【文章內容簡介】 員工雙方都有利的雇傭關系和工作環(huán)境。第 四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業(yè)用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福 利還可被用來作為對員工加入本企業(yè)所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業(yè)的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。 最后一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業(yè)往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級主管的重要工作。 第 12 頁 共 26 頁 人事行政總監(jiān) ：張艷華 第三篇：如何做好人力資源管理如何做好公司人力資源管理 首先，一個企業(yè)要發(fā)展，老板及智囊團隊要制定符合國家政策的高瞻遠矚的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，做好了規(guī)劃，要 “ 多少兵多少將 ”（人），多少 “ 槍 ” （機器設備，辦公設施），多少 “ 糧草 ” （原材料、資金），人力資源部才能做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定了好戰(zhàn)略方針，然后 “ 點兵點將 ” （人 物 資金合理配置）去執(zhí)行戰(zhàn)術，實現(xiàn)計劃目標。 第二，根據(jù)公司年度目標計劃，人力資源部規(guī)劃好公司組織機構，做好年度人力資源規(guī)劃及編制好人力資源管理費用預算。 第三，規(guī)范人力資源管理，按人力資源管理幾大塊建模塊、建系統(tǒng)、建制度、建規(guī)范標準、建工作流程。 第四，制定有效的對下屬管控的管控工具，保證工作任務按計劃按時保質保量完成。 第五，人事就是管人、管事、執(zhí)事，一切的管理都是為生產、產品銷售服務的，那么做管理就是要有服務的心態(tài)，表現(xiàn)形式就是大家的滿意度。 第六，工作要有計劃，年度計劃目標，把分解到每個季度，再分解到每個月，再分解到每個星期甚至每天，每天開好早會，計劃好一天的工作，下班前要有結果，也就是工作總結。我們要有周總結、月總 結，年度總結。每月開一次溝通會，部門經理之 第 13 頁 共 26 頁 間相互交流意見，解決一到兩個問題，部門內部同事也要經常溝通交流。 以上六點就是我對人力資源管理的一些見解和工作方法。不足之處請大家多多指點。歡迎朋友們一起交流管理經驗與方法。 張家界永興玻璃有限公司人事部：李明 qq： 184930989 2024328 第四篇：如何做好民營企業(yè)的人力資源工作如何做好民營企業(yè)人力資源工作 改革開放 30 年來，我國取得的經濟成就與民營企業(yè)的發(fā)展密不可分，民營企業(yè)已經成為國民經 濟的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計，全國已有 3200 多萬戶個體私營企業(yè)，解決了 8000 萬人的就業(yè)問題，我國民營企業(yè)總戶數(shù)已達 800 萬家，占全國企業(yè)總數(shù) 99%。因此，做好民營企業(yè)的人力資源管理工作是一個十分有價值和具有挑戰(zhàn)的工作。我想結合自己企業(yè)管理實踐談談做好民營企業(yè)人力資源工作的幾點心得體會。 一、深刻認識民營企業(yè)人力資源管理的基本特征 （一）缺乏正確的人力資源管理觀念 民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，對人力資源管理的理解仍然停留在事務性管理層面，以 事為中心，要求人去適應事，對與人才重使用而輕培 第 14 頁 共 26 頁 育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。 （二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。比較常見的現(xiàn)象是等到用人時才去找人，沒有事先的規(guī)劃，更是缺乏替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等人力資源規(guī)劃。 （三）企業(yè)員工流失率高 在現(xiàn)代市場經濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越 靈活。很多民營企業(yè)老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人?？墒撬耍歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā) “ 跳槽 ” ，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。 （四）人員招聘不規(guī)范，方法單一 人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出 “ 現(xiàn)用現(xiàn)招 ” 的特點。結 果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去 第 15 頁 共 26 頁 尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力。重應聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人 ?？梢韵胂?，這樣的 “ 伯樂 ” 怎么能夠找到真正的“ 千里馬 ” 呢。 （五）管理者素質不高 在知識經濟時代，對企業(yè)員工的素質要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是： ，除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低。 。一般來說在民營企業(yè) 中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經驗管理 第 16 頁 共 26 頁 階段。 ，復合型的管理人才少。尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關管理知識。 （六）人才晉升難，發(fā)展空間小 由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友、創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學識和素質已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展， 急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員