【文章內(nèi)容簡介】 二、考核的資料 分以下四部分： (1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求 。 (2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為 。 (3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。 三、考核方 法 ：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《 jl030305員工考核表》中 (具體見表 )季度考核從四方面進(jìn)行 —— 工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔 ——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計(jì)到年終獎金一并計(jì)算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數(shù)將 +，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數(shù)將 +，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時(shí)間為 3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。 ： 第四季的考核為年終考核。 年度綜合評判在 90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為 。年度綜合評判在 80 分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為 。年度綜合評判在 70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為 。年度綜合評判在 60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為 ，年度綜合評判在 60 分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。 四、考核時(shí)間 季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的 15日。年終考核：員工于 12月底舉行總考核 1次?？己四甓龋骸?1月 1日起至 12月 31日止。 五、要求 員工的 直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序 。 本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人 。 考評結(jié)束時(shí)，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通 。 各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。 六、保密 考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、 (副 )總經(jīng)理公開 。 考評結(jié)果及考評表 格交由人力資源部存檔 。 任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。 七、本制度自頒布之日起實(shí)行。 八、本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。 員工工作考核方案模板篇 9 一、考核目的 作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 作為確定績效工資的依據(jù)。 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。 二、考核原則 公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。 考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。 三、考核內(nèi)容及方式 工作任務(wù)考核 (按月 )。 綜合能力考核 (由考評小組每季度進(jìn)行一次 )。 考勤及獎懲情況 (由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核 )。 四、考核人與考核指標(biāo) 成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。 自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。 考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。 五、考核結(jié)果的反饋 考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā) 揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。 六、員工績效考核說明 (一 )填寫程序 每月 2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部 。 工作績效考核表每月 28 日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月 2日前交至行政部 。 工作計(jì)劃編寫分日常工作類 5項(xiàng)、階段工作類 5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù) 。 工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行 (階段性工作 )三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分 。 工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中 (階段性工作 )項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。 (二 )計(jì)分說明 工作績效考核表總分 90 分，日常工作類 5項(xiàng)每項(xiàng) 8分占 40 分，階段工作類 5項(xiàng)每項(xiàng) 10分占 50分，其它類每項(xiàng)附加分 8分，意見與建議如被公司采納，附加分 10 分 。其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是 30%、 30%、 40%。 (個(gè)人評分突破 90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減 10計(jì)算 。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。 ) 綜合績效考核由考評小組季 度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知 ?！秵T工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱 。其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、 30%、 40%。 工作績效考核季度得分為 3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的 60%。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的 40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。 評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu) 85分以上，良 8480分，合格 7975 分，一般 7465分，不 合格 64(含 )分以下。 (三 )季度績效工資內(nèi)容 季度績效工資 =績效考核獎 +績效季度獎 (1)績效考核獎由三部分組成： a、員工季度預(yù)留崗位工資 10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金 。 b、員工的第 13個(gè)月月工資的四分之一 。 c、公司拿出該崗位 10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。 員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金 ?？己藶楹细竦闹话l(fā) a項(xiàng)和 b項(xiàng) ?？己瞬缓细裾邿o季度績效考核獎金。 (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。 (四 )增減分類別： 考勤計(jì)分：當(dāng)月事假 1天 扣 2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì) 3天扣績效工資 1%，累計(jì) 5天扣績效工資 3%。 培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加 1分，缺勤一次扣 2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì) 2次扣績效工資 1%，累計(jì) 4次扣績效工資 3%。 沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣 1分，以此類推。 季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資 2%，以此類推 。其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資 4%，以此類推。 獎懲計(jì)分： (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資 2%、記功一次 加績效工資 4%、記大功一次加績效工資 6%。 員工工作考核方案模板篇 10 一、目的： 提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績 。對隊(duì)員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià) ,強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向 ,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率 。最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。 二、范圍 : 厚德隊(duì)全體人員 三、考核內(nèi)容 : 每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為 100分 , 根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對每位隊(duì)員進(jìn)行績效考核 ,作為每位隊(duì)員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。 每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。 每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量 各個(gè)成員參加活動的積極性 四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)： 五、績效之評定： 績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效 。 需要監(jiān)督者、副隊(duì)長和隊(duì)長做好考勤 ,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況 。 隊(duì)員對公示結(jié)果有異議者 ,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴 。監(jiān)督者在接到申訴后 ,應(yīng)與隊(duì)長、副隊(duì)長共同商議后，在 1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長、副隊(duì)長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。 審核：厚德隊(duì)所有成員 通過時(shí)間： 年 月 日 員工工作考核方案模板篇 11 為增強(qiáng)部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。 一、考核對象 工程部內(nèi)的所有合同員工。 二、考核內(nèi)容和方式 (一 )考核時(shí)間：每月。 (二 )考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 (三 )考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn) 。部門的進(jìn)度。 (四 )考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。 部 門員工的考核：首先員工自評，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核 。 部門考核：部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評 。 考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。 (五 )考核流程： 制定工作計(jì)劃： (1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計(jì)劃以部門的《年度計(jì)劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。 (2)計(jì)劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 作考核 (1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。 (六 )考核績效工資的發(fā)放： 部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個(gè)人當(dāng)月績效工資總額。 部門從以上的個(gè)人當(dāng)月績效工資總額中再提取 20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配 。 統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，確定本季度的個(gè)人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 (七 )考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工 20%績效工資 的發(fā)放安排。 三、考核的實(shí)施 (一 )對部門的考核 。 考核標(biāo)準(zhǔn) 對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成： 主要工作完成情況 。項(xiàng)目個(gè)數(shù) 。代建產(chǎn)值 。立項(xiàng)、招標(biāo)、開工等節(jié)點(diǎn)控制 。質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況 。工程驗(yàn)收時(shí)間 。工程結(jié)算報(bào)審 。財(cái)務(wù)決算 (歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍 )。部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。 考核實(shí)施辦法： 對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人的季度工作計(jì)劃完成情況評定個(gè)人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考 核成績對 20%的個(gè)人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。 此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 四、考核執(zhí)行程序 (一 )計(jì)劃制定和返回： 考核、匯總 員工考核：員工考核由員工自評 (詳見附件 2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個(gè)部分組成。 (1)員工填寫《年度計(jì)劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核 。 (2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定 。 (3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。 匯總：每月 2日前 (遇節(jié)假日順延 )，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。 (三 )結(jié)果反饋 (1)每月 5日前 (遇節(jié)假日順延 )，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》 (詳見附件 1)并送辦公室 。 (2)根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。 五、其他事項(xiàng) (一 )考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。 (二 )本辦法自 20__年 6月起執(zhí)行。 (三 )本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。 員工工作考核方案模板篇 12 績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個(gè)人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。不妨看看員工績效考核方案如何制定。 一、考核原則 (定量 )+行為考核 (定性 )。 ，定性做到公平客觀。 。 二、考核標(biāo)準(zhǔn) ，公司將會每季度調(diào)整一次。 。 (1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的 行為表現(xiàn)。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。 (5)其他。 其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為 ，行為表現(xiàn)良好者為 ，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分 1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到 。 如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為 0分。 三、考核內(nèi)容與指標(biāo) 銷售人員績效考核表如下表所示。 銷售人員績效考核表 考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分 工作業(yè)績 定量指標(biāo)銷售完成率 35%實(shí)際完成銷售額 247。 計(jì)劃完成銷售額 100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為 100%，每低于 5%，扣除該項(xiàng) 1分 銷售增長率 10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加 1%，加 1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分 新客戶開發(fā) 15%每新增一個(gè)客戶，加 2分 定性指標(biāo)市場信息收集 5%，否則為 0分 條，每少一條扣 1 分 報(bào)告提交 5%，未按規(guī)定時(shí)間交者，為 0分 4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為 0分 銷售制度執(zhí)行 5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣