6事業(yè)單位建設工作調(diào)研報告(編輯修改稿)
2025-09-19 14:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 劃經(jīng)濟時代按職稱、級別等因素進行分配的制度，分配中的平均主義現(xiàn)象依然比較嚴重，使得按勞取酬、以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬等新型分配方式在很多事業(yè)單位并未得到真正實施。比如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位因為規(guī)格低，管理崗位和專技職數(shù)受限，想上又上不去，待遇較差，挫傷了廣大專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性 。四是競爭機制缺乏。注重人才為我所有，不注重人才為我所用；有些單位注重引進外部人才，忽視發(fā)揮內(nèi)部人才的作用，挫傷了原有人才的積極性，造成一邊引進一邊流失的現(xiàn)象；公平、公正的人才管理激勵機制和為人才解除后顧之憂的社會保障制度有待健全。 （四）人才流失仍然比較嚴重。近 3 年，全區(qū)共引進研究生及其以上人才僅 80 名左右，而近兩年來，調(diào)出區(qū)外專業(yè)技術人才近 100 人。 上述問題的存在，既有一定的客觀原因，也有各級各部門對人才工作重視不夠，抓得不力等主觀因素。 一是缺乏對人才隊伍建設戰(zhàn)略性、緊 迫性的認識。一些單位的領導沒有牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，重視物質(zhì)資源而忽視人才資源，沒有像抓經(jīng)濟工作那樣抓單位的人才隊伍建設。對人才工作的組織領導、宏觀協(xié)調(diào)、戰(zhàn)略研究、資金投入等方面的工作重視不夠，措施不力。人才工作很多時候還是說起來重要， 第 5 頁 共 9 頁 做起來次要，忙起來不要的局面。 二是事業(yè)單位管理現(xiàn)狀難以適應市場經(jīng)濟條件下對人才工作的要求。 進人用人的機制不活。一方面用人單位抱怨自主權(quán)太少，引進人才程序繁瑣。如城政工程處引進一名急需的碩士研究生，由于未及時辦好編制、人事等手續(xù)，而離開該 單位。另一方面受長期計劃經(jīng)濟的影響，一些人才管理體制嚴重滯后于經(jīng)濟發(fā)展，條條框框過多，人事管理過于集中。比如，新的事業(yè)單位崗位設置辦法脫離實際，導致中、高級已聘人員數(shù)額大大超崗，基層單位矛盾突出。 人才評價機制不活。一些地方和部門拘泥于某些政策的條條框框，過于看重身份、學歷、職稱，而沒有將人才評價的重點放到人才的實際工作能力和工作績效上來。 分配激勵機制不活。一些單位和地方在分配上的大鍋飯、平均主義還不同程度存在，干好干壞一個樣，技高技低報酬差不多，利益分配向從事智力密集型勞動的 人才，向有發(fā)明創(chuàng)造、有科研成果的優(yōu)秀專技人才傾斜的力度不
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