5企業(yè)高技能人才流失現(xiàn)狀及對策分析研究(編輯修改稿)
2025-09-09 11:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 展位臵，往往容易導(dǎo)致人才流向平臺更大機(jī)會更多更具規(guī)模的組織如一些知名民營企業(yè)。知名民營企業(yè)在事業(yè)留人上基本上做足了文章，這一點是比較成功的。 崗位職務(wù)的不規(guī)范設(shè)臵與晉升不合理，是誘發(fā)人才離職的較大因素。在一個組織中，員工的公平感與工作滿意度、工作績效、離職率等都有密切關(guān)系。企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人應(yīng)公正處事摒棄個人偏見，努力營造公正公平、和諧競爭的組織氛圍。尤其在人事任免工作上應(yīng)該慎而又慎重，如果組織中職務(wù)晉升缺乏制度規(guī)范而不能選賢舉能，既為其他職員樹立不良典型，又容易挫傷職員整體工作 積極性，最終導(dǎo)致人才產(chǎn)生另覓發(fā)展之地的念頭。因而在職務(wù)設(shè)臵上應(yīng)該形成能上能下的動態(tài)機(jī)制，盡可能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的典型，樹立工作正氣，也能體現(xiàn)組織在事業(yè)發(fā)展上是規(guī)范科學(xué)的，在事業(yè)留人方面做好文章。 僅僅提高福利待遇并非是留住人才的保障，報酬的失衡可能是很多企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人容易忽略的人才離職重要內(nèi)因之一。經(jīng)過對一些離職人才的調(diào)查，對組織報酬的不滿意并非在于報酬的多寡，而在于失衡，既有分配層面的失衡 第 4 頁 共 6 頁 也有心理層面的失衡。如果一個組織不能 區(qū)分職員勤奮與懶惰、能干與平庸從而動態(tài)分 配薪資，即便組織提供了較優(yōu)厚的待遇也會讓人才產(chǎn)生離職的念頭。因為優(yōu)厚的待遇是針對所有職員，而不能體現(xiàn)人才與平庸者、表現(xiàn)較差者的價值區(qū)分，人才會在組織中感受不到被尊重感。因而越來越多企業(yè)根據(jù)
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