【文章內(nèi)容簡介】 公室 。 (2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。 五、其他事項 (一 )考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。 (二 )本辦法自 20__年 6月起執(zhí)行。 (三 )本《辦法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。 新員工工作考核方案篇 4 人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。 一、績效考核的目的 績效考核為人員職務 升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位 。對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位 。對用非所長的，則予以調(diào)整。 績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的 “ 質(zhì) ” 和 “ 量 ” ，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。 績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。 二、績效考核的基本原則 客觀、公正、科學、簡便的原則 。 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求 得出全面和準確的結(jié)論。 三、績效考核周期 中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核 。 員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 月考核時間安排為 11月的每月 25 日開始，至下月 5 日上報考核情況 。 季考核時間安排為 9月的每月 25日開始，至下月 5日上報考核情況 。 半年考核時間安排為 6月 25日開始， 7月 10日前上報考核情況 。 全年考核時間安排為 12月 25日至下一年度 1月 25 日結(jié)束。 四、績效考核內(nèi)容 三級正職以上中層干部考核內(nèi)容 (1)領(lǐng)導能力 (2)部屬培育 (3)士氣 (4)目標達成 (5)責任感 (6)自我啟發(fā) 員工的績效考核內(nèi)容 (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力 (3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 (4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。 五、績效考核的執(zhí)行 集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知 。 中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行 。 員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。 六、績效考核方法 中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。 本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。 量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。 根據(jù) “ 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 ” ，員工月考 核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中 。季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分數(shù) =(一月份考核分數(shù) +二月份考核分數(shù) )20%+ 本季度考核分數(shù) 60% 第二季度考核結(jié)果分數(shù) =(四月份考核分數(shù) +五月份考核分數(shù) )20%+ 本季度考核分數(shù) 60% 第三季度考核結(jié)果分數(shù) =(七月份考核分數(shù) +八月份考核分數(shù) )20%+ 本季度考核分數(shù) 60% 年度考核結(jié)果分數(shù) =(第一季度考核結(jié)果分數(shù) +第二季度考核結(jié)果分數(shù) +第三季度考核結(jié)果分數(shù) )5%+( 十月份 考核分數(shù) +十一月份考核分數(shù) )5%+ 年度考核分數(shù) 75% 個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。 七、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。 八、績效考核結(jié)果的應用 人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。 浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資 。被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資 。等于平均分的不作調(diào)整。 獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。 中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定 。員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案 。由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。 新員工工作考核方案篇 5 績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不 僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。不妨看看員工績效考核方案如何制定。 一、考核原則 (定量 )+行為考核 (定性 )。 ，定性做到公平客觀。 。 二、考核標準 ，公司將會每季度調(diào)整一次。 。 (1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 (3)完 成工作任務的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。 (5)其他。 其中：當月行為表現(xiàn)合格者為 ，行為表現(xiàn)良好者為 ，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分 1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到 。 如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為 0分。 三、考核內(nèi)容與指標 銷售人員績效考核表如下表所示。 銷售人員績效考核表 考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分 工作業(yè)績定量指標銷售完成率 35%實際完成銷售額 247。 計劃完成銷售額 100% 考核標準為 100%，每低于 5%，扣除該項 1分 銷售增長率 10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加 1%，加 1分，出現(xiàn)負增長不扣分 新客戶開發(fā) 15%每新增一個客戶，加 2分 定性指標市場信息收集 5%，否則為 0分 條，每少一條扣 1 分 報告提交 5%，未按規(guī)定時間交者，為 0分 4分，未達到此標準者，為 0分 銷售制度執(zhí)行 5%每違規(guī)一次，該項扣 1分 工作能力分析判斷能力 5%1 分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷 2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中 4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績 溝通能力 5%1分：能較清晰的表達自己的 .思想和想法 2分：有一定的說服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力 5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施 工作態(tài)度員工出勤率 2% 出勤率達到 100%，得滿分，遲到一次，扣 1分 (3次及以內(nèi) ) ，該項得分為 0 日常行為規(guī)范 2%違反一次，扣 2分 責任感 3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真 1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任 2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責 3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作 服務意識 3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣 3分 四、考核方法 ：下一月的第一個工作日。 ：下一月的第三個工作 日。 ：月工資的 20%。業(yè)績考核額度占 15%。行為考核額度占 5%。 ： z= 公式中具體指標含義如下表所示。 公式中具體指標含義 指標含義 A不同部門的業(yè)績考核額度 B行為考核額度 C當月業(yè)績考核指標 X當月公司營業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數(shù) Z當月員工考核掛鉤收入的實際所