致了， 公司所實施的培訓(xùn) 流于形式 ，對公司未來的發(fā)展也毫無促進效果。 總結(jié)曙光汽車生產(chǎn)人員培訓(xùn)面臨的問題：首先，生產(chǎn)人員的等級差距較大。培訓(xùn)對象選擇上跨度過大，學(xué)員等級參差不齊，接受能力不同，導(dǎo)致培訓(xùn)進度很難一致；其次，技能培訓(xùn)的通用性強，缺乏個性化，高級技師、技師等級的重要生產(chǎn)人員的培訓(xùn)需求的不到滿足，初級技工學(xué)員聽不懂，培訓(xùn)效果不佳；最后，高級技師和技師等重要生產(chǎn)人員得不到重視，對培訓(xùn)甚至對公司的態(tài)度都處在一個低迷的狀態(tài)，導(dǎo)致高薪高福利仍然留不住技師和高級技師。曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計 15 第三章 培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計 培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計的目的和意義 本文試圖通過建立系統(tǒng)的培訓(xùn)理念，將生產(chǎn)人員的培訓(xùn)細(xì)化到不同等級和不同文化程度及不同年齡層，采用不同的培訓(xùn)策略，通過不同等級人員不同需求的特點，對生產(chǎn)人員培訓(xùn)進行分析研究，力求通過培訓(xùn)需求分析，設(shè)計出優(yōu)秀的培訓(xùn)方案和配套的有效的實施保障，從而在提高員工績效的同時，改善員工對培訓(xùn)的態(tài)度，增強員工的企業(yè)歸屬感，為公司未來的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，也為其他制造型企業(yè)員工培訓(xùn)提供借鑒。 培訓(xùn)設(shè)計流程 培訓(xùn)方案要素主要包括：設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)、對培訓(xùn)需求進 行分析、確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、選擇合適的培訓(xùn)師、為培訓(xùn)設(shè)置配套有效的實施保障、最后對培訓(xùn)效果評估反饋 [23]。培訓(xùn)方案設(shè)計是一項系統(tǒng)的工程，設(shè)計前必須要清楚流程及各個階段的工作重點，因此，培訓(xùn)流程圖是培訓(xùn)設(shè)計前必不可少的環(huán)節(jié)。 曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)流程圖如下 。 曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計 16 圖 曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)流程圖 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計劃 確定培訓(xùn)對象 確定培訓(xùn)內(nèi)容 選擇培訓(xùn)師 確定培訓(xùn)方法 確定培訓(xùn)項目 培訓(xùn)的實施保障 培訓(xùn)的評估反饋 評價培訓(xùn)工作的有效性 培訓(xùn)方案的實施 總結(jié)不足提出改進方案 培訓(xùn)其他條件 曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計 17 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦 法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的調(diào)研與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程 [24]。 培訓(xùn)需求分析的作用：有助于全面了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有信息；有助于了解員工的知識、技能等需求；有助于了解員工對培訓(xùn)的態(tài)度；可以獲得管理者的支持；有利于避免浪費；有助于使培訓(xùn)做到合理化 [25]。 培訓(xùn)需求分析圖如下 。 是 是 否 否 是 否 圖 培訓(xùn)需求分析圖 環(huán)境 經(jīng)濟 法律 組織分析 目標(biāo) 資源 資源分配 是否需要培訓(xùn) 替代方案 工作分析 員工如何 才能有效 進行工作 是否需要培訓(xùn) 人員分析 知識 技能 態(tài)度 替代方案 期望績效 目前績效 是否需要培訓(xùn) 替代方案 正式培訓(xùn)方案 曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計 18 培訓(xùn)需求分析要解決的問題如表 。 表 培訓(xùn)需求分析 分析 目的 舉例 組 織層面 決定組織哪里需要培訓(xùn) 判定知識和技能需求 效率、質(zhì)量與期望的比較 認(rèn)識和后續(xù)計劃 組織環(huán)境評價 工作層面 決定培訓(xùn)什么內(nèi)容 個人完成工作所需知識、技術(shù)、行為和態(tài)度 人員層面 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要培訓(xùn)什么 業(yè)績評估 關(guān)鍵事件分析 培訓(xùn)需求問卷 本次曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)需求分析主要采用了問卷調(diào)查和訪談法，對全部生產(chǎn)人員發(fā)放問卷（問卷見附錄一），對生產(chǎn)主管部門進行訪談（訪談提綱見附錄二），得出以下結(jié)論： （ 1） 45 歲以上的普通生產(chǎn)人員并不想?yún)⒓痈嗟呐嘤?xùn)，希望維持現(xiàn)狀到退休。 （ 2） 35~45 歲的普通工人對于培訓(xùn)內(nèi)容上希望得到更多專業(yè)知識的培訓(xùn)，以提高自己技能水平。 35 歲 ~45 歲的高級技師和技師對于現(xiàn)在的培訓(xùn)積極性極低，經(jīng)常以各種理由逃避培訓(xùn)，理由：現(xiàn)行的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了他們的需求，希望得到更多外出培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)師培訓(xùn)的機會。 （ 3） 25~35 歲的生產(chǎn)人員大多由近幾年的大專、本科和技校畢業(yè)的學(xué)生三部分組成。普遍對于培訓(xùn)時間安排表示不滿，經(jīng)常出現(xiàn)培訓(xùn)時間和工作時間沖突。對于培訓(xùn)內(nèi)容，表現(xiàn)出兩種趨向，一種以本科畢業(yè)生為主，表示現(xiàn)行的培訓(xùn)策略對于參加工作初期作用很大，但是不夠系統(tǒng)，主張增加實踐性培訓(xùn)以及企業(yè)文化、汽車產(chǎn)品文化培訓(xùn)；另一類以技校學(xué)生為主，比較滿足于現(xiàn)行的師帶徒式培訓(xùn)，也希望參加更多的培訓(xùn)課程。 （ 4） 25 歲以下的初級技工大多來自當(dāng)?shù)爻醺咧挟厴I(yè)的輟學(xué)生，他們普遍曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計 19 缺少專業(yè)知識基礎(chǔ)，對于現(xiàn)行的培訓(xùn)表示進度過快，內(nèi)容過深。 （ 5）生產(chǎn)主管部門的訪談反映出培訓(xùn)只是應(yīng)付差事，在不影響生產(chǎn)的前提下，象征性的組織剩余生產(chǎn)人員參與培訓(xùn)。對培訓(xùn)能提高員工績效這一說法并不看好。 培訓(xùn)對象的確定 根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果來看，對于曙光集團的生產(chǎn)人員培訓(xùn)應(yīng)該分為幾類進行， 45 歲以上的普通生產(chǎn)工人對培訓(xùn)完全不 感興趣，沒有積極性且不易受訓(xùn)，對其培訓(xùn)的效果肯定不好，不適合作為培訓(xùn)改革的首選對象；理論上來說， 35 歲 ~45 歲的高級技師和技師應(yīng)該是現(xiàn)在最需要培訓(xùn)的群體，但是外部聘請培訓(xùn)師或者出外培訓(xùn)，其培訓(xùn)費用相對來說較高，而且他們對于培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師的挑剔性較高，以目前曙光集團高層對于培訓(xùn)的支持與關(guān)注程度來看，短時間內(nèi)不可能滿足他們的培訓(xùn)需求； 25 歲以下的初高中輟學(xué)生和當(dāng)?shù)丶夹g(shù)工人從事的工作大多以重復(fù)簡單的動作，其技術(shù)含量很低，培訓(xùn)對其績效的影響甚小，培訓(xùn)的收益不高，亦不適合作為培訓(xùn)“第一梯隊”的對象。對于 25 歲 ~35 歲的技校畢業(yè)生，以高級技工和技師為主力軍的師帶徒模式已經(jīng)能夠滿足目前他們對培訓(xùn)的需求，但他們對于培訓(xùn)的積極性最高，并且希望參加愛更多的理論和實踐培訓(xùn)課程； 25~35 歲的大專、本科畢業(yè)生是目前跳槽率最高的群體，也是對培訓(xùn)意見反應(yīng)最多的群體。 綜上，本次培訓(xùn)的對象擬定為 25 歲 ~35 歲的中高級技工，他們有知識技能但缺乏實踐經(jīng)驗，他們擁有足夠的激情和對未來的美好憧憬，他們對培訓(xùn)的極度渴望，他們對培訓(xùn)的欲望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他群體； 25 歲 ~35 歲的中高級技工的培訓(xùn)實施難度不大，需要的經(jīng)費較少，見效快且效果最為顯著，作為培訓(xùn)部 改革后的第一批培訓(xùn)對象最為合適。 曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計 20 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇 培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn) [26]。知識是抽象的，也是最簡單的；技能是知識的一個應(yīng)用與表現(xiàn)，有知識并不一定有技能，無論知識有多豐富，能力有多強，一般來說，不可能不經(jīng)過培訓(xùn)就能立即操作的很好。能力是一種潛在的素質(zhì)，能力強的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能，而能力弱的員工即使已經(jīng)掌握了知識和技能，也不能派上用場。根據(jù)麥克利蘭教授提出的“冰山模型”，前兩者處于“冰山以上”，而后者才是處于 “冰山之下”的根基。 本次 25 歲 ~35 歲中高級技工的培訓(xùn)內(nèi)容擬定如下表 ： 表 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)意義 企業(yè)文化培訓(xùn) 企業(yè)文化直接或間接的影響著員工的價值觀和企業(yè)的凝聚力，適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和禮儀等培訓(xùn)，在豐富了培訓(xùn)內(nèi)容的同時又有助于員工主人翁地位和歸屬感的建立，也是企業(yè)員工培訓(xùn)必不可少的培訓(xùn)內(nèi)容之一。 專業(yè)知識培訓(xùn) 專業(yè)知識培訓(xùn)為技能培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)， 25歲 ~35歲的中高級技工普遍在學(xué)校接受過 3到 4年系統(tǒng)的專業(yè)知識教育，但是各個知識模塊之間存在的聯(lián)系很容易被忽視，技能培訓(xùn)之前進行系統(tǒng)串講回顧是 極有必要的。 技能培訓(xùn) 生產(chǎn)人員的技能培訓(xùn)就是一種生產(chǎn)力的提高，通過不斷的培訓(xùn)，技能就會有了新的提高，生產(chǎn)人員的操作得到進一步的規(guī)范，工作效率提高的同時降低了事故發(fā)生率，企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備發(fā)揮最大最大功效，各個流程的銜接也會更加流暢，從而節(jié)約生產(chǎn)成本，形成“培訓(xùn) —— 技能提高 —— 生產(chǎn)率提高 —— 企業(yè)發(fā)展 —— 在培訓(xùn)”的良性循環(huán)。 能力培訓(xùn) 能力培訓(xùn)是所有培訓(xùn)中最為重要的培訓(xùn)，它影響的不只是現(xiàn)在的員工的工作狀態(tài)，更決定了員工未來的發(fā)展，只有能力得到了提升，員工的素質(zhì)才會提高，而企業(yè)文化是建立在員工素質(zhì)基礎(chǔ)之上的，只有 先提高員工素質(zhì)，才可能建立良好的企業(yè)文化，因此能力培養(yǎng)才是培訓(xùn)中最為重要的內(nèi)容。生產(chǎn)人員需要的能力培養(yǎng)包括：自主學(xué)習(xí)能力，人際溝通能力，團隊合作能力，組織協(xié)調(diào)能力，實踐能力等。 曙光集團生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計 21 培訓(xùn)師的選擇 培訓(xùn)師的選擇對企業(yè)培訓(xùn)至關(guān)重要。經(jīng)常會聽到企業(yè)負(fù)責(zé)人抱怨：花重金請培訓(xùn)師做培訓(xùn)，往往是期望而來，失望而歸，對培訓(xùn)效果極度不滿意。因此，培訓(xùn)師一定要在了解學(xué)員的基礎(chǔ)上，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目的的不同選擇合適的人選。 針對曙光集團 25 歲 ~35 歲的中高級技工來說，最好的培訓(xùn)師不一定是企業(yè)重金