【文章內容簡介】 差異曲線與企業(yè)等利潤曲線相切的切點（見圖）。 附圖圖 圖等利潤曲線、無差異曲線和合同曲線 這時的最優(yōu)工資水平和就業(yè)量應該是（，）。很顯然，這時的就業(yè)量是，要比圖大，工資水平是，要比圖低，這對于全體工會成員來講是最優(yōu)的，對企業(yè)來講，也是最優(yōu)的，因此（，）組合具有帕累托最優(yōu)性質。但是如前所述，由于中國長期實行計劃經濟 體制，中國的國有企業(yè)實行統(tǒng)一的用工和工資制度，從世紀年代起國有企業(yè)就無權決定或調整職工的工資標準、工資等級、升級辦法和增長幅度，工資水平和決定機制與企業(yè)用人幾乎完全脫離，企業(yè)吸納勞動者完全取決于計劃調節(jié)，致使在國有企業(yè)內部形成了有中國特色的工資和雇傭雙重剛性，在政府導向下國有企業(yè)實際雇傭人數往往超過實際需要，進一步強化了國有企業(yè)內部人控制，一旦（圖，圖）確定以后，將不存在有效的機制可以從（圖，圖）過渡到（，）。 進一步分析可知，在傳統(tǒng)計劃經濟體制下，政府為了維護社 第 10 頁 共 21 頁 會穩(wěn)定，傾向于城市居民全面就業(yè)的政 策取向，勞動者一旦在國有企業(yè)就業(yè)就享有終身就業(yè)的預期，正式職工在職業(yè)和工資問題上獲得了較強的談判力量，因而有可能獲得前面分析的高于實際勞動邊際生產力的工資報酬和職業(yè)穩(wěn)定的承諾。解雇員工是不允許或十分困難的。在國有企業(yè)產權界定不清而導致企業(yè)的所有權、企業(yè)控制權、剩余索取權不匹配（周其仁，）的情況下，作為企業(yè)代理人的管理者無需也無必要去承擔這些政治和社會風險，從而也就失去了通過精減人員提高企業(yè)管理效率的動力。因國有企業(yè)要承擔大量社會職能，負擔企業(yè)經營以外的成本，多種功能和多種成本的混合，使得企業(yè)生產經營成本核算 十分困難（李培林等，），這時哪怕國有企業(yè)正式職工的邊際勞動生產率遠低于其工資時，國有企業(yè)工資的制度性規(guī)定和內部人控制也會使其外化，泛化成一種制度性約束。中國勞動力市場的多重分割和國有企業(yè)職工難以流動，強化了國有企業(yè)職工工資仍維持其制度性決定的特性。雖然目前國有企業(yè)職工總體貨幣工資不高，但企業(yè)還需要為職工支付相當于貨幣工資％的醫(yī)療衛(wèi)生和各種福利費用，相對于非國有企業(yè)和國有企業(yè)雇傭的外地民工和臨時工，國有企業(yè)職工的報酬仍大大高于勞動力市場上表現(xiàn)出來的工資率（蔡 ǎ ＠① ，）。 由于體制的分割和工資決定的非 市場化，勢必進一步造成企業(yè)內、外部人工資收入不平等的加劇，使人力資源配置處于非均 第 11 頁 共 21 頁 衡狀態(tài)。一方面，由于國有企業(yè)正式職工（內部人）的就業(yè)和工資的制度性決定使得解雇內部人變得十分困難，即使大量體制外的失業(yè)者和外來民工承諾能提供更高的工作效率和接受更低的工資和福利待遇，也沒有足夠的職位提供給外部人，必然的結果是導致國有企業(yè)效率的進一步低下。另一方面，有一些國有企業(yè)為了提高效率和競爭力，不得不聘用效率高工資低易管理的體制外員工從事一些內部人干不了或不愿意干的工作，但由于對內部人隱含的終身雇傭的合約而不得不將其養(yǎng)起來， 這又進一步加重了企業(yè)負擔，還會導致國有企業(yè)整體效率的降低和競爭力的削弱，最終導致企業(yè)生存危機而產生大量下崗失業(yè)人員。更為嚴重的是，在傳統(tǒng)體制保護下，國有企業(yè)內部勞動力市場幾乎無人員外流的渠道，內部人由于長期無競爭壓力和失業(yè)壓力，企業(yè)和勞動者對教育培訓等人力資本投資和積累的積極性不高，在高就業(yè)、低工資、多福利的平均主義體制下，使得大量低文化技能素質的勞動者涌入國有企業(yè)，且長期得不到培訓提高，導致國有企業(yè)沉淀下來的冗員大多為素質低下者。一旦外部競爭環(huán)境發(fā)生劇烈變化，市場競爭變得不可避免時，國有企業(yè)中原有的隱性失 業(yè)者一下子被釋放出來，在數量和素質上對勞動力市場構成沖擊。問題還在于，這部分國有企業(yè)就業(yè)弱勢群體在原企業(yè)中處于第二層次勞動力市場，一旦從國有企業(yè)釋放出來也只能進入體制外的二級勞動力市場，從工作態(tài)度、工作效率、工資水平、用工成本、用工靈 第 12 頁 共 21 頁 活性等方面都不如原有國有企業(yè)外部勞動力市場中二級市場的“ 外部人 ” 有競爭力，其市場就業(yè)的弱勢群體地位也得到進一步強化，加重了這一群體再就業(yè)的難度。 有學者欲從效率工資理論角度探討國有企業(yè)就業(yè)弱勢群體的形成原因和尋求解決大量國有企業(yè)冗員再就業(yè)的辦法。效率工資理論作為一種激 勵手段對優(yōu)化人力資源配置和使用進而提高企業(yè)經濟效益是有益的，但效率工資理論能否發(fā)揮作用除取決于整個市場環(huán)境和體制環(huán)境外，還取決于眾多因素，如企業(yè)對勞動者在工作過程中努力程度所擁有的信息的可靠性和充分性，勞動者偷懶被發(fā)現(xiàn)的概率以及被處罰甚至解雇的成本和風險。從前述分析可知，導致國有企業(yè)員工可能失業(yè)的社會環(huán)境以及失業(yè)對企業(yè)家、企業(yè)和社會的威脅等，都會使得效率工資理論在推行時受到制肘。同時，如果企業(yè)對職工沒有健全的考核制度且考核激勵不公平（如在正式與非正式員工之間），則正式職工被發(fā)現(xiàn)偷懶的概率很低，即使發(fā)現(xiàn)正式職 工偷懶和勞動效率低于邊際生產率，在國有企業(yè)職位和工資制度性決定的情況下，國有企業(yè)正式職工被解雇的可能性也很小，即使解雇不稱職的員工，企業(yè)承擔的社會成本和保障福利的支出也很高。由于現(xiàn)實中企業(yè)需支付過高的效率工資才能起到激勵員工的作用，國有企業(yè)往往沒有足夠的動力和財力。如果考慮到國有企業(yè)內部人控制并可能利用效率工資機制來抬高工資，在體制環(huán)境沒有改變的情況下，則效率工資制 第 13 頁 共 21 頁 還有可能導致國有企業(yè)就業(yè)狀況的進一步惡化。 即使效率工資的激勵是可行的，也不是對企業(yè)內部全部員工而僅僅是對國有企業(yè)的高效率職工（圖中， ）是有效的。國內有專家進一步將國有企業(yè)職工的勞動效率和工資分為兩類：一類是恰好與企業(yè)需求數量相符的職工，其工資在新古典的假設