【文章內(nèi)容簡介】 構(gòu)失衡 一是人才總量占從業(yè)人員和總?cè)丝诒戎剡^小，遠不能滿足 **改革發(fā)展對人才的需求。就全國而言，東部每百人擁有科技人員18 人，西部僅有 2 人，而 **市更是只有 人。二是人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。專業(yè)技術人員主要分布在教育、衛(wèi)生等領域，而城市建設與規(guī)劃、城市管理、社會事業(yè)、信息、設計、科技、環(huán)保、園林、外貿(mào)、法律和現(xiàn) 代管理等方面的人才極度缺乏。三是專業(yè)技術人員職稱結(jié)構(gòu)不合理。 **市人才大多只是初中級職稱，占專業(yè)技術人才的 ％，副高以上職稱人員 861 人，主要集中在教育、衛(wèi)生等少數(shù)幾個行業(yè)，占專業(yè)技術人員的 ％，比例嚴重偏低。區(qū)縣高級人才尤為缺乏。如： XX 縣區(qū)僅有高級 第 11 頁 共 25 頁 職稱人員 6 人（都在教育系統(tǒng)，由原省山川鑄造廠子弟學校整體進入），中區(qū)只有 2 人（其中一人面臨退休）， XX 縣區(qū)只有 1 人。四是年齡結(jié)構(gòu)不合理，年輕人才缺乏。年齡偏大，在黨政人才尤其是專業(yè)技術人才中， 45－ 50 歲人員比重較大，約占 1/4 強，年輕人才偏少，各 單位 70 年代出生的人才出現(xiàn)斷檔，高級人才的斷層問題也非常突出。由于近幾年公務員隊伍中新錄用人員少，年輕干部嚴重不足，區(qū)縣科級領導干部大多在 40 歲以上，在錄用時由于受身份限制，許多年輕優(yōu)秀人才不能到公務員崗位上，致使有些部門的工作不能適應加快發(fā)展的新形勢。 （二）從行業(yè)區(qū)域分布來看，人才短缺與閑置的情況并存 由于社會分配格局不盡合理，人才過多地集中在機關事業(yè)單位等非生產(chǎn)領域，工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線人才相對匱乏。總的情況是，人才隊伍以城市為中心，依次向縣鄉(xiāng)輻射。從人才分布的隸屬關系上來看，人才隊伍市 屬單位最多，四區(qū)次之，縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)最少。大量畢業(yè)生采用先就業(yè)維持生活，然后再調(diào)整專業(yè)的辦法，因此應屆畢業(yè)生很難即期按照專業(yè)對口工作，造成人才知識的大量浪費。學非所用、用非所學情況普遍存在。由于現(xiàn)行人才管理體制還沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟的思路，辭退、辭職機制還沒有完全形成，單位自由用人、個人自主擇業(yè)的機制還沒有完全配套，想用的人才受到編制、單位條件、環(huán)境、工資機制等因素的制約而無法使用，占著崗位不能發(fā)揮作用的又難以清退，形成了積壓與浪 第 12 頁 共 25 頁 費并存的現(xiàn)象。 （三）從人才隊伍的流向來看， “ 出多進少，強出弱進 ” 的流動態(tài) 勢依然較為突出地存在 **人才隊伍 “ 出多進少，強出弱進 ” 的現(xiàn)象在上世紀八十年代中期至九十年代末呈 “ 一江春水 ” 之勢不可阻擋，這無不使各級領導和有識之士扼腕嘆惜。近年來，在西部大開發(fā)、 **大發(fā)展的新形勢下，人才流失得到了一定程度的緩解，但是， “ 出多進少，強出弱進 ” 的現(xiàn)象依然存在，一些高層次人才依然留不住。外流人才層次高、人數(shù)多，流入人才層次低、數(shù)量少，這 “ 一高一低，一多一少 ” ，使 **人才隊伍流向出現(xiàn)較為嚴重的 “ 逆差 ”和 “ 赤字 ” 。特別值得注意的是， **考到外地名牌大學的優(yōu)秀子弟，畢業(yè)后回寧就業(yè)的寥寥無幾 ，這造成人才和教育資源的雙重流失令人十分痛惜。 人才流失給我們帶來的深層次問題有。 ① 直接后果非常嚴重。據(jù)研究，一個高層次專業(yè)技術人才的流失給本土公司可造成 5 萬－ 10 萬美元的直接損失，同時，流失的人才往往是公司骨干，具有創(chuàng)新意識，這還會造成原公司 “ 專用資產(chǎn) ” 的流失。 ② 重新招聘、考察和培訓人才不僅要花費大量的時間成本，還要支付大量的經(jīng)濟成本。 ③ 作為欠發(fā)達地區(qū)的 **在科技創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化上與發(fā)達地區(qū)存在著較大的差距，而這種差距歸根到底是人才數(shù)量與質(zhì)量上的差距，人才的流失使這種差距拉得更大，人才的流動形成 第 13 頁 共 25 頁 越是人 多的地方經(jīng)濟發(fā)展越快，越容易吸引人才、留住人才，越是人才少的地方經(jīng)濟發(fā)展越慢，越不容易吸引人才、留住人才，這種人才流動中的 “ 馬太效應 ” ，比市場份額的丟失問題更為嚴重，更具有長期的負面效應。 （四）從人才工作思想觀念來看，存在著諸多誤區(qū)，造成了人才工作的被動局面 一是重物力輕人才。在對資源、資本的認識中，我們往往 “ 見物不見人 ” ，只看到物力、財力是一種資源、資本，看不到（或者不認為）人才也是一種資源、資本，而且第一資源，最重要最強大的資本。二是重學歷輕能力。對人才的認可，一味按中專（甚至大專 ）以上文憑或初級（中級）以上職稱為據(jù)，忽視社會、市場對人才的客觀認定，使一批能力很強而文憑不高的人才沒有得以統(tǒng)計和選拔使用。三是重資歷輕才能。在人才的選拔和使用過程中，還存在片面強調(diào)資歷而忽視才能的傾向，認為資歷越老、職位越高，水平也就越高，在 “ 輩數(shù) ” 上排次序，在資歷上搞平衡，以致大批有創(chuàng)新能力的人才不能得到及時選拔使用，錯過了人才發(fā)揮作用的最佳時期。四是重 “ 所有 ” 輕 “ 所用 ” 。人才工作中片面地看有沒有人才或有多少人才，忽視了本地 “ 準人才 ”的培養(yǎng)使用和對外地人才智力的引進和利用。 （五）人才工作存在 問題的原因分析 計劃經(jīng)濟影響深遠，傳統(tǒng)行政性人事管理問題突出。由 第 14 頁 共 25 頁 于受計劃經(jīng)濟的影響很深，官本位意識還很濃，對人才的管理不是以人為本，往往以 “ 事 ” 為中心，只見 “ 事 ” 不見 “ 人 ” ，或只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性。人才管理的形式和目的是 “ 控制人 ” ，把人視為一種成本，當作一種 “ 工具 ” 。 忽略社會需求和市場變化，缺乏人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃要求應根據(jù)一個地區(qū)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來前景而制定的長遠計劃，它是發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效 保障。但是，目前我們大多數(shù)單位和組織的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與單位內(nèi)部員工有關的事項，卻忽略了與社會和市場的聯(lián)系，沒有形成關注社會需求和市場變化與單位或組織發(fā)展戰(zhàn)略、社會環(huán)境相一致的人才管理戰(zhàn)略。 人才管理體系不夠建全，人才閑置浪費現(xiàn)象嚴重。人才管理體系包括人才管理的核心業(yè)務（招聘、培訓、績效考核、薪酬管理）、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才管理的基礎業(yè)務（崗位分析和崗位評價）、人才合同管理。這一體系在 **遠沒有建立起來，這不利于調(diào)動人才的積極性，使 整個人才管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人才資源管理的整體效能。同時，未能充分認識中央和省級駐寧單位、省直部門各類人才的重要性，缺乏整合和利用省直單位和部門的人才的規(guī)劃、手段和措 第 15 頁 共 25 頁 施，使在寧的人才 “ 游離于 ”** 人才規(guī)劃和統(tǒng)計之外。 薪酬制度欠科學，難以有效激勵人才努力工作。 **在人才管理中處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系缺乏創(chuàng)新精神， “ 憑能力上崗、憑貢獻取酬 ” 沒有得到很好的體現(xiàn)，這是 “ 孔雀東南飛 ” 現(xiàn)象的重要原因。