5如何恰當處理降薪及工資調整(編輯修改稿)
2024-09-07 01:18 本頁面
【文章內容簡介】 用績效考核代替降薪有可操作性嗎。 盡管薪隨崗動這個道理大家都清楚的很，但真的降薪了也確實是件令人悲傷的事。落誰身上誰不難過。如果溝通失效的話，又實在不能調崗的，那么我建議就用績效來說話吧。若你因為未通過學歷提升，導致工作成績不佳，那么你的待遇也會隨 著績效得分而受到影響；若你真有能力，能把工作順利完成甚至做的更好，那學歷也確實真不是個問題（盡管任職資格要求是本科，但?？颇茏龅侥惚究扑龅氖虑?，那又強求什么呢。）。所以我認為通過績效能帶來一些實質性的東西。 最后來談制度。 我始終認為，溝通比較重要。但有的時候，你不溝通比溝通得到的效果還要好。為什么這樣說呢。有些事情，你要講標準的時候，有人要跟你講靈活；你要講原則的時候，有人要跟你講人情；就那么嬉皮笑臉的，你也確實難搞的定，尤其像案例中這樣的新公司。那這么說吧，大家畢竟都是新來的， 想圖工作順利的話還是要搞好關系的，你若太死板，以后出啥問題人家都沒人理你。所以咋辦呢。把制度拿出來，把制度精神宣貫到位，通過培 第 4 頁 共 6 頁 訓、學習、考試，讓大家都知道公司制度里有這么回事，別把什么事情都攬到自己身上來就好。 假設任職資格體系的制定（或修改）和頒布是符合制度制定流程的，也就是說從職務分析、崗位評價開始，到制度討論稿、試行稿的出臺，最后正式試行文件的確定，都是
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