5企業(yè)調薪的七種情況和操作要點(編輯修改稿)
2024-09-09 03:45 本頁面
【文章內容簡介】 第一種情形而言，我國《勞動法》及《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。另外，對于負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定脫密期，在脫密期間用人單位可以將勞動者調整至非涉密崗位。此種情況下，根據(jù)相關法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位應對調整勞動者工作內容及工資待遇的合理依據(jù)承擔 舉證責任，單位必須能夠證明其合理性。 第 3 頁 共 4 頁 與第一種情形相比較而言，第二種情形強調合同變更基于雙方當事人的約定。勞動合同中若明確約定調整工作內容、勞動報酬、工作地點等的有關條件，當事人可以按照約定履行，但如果勞動合同中雖有工作內容、勞動報酬、工作地點等調整的約定，但調整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據(jù)證明調整的合理性。用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單
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