【文章內(nèi)容簡介】 二、考核的資料 分以下四部分： (1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求 。 (2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為 。 (3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。 三、考核方 法 ：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《 jl030305員工考核表》中 (具體見表 )季度考核從四方面進行 —— 工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔 ——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將 +，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將 +，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為 3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。 ： 第四季的考核為年終考核。 年度綜合評判在 90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為 。年度綜合評判在 80 分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為 。年度綜合評判在 70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為 。年度綜合評判在 60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為 ，年度綜合評判在 60 分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。 四、考核時間 季度考核：考核時間為每季最終一個月的 15日。年終考核：員工于 12月底舉行總考核 1次?？己四甓龋骸?1月 1日起至 12月 31日止。 五、要求 員工的 直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序 。 本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人 。 考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通 。 各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。 六、保密 考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、 (副 )總經(jīng)理公開 。 考評結(jié)果及考評表 格交由人力資源部存檔 。 任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。 七、本制度自頒布之日起實行。 八、本制度由行政部負責解釋。 員工工作考核方案模板篇 9 一、考核目的 作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。 作為確定績效工資的依據(jù)。 作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。 二、考核原則 公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。 考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。 三、考核內(nèi)容及方式 工作任務(wù)考核 (按月 )。 綜合能力考核 (由考評小組每季度進行一次 )。 考勤及獎懲情況 (由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核 )。 四、考核人與考核指標 成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。 自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。 考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。 五、考核結(jié)果的反饋 考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā) 揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。 六、員工績效考核說明 (一 )填寫程序 每月 2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部 。 工作績效考核表每月 28 日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月 2日前交至行政部 。 工作計劃編寫分日常工作類 5項、階段工作類 5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù) 。 工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行 (階段性工作 )三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分 。 工作計劃未進行、進行中 (階段性工作 )項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。 (二 )計分說明 工作績效考核表總分 90 分，日常工作類 5項每項 8分占 40 分，階段工作類 5項每項 10分占 50分，其它類每項附加分 8分，意見與建議如被公司采納，附加分 10 分 。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是 30%、 30%、 40%。 (個人評分突破 90分者，個人評分無效，按直接上級評分減 10計算 。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。 ) 綜合績效考核由考評小組季 度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知 。《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱 。其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、 30%、 40%。 工作績效考核季度得分為 3個月的平均分，占季度績效考核得分的 60%。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的 40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。 評分標準：優(yōu) 85分以上，良 8480分，合格 7975 分，一般 7465分，不 合格 64(含 )分以下。 (三 )季度績效工資內(nèi)容 季度績效工資 =績效考核獎 +績效季度獎 (1)績效考核獎由三部分組成： a、員工季度預(yù)留崗位工資 10%的考核風險金 。 b、員工的第 13個月月工資的四分之一 。 c、公司拿出該崗位 10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。 員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金 ?？己藶楹细竦闹话l(fā) a項和 b項 ?？己瞬缓细裾邿o季度績效考核獎金。 (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。 (四 )增減分類別： 考勤計分：當月事假 1天 扣 2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計 3天扣績效工資 1%，累計 5天扣績效工資 3%。 培訓計分：參加培訓一次加 1分，缺勤一次扣 2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計 2次扣績效工資 1%，累計 4次扣績效工資 3%。 沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣 1分，以此類推。 季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資 2%，以此類推 。其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資 4%，以此類推。 獎懲計分： (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資 2%、記功一次 加績效工資 4%、記大功一次加績效工資 6%。 員工工作考核方案模板篇 10 一、目的： 提升團隊整體管理水平和期末成績 。對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價 ,強化隊員的責任意識和目標導向 ,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率 。最終成為優(yōu)秀團隊的目標。 二、范圍 : 厚德隊全體人員 三、考核內(nèi)容 : 每個隊員的基礎(chǔ)分為 100分 , 根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核 ,作為每位隊員期末成績的參考標準。 每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。 每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量 各個成員參加活動的積極性 四、績效考核評分標準： 五、績效之評定： 績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效 。 需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤 ,每周公布一次隊內(nèi)的情況 。 隊員對公示結(jié)果有異議者 ,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴 。監(jiān)督者在接到申訴后 ,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在 1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應(yīng)措施。 審核：厚德隊所有成員 通過時間： 年 月 日 員工工作考核方案模板篇 11 為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。 一、考核對象 工程部內(nèi)的所有合同員工。 二、考核內(nèi)容和方式 (一 )考核時間：每月。 (二 )考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。 (三 )考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn) 。部門的進度。 (四 )考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導小組最終評定。 部 門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核 。 部門考核：部門負責人對部門先行進行考評 。 考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進行最終考核。 (五 )考核流程： 制定工作計劃： (1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導審核。 (2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。 作考核 (1)考核領(lǐng)導小組：個人考核由考核領(lǐng)導小組執(zhí)行。 (六 )考核績效工資的發(fā)放： 部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。 部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取 20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配 。 統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。 (七 )考核領(lǐng)導小組的組成及職責 考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工 20%績效工資 的發(fā)放安排。 三、考核的實施 (一 )對部門的考核 。 考核標準 對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成： 主要工作完成情況 。項目個數(shù) 。代建產(chǎn)值 。立項、招標、開工等節(jié)點控制 。質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況 。工程驗收時間 。工程結(jié)算報審 。財務(wù)決算 (歷年遺留項目的收尾列入考核范圍 )。部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。 考核實施辦法： 對部門員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考 核成績對 20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。 此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 四、考核執(zhí)行程序 (一 )計劃制定和返回： 考核、匯總 員工考核：員工考核由員工自評 (詳見附件 2)、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個部分組成。 (1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核 。 (2)部門負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定 。 (3)考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。 匯總：每月 2日前 (遇節(jié)假日順延 )，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。 (三 )結(jié)果反饋 (1)每月 5日前 (遇節(jié)假日順延 )，公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》 (詳見附件 1)并送辦公室 。 (2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。 五、其他事項 (一 )考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。 (二 )本辦法自 20__年 6月起執(zhí)行。 (三 )本《辦法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。 員工工作考核方案模板篇 12 績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。不妨看看員工績效考核方案如何制定。 一、考核原則 (定量 )+行為考核 (定性 )。 ，定性做到公平客觀。 。 二、考核標準 ，公司將會每季度調(diào)整一次。 。 (1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的 行為表現(xiàn)。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。 (5)其他。 其中：當月行為表現(xiàn)合格者為 ，行為表現(xiàn)良好者為 ，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分 1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到 。 如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為 0分。 三、考核內(nèi)容與指標 銷售人員績效考核表如下表所示。 銷售人員績效考核表 考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分 工作業(yè)績 定量指標銷售完成率 35%實際完成銷售額 247。 計劃完成銷售額 100% 考核標準為 100%，每低于 5%，扣除該項 1分 銷售增長率 10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加 1%，加 1分，出現(xiàn)負增長不扣分 新客戶開發(fā) 15%每新增一個客戶，加 2分 定性指標市場信息收集 5%，否則為 0分 條，每少一條扣 1 分 報告提交 5%，未按規(guī)定時間交者，為 0分 4分，未達到此標準者，為 0分 銷售制度執(zhí)行 5%每違規(guī)一次，該項扣