4勞動關(guān)系工作總結(jié)(編輯修改稿)
2024-08-27 15:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 關(guān)系的具體內(nèi)容。 。是指任何人受懲罰、威脅、被迫從事非本人自 第 7 頁 共 16 頁 愿從事的一切工作或勞務(wù)，但有些義務(wù)不包括在強迫勞動之內(nèi)。 ：工會與個別雇主或者工會與雇主團體簽訂集體合同之后，不論個別成員是否同意集體合同的內(nèi)容，合同對全體職工、雇主團體產(chǎn)生當然效力。換言之，合同對雙方成員就如同法規(guī)一般，對簽 約時已是成員者、后來加入者，均一體適用。此謂集體合同的 “ 法規(guī)性 ” 效力，法規(guī)性效力具有四種特性：不可貶低性、優(yōu)惠性、不可拋棄性、替代性。 。在任一組織內(nèi)，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。 。是指人民法院將已受理的案件移送給其他人民法院審理。 。是指在一定的區(qū)域內(nèi)并延續(xù)一定時日的連續(xù)不斷的勞動者為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟或其他社會要求而發(fā)生的集體行動。 。指雇主以不參加或退出工會為條件與勞 動者簽訂的雇傭合同。 二、判斷 ，實際上是勞動關(guān)系系統(tǒng)運行中的救濟規(guī)則。 、最核心的權(quán)利。談判權(quán)是集體勞權(quán)最主要的內(nèi)容，是工會的基本的活動方式和手段。罷工權(quán)的作用則在于保障團結(jié)權(quán)和談判權(quán)的行使。 第 8 頁 共 16 頁 3.《資本論》實質(zhì)上就是勞資關(guān)系理論。 ，而是在利益相同之中有多少不同就有多少經(jīng)濟上的階級。 ，隨著工會勢力的弱化，管理策略這一因素日漸重要。 6.“ 工會企業(yè)化 ” 是 日本工會運動的一大特色。 ，已經(jīng)成為許多國家公共政策的出發(fā)點。 關(guān)鎖國任意加以處置的事情，而必須考慮到國際之間的互利互惠，考慮經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的平衡。 1919 年，是聯(lián)合國負責社會和勞工事務(wù)的專門機構(gòu)，是聯(lián)合國系統(tǒng)中唯一具有三方性機制的國際組織。 ，在《國際勞工組織章程》中確定為： “ 只有以社會正義為基礎(chǔ)，才能建立世界持久和平。 ” 在《費城宣言》中進一步確定為： “ 全人類不分種族、信仰和性別都有權(quán)在自由和尊嚴、經(jīng)濟保障和社會均等的條件下謀求物質(zhì)福利和精神發(fā)展。 ” ，雖然是由全體成員國參加的國際勞工大會以 2/3 的多數(shù)票通過的，但通過以后并不直接發(fā)生效 第 9 頁 共 16 頁 力，必須經(jīng)過成員國政府批準才能對批準國產(chǎn)生約束力。對一個公約批準與否，完全由成員國自主決定。只有 8 項核心勞工公約屬于例外。 。，我國政府決定從1983 年召開的第 69 屆國際勞工大會起，正式參加國際勞工組織的各項活動。 ，國家實行 “ 低工資、多福利、高就業(yè) ” 的政策。 “ 法治 ” 管理；日本式雇傭模式則倡導 “ 以場為家 ” ；在大量的港臺企業(yè)中， “ 家長制 ” 雇傭管理模式占主導地位。 ，既沒有明確規(guī)定工人和工會享有罷工權(quán)，也沒有規(guī)定禁止罷工。 《勞動法》允許設(shè)定違約金條款。 時，其相異部分無效，無效部分以團體協(xié)約中之規(guī)定替代。 年 ，德國的《魏瑪憲法》規(guī)定， “ 以公共經(jīng)濟原則規(guī)定雇主及勞工參加管理經(jīng)濟財務(wù) ” ，這是工人參與權(quán)第一次被寫入憲法。 19.“ 職工持股計劃 ” （ esop）由路易斯 凱爾索最先提出，他也因此被稱為 “ 職工持股計劃之父 ” 。 第 10 頁 共 16 頁 “ 母合同 ” 的性質(zhì)。 。 ，由每個會員國各派 4 名代表組成，其中政府代表 2 人、工人和雇主代表各 1 人。 。 ，集體合同應(yīng)當成為制定企業(yè)規(guī)章制度的依據(jù)。 程序、行政復議和行政訴訟程序的，信訪工作機構(gòu)不予受理。 “ 一裁終結(jié) ” ，是指我國的勞動爭議仲裁只設(shè)一級仲裁機構(gòu)，當事人只能申請一次仲裁。如果爭議當事人對仲裁裁決不服
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