3航空公司建立安全管理體系的探索與思考(編輯修改稿)
2025-08-27 00:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 干部當(dāng)月完成工作質(zhì)量、數(shù)量進行考核，拉開考核檔級，提高干部工作積極性。 四是改變了考核只是單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立通過績效考 核營造正向激勵氛圍的觀念?？己私Y(jié)果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對干部工作狀況的確認(rèn)，同時也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上，對干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內(nèi)容，通過績效評價和績效管理提高全局的團隊工作效能。 五是對績效管理提高了認(rèn)識?？冃Ч芾聿恢皇强冃Э己诉@個單一的環(huán)節(jié)，而是與組織目標(biāo)和部門目標(biāo)緊密銜接，不是為了懲罰而考核，是為了提升績效，持續(xù)改進；不是工作負(fù)擔(dān)，是保證 第 6 頁 共 12 頁 工作目 4 標(biāo)達成的必要手段；績效管理是一個日常性的管理工作 ，不是某一時間段的任務(wù)。 三、結(jié)合實際，創(chuàng)新績效管理思路 XX 縣區(qū)地稅局績效管理工作分為。對稅務(wù)所、科室的考核和部門內(nèi)部二級考核二類。一是對稅務(wù)所的考核，由科室按照制定的考核指標(biāo)在考核期內(nèi)對稅務(wù)所以日常監(jiān)控、抽查、檢查及實地考核等方式進行考核；對科室的考核，由分管局長按月組織相關(guān)人員對各科室的考核工作按照指標(biāo)進行抽查、復(fù)核。同時績效管理辦公室還對科室的重點工作完成情況及考核稅務(wù)所情況進行復(fù)核，及時查看、索取上級部門監(jiān)控指標(biāo)的考核結(jié)果，收集審計等部門的檢查結(jié)果，將監(jiān)控指標(biāo)按數(shù)量、時限及質(zhì)量 型確定考核標(biāo)準(zhǔn)；二是根據(jù)考核結(jié)果按照得分情況匯總計算部門考核獎金，部門負(fù)責(zé)人按月對本部門人員進行二級考核，嚴(yán)格按設(shè)置的部門人員工作職責(zé)、考核指標(biāo)、考核分值及考核方法進行內(nèi)部二級考核，填寫二級考核工作底稿，分檔發(fā)放考核獎金。 對部門月度考核獎的基數(shù)確定為（ 600 元 部門內(nèi)人數(shù)），由于二級考核的主要操作層面是部門負(fù)責(zé)人，對其增加了職務(wù)獎罰項目，職務(wù)獎勵基數(shù)：副股（含待遇） 150 元；正股級（含待遇） 200 元；副主任科員 250 元；主任科員 300 元；局長 400 元。職務(wù)獎勵部分包括職務(wù)獎勵基數(shù)＋增長百分點獎勵 （每增長一個 第 7 頁 共 12 頁 百分點獎勵 5 元，反之每降低一個百分點扣 5 元）。部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進行二級考核分配績效考核獎，負(fù)責(zé)人按照二級考核分配結(jié)果 +職務(wù)獎勵發(fā)放績效考核獎；分管局長按照局長考核方案進行，局長按照全局平均分值 +職務(wù)獎勵發(fā)放績效考核獎。 績效考核獎金的兌現(xiàn)，必須經(jīng)績效委員會對各部門報送的二級 5 考核資料審核后，符合報送要求的部門按績效考核結(jié)果領(lǐng)取考核獎金；對不符合報送要求的部門，除扣發(fā)負(fù)責(zé)人的職務(wù)獎勵外，其余部分按 80%發(fā)放。 每月各部門要將二級考核獎金發(fā)放情況由干部簽字后報分局績效考核辦公室備案。二級績效考核不允許搞平均主義，要自下而上建立一種多勞多得，獎勤罰懶的績效管理機制。 四、扎實推進，確保績效考核方案切實可行 為了確保整個績效考核工作的順利推開，績效指標(biāo)體系制定中主要運用了：提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)；充分運用平衡記分卡理論，設(shè)計分解考核指標(biāo)；工作績效客觀量化，在績效指標(biāo)設(shè)計上都能利用數(shù)字、時間
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