【文章內(nèi)容簡介】 準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設(shè)置八級。試用期內(nèi)的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。 第四十條：薪資調(diào)整的主要內(nèi)容 公司依據(jù)集團的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情 況，主要從以下五個方面調(diào)整員工薪資： 一、調(diào)整基準年薪和基準月薪（以下統(tǒng)稱基準工資）標準（簡稱調(diào)標）。 二、調(diào)整工資提成計算方法。 三、調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例。 四、調(diào)整年度績效獎的計提方法。 五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級（簡稱調(diào)級）。 第四十一條：基準工資標準的調(diào)整 一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素，每年為每個職級薪級設(shè)定或調(diào)整基準工資標準。 二、基準工資標準的調(diào)整方 案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執(zhí)行。 三、基準年薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法 第 16 頁 共 35 頁 主要依據(jù)。 ① 當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ② 年度目標利潤的多少； ③ 經(jīng)營條件的不同，包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況； ④ 職位的不同。 方法。基準年薪 =職位工資（中位標準工資） 職務(wù)系數(shù) 目標利潤系數(shù) 經(jīng)營條件系數(shù)。具體方法在集團公司《基準工資標準設(shè)定辦法》中約定。 四、基準月薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法： 主要依據(jù)。 ① 當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ② 職位、職責和任職資格； ③ 工作環(huán)境。 方法：具體方法在集團公司《基準工資標準設(shè)定辦法》中約定。第四十二條：工資提成計算辦法的調(diào)整 集團公司授權(quán)子公司依據(jù)業(yè)務(wù)市場發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經(jīng)營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調(diào)整《工資提成計算辦法》。《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。 第四十三條：超額利 潤提成獎提成比例的調(diào)整 超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責任書中約定。 第四十四條：員工職位、職等、薪級的調(diào)整 一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因 第 17 頁 共 35 頁 工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團單位內(nèi)變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。 （一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程：由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽 字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后，轉(zhuǎn)異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù)，對員工的工資進行調(diào)整。 （二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調(diào)整申報審批流程： 按集團公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書。 按本條 （一）款相同流程辦理審核手續(xù)（公司負責人的審批權(quán)變更為審核權(quán)），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領(lǐng)導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財 務(wù)負責人異動，由人力資源部先轉(zhuǎn)集團公司財務(wù)部及其分管領(lǐng)導審核同意后，由人力資源部及其分管領(lǐng)導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的，《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異 第 18 頁 共 35 頁 動，第二次是以薪資調(diào)整為目的，《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。 二、職等、薪級的晉升與下降 （一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍 集團公司員工； 子公司月薪制員工。 （二）、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件 個人年度績效被評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年被評為合格的； 調(diào)薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級，包括轉(zhuǎn)正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資，按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的，調(diào)標又調(diào)級的，但不包括調(diào)標不調(diào)級的。 （三）職等晉升的基本條件因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。職位任職資格見附件十三至附件十九。 （四）職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。 個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調(diào)薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調(diào)薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。 個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的，從該考核年度的 第 19 頁 共 35 頁 次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調(diào)薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調(diào)整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。 （五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的，按前款規(guī)定晉升 職等薪級，未獲得資格的不予辦理調(diào)薪，特殊情況需調(diào)級的報集團公司總裁辦公會決定。 （六）職等薪級的下降個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規(guī)定辦理。 （七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程 子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程。由子公司填制《員工異動審批表》，經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。 集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程。由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經(jīng)工作部門，人力資源部門及其分管領(lǐng)導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。 三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限：《員工異動審批表》中設(shè)定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi) 第 20 頁 共 35 頁 容權(quán)限如下： （一）異動員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源（預算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內(nèi)。 （二）異動員工應具備崗位說明書中設(shè)定的任職資格 、條件。 （三）職等薪級晉升、下降應符合本條設(shè)定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。 四、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī)范 （一）填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關(guān)信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。 （二）審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。 （三）子公司辦公室應填制本公司員工《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表》，于每月五日報送集團公司人力資源部。第八章薪酬預算管理 第四十五條：薪酬 預算責任 薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關(guān)專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。 第四十六條：薪酬預算的主要內(nèi)容 第 21 頁 共 35 頁 薪酬預算是人力資源計劃和財務(wù)預算中的一項重要內(nèi)容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。 第四十七條：薪酬預算的主要依據(jù) 薪酬預算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的 kpi 指標、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數(shù)等。 第四十八條：薪酬預算的基本方法 確定薪酬預算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。 第四十九條：薪酬預算的控制 薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值（營業(yè)額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據(jù)公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責任書》的 kpi指標時確定。薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結(jié)合。第九章