【文章內(nèi)容簡介】 重新審視目前存在的瓶頸和問題 ， 規(guī)劃公司人力資源戰(zhàn)略架構(gòu)； 以人力資源戰(zhàn)略架構(gòu)為依據(jù) ， 以公司運作實態(tài)為參考 ， 與決委會成員一起設(shè)計公司的人力資源政策框架 。 設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系 導(dǎo)入平衡計分卡這一戰(zhàn)略績效管理平臺 ， 對決委會及相關(guān)人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)； 通過 “ 邏輯樹 ” 法 ， 將公司戰(zhàn)略依 BSC在財務(wù) 、 客戶 、 流程和學(xué)習四個方面進行分解 ， 設(shè)計公司 、 核心部門 、 核心崗位（ 員工 ） 的業(yè)務(wù) （ 工作 ） 重點 、 KPI、 目標值 、 評估手段及信息來源 ， 并輔導(dǎo)建立其它部門和員工的業(yè)務(wù) （ 工作 ） 重點和KPI， 以此建立公司績效目標體系； 設(shè)計績效管理的輸出接口 ， 明確績效管理的導(dǎo)向作用 ， 樹立正確的績效管理觀； 制定績效考核制度和相關(guān)流程 ， 明確績效管理組織和績效責任體系 China－ co Consulting 項目具體目標與期望 研究項目 期 望 設(shè)計結(jié)構(gòu)化薪酬體系和激勵機制 制定能夠促進組織成長 、 提高競爭力 、 能實現(xiàn)公司戰(zhàn)略 、 體現(xiàn)員工貢獻 ， 具有公平性和競爭性的薪酬體系和制度； 設(shè)計戰(zhàn)略的高中層及核心崗位個性化的薪酬模型和長期激勵方案； 進行相應(yīng)的激勵機制設(shè)計 。 知識轉(zhuǎn)移、情景化模擬 加強公司高管層對華彩服務(wù)的理解及支持 ， 尋求華彩顧問輔導(dǎo)與公司高管層 、 決策委員會之間的無縫聯(lián)接； 提高公司對變革的管理能力 ， 并對一些在操作之前欠考慮的相關(guān)環(huán)節(jié)進行補充； 通過相關(guān)培訓(xùn)相應(yīng)提高管理層的領(lǐng)導(dǎo)力和管理技術(shù)； 帶出一支內(nèi)部顧問隊伍 ， 提高公司運用咨詢成果的能力 。 China－ co Consulting 華海藥業(yè)集團咨詢服務(wù)建議書 華彩咨詢的方法 項目目標 項目方案內(nèi)容和步驟 華彩咨詢機構(gòu)簡介 華彩咨詢的特點 華彩咨詢的部分合作伙伴 與華彩咨詢合作 高管層集體修煉課程 China－ co Consulting 項目方案內(nèi)容和步驟 步驟一 項 目 規(guī) 劃 步驟二 公司管理現(xiàn)狀診斷 步驟三 組織架構(gòu)調(diào)整方案設(shè)計 步驟四 人力資源戰(zhàn)略及政策框架設(shè)計 步驟五 戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系設(shè)計 步驟六 結(jié)構(gòu)化薪酬管理體系設(shè)計 步驟八 項目結(jié)案 、 相關(guān)文件編寫、 后續(xù)工作規(guī)劃及整體工作交接 步驟七 高績效管理環(huán)境支持 China－ co Consulting 華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案 ? 步驟一：項目策劃 ? 我們將與海通集團高管層討論以下內(nèi)容： ? 達成咨詢項目的研究范圍、進度時間表 ? 達成咨詢項目方法的形式、內(nèi)容、后勤等； ? 認識集團現(xiàn)階段的運作情況； ? 清晰了解整個咨詢項目的期望以及成功的因素。 ? 我們將協(xié)助公司建立一個項目決策委員會。決委會內(nèi)應(yīng)包括集團高管層和專職代表，這個委員會亦是第一批接受技術(shù)轉(zhuǎn)移的工作人員。決委會與華彩公司的顧問緊密合作，參與組織架構(gòu)和人力資源管理體系的設(shè)計與實施，并且接收報告，提供意見，協(xié)助該項目工作進度的溝通，幫助我們深入了解海通的文化及歷史背景。 China－ co Consulting ? 我們的目標 ? 清晰了解該項目的目的及期望； ? 明確雙方角色和階段內(nèi)容； ? 確定分工和溝通方式； ? 組成一個項目工作小組。 ? 提交 ? 《 項目操作手冊 》 華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案 China－ co Consulting ? 步驟二：公司管理現(xiàn)狀診斷 ? 華彩認為，對于此次華海藥業(yè)提出的組織架構(gòu)、績效管理、薪酬體系和激勵機制管理整合課題，應(yīng)以華海藥業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，即 “ 戰(zhàn)略協(xié)同 ” 。因此，在為華海藥業(yè)提供個性化的管理整合方案時，必須從公司整體運作的系統(tǒng)高度來認識、分析目前公司在以上方面存在的困惑與問題。 ? 我們將通過 “ 問卷調(diào)查 ” 、 “ 1對 1精致訪談 ” 、集體訪談、流程分析會、專題研討會等方式，來了解公司的使命、愿景、核心價值觀和戰(zhàn)略意圖，以及現(xiàn)行的管理模式、管理體制、組織框架、核心業(yè)務(wù)流程、管理方法和措施，對公司的整體現(xiàn)狀有個較為全面的整體把握。 華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案 China－ co Consulting ? 我們的目標 ? 明晰公司高管層的使命 、 愿景 、 核心價值觀 、 發(fā)展戰(zhàn)略 、戰(zhàn)略共識和戰(zhàn)略管理； ? 掌握目前公司管理體系整體的運行狀況； ? 梳理 、 顯性化目前公司核心業(yè)務(wù)流程 ， 提出優(yōu)化建議 ，為后續(xù)組織架構(gòu)及績效管理變革奠定基礎(chǔ)； ? 認識現(xiàn)行績效管理 、 薪酬體系和激勵機制的運行實態(tài)； ? 找出目前在組織架構(gòu) 、 績效管理 、 薪酬體系和激勵機制上存在的瓶頸 、 障礙點和關(guān)鍵點 ， 剖析背后原因 。 ? 提交 ? 《 華海藥業(yè)管理現(xiàn)狀診斷報告 》 華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案 China－ co Consulting ? 步驟三： 工作分析與組織架構(gòu)調(diào)整方案設(shè)計 ? 工作分析是進行組織架構(gòu)、績效－薪酬和激勵機制變革的基礎(chǔ)，因此在步驟中，我們將與決委會相關(guān)成員一起對公司的高中層及核心崗位進行系統(tǒng)的工作分析和職位描述，設(shè)計相關(guān)崗位的資質(zhì)模型。 ? 在此基礎(chǔ)上，我們將以公司的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，結(jié)合優(yōu)化后的核心業(yè)務(wù)流程，對現(xiàn)行組織架構(gòu)及功能中不系統(tǒng)、不適宜、不完備的部分提出相應(yīng)調(diào)整方案，科學(xué)劃分各部門職能、各崗位的責、權(quán)等。使公司在 “ 管理硬件 ” 上能對發(fā)展戰(zhàn)略予以支撐。 華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案 China－ co Consulting ? 我們的目標 ? 對公司高中層及核心崗位進行深入系統(tǒng)地工作分析和職位描述 ， 為后續(xù)變革課題提供基礎(chǔ)資料； ? 以公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo) ， 以職層體系為經(jīng) ， 以核心業(yè)務(wù)流程為緯 ， 以工作分析為基礎(chǔ) ， 系統(tǒng) 、 科學(xué)地規(guī)劃出結(jié)構(gòu)有力 、 責權(quán)對等 、 職能職責明確的組織架構(gòu)； ? 編制公司高中層及核心崗位職務(wù)說明書。 ? 提交 ? 《 華海藥業(yè)高中層及核心崗位工作分析報告 》 ? 《 華海藥業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整方案建議書 》 華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案 China－ co Consulting ? 步驟四： 人力資源戰(zhàn)略及政策框架設(shè)計 ? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須通過其細化出來的一系列相關(guān)模塊子戰(zhàn)略來指導(dǎo)戰(zhàn)術(shù)性業(yè)務(wù)的運作。人力資源管理作為企業(yè)最為核心的功能之一，必然要規(guī)劃出與發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)同的人力資源戰(zhàn)略，以此指導(dǎo)人力資源管理的具體工作展開，來支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 ? 我們將依據(jù)公司的使命、戰(zhàn)略設(shè)想和核心價值觀，與決委會成員一起系統(tǒng)梳理公司在人力資源方面的戰(zhàn)略設(shè)想，進行未來戰(zhàn)略目標與目前現(xiàn)狀之間功能匹配分析，重新審視在人力資源管理實際運作中存在的瓶頸和問題，進一步明確公司未來的人力資源戰(zhàn)略目標和舉措。同時，我們還將與決委會成員一起設(shè)計公司的人力資源政策框架，承上啟下，作為指導(dǎo)績效、薪酬、激勵方案設(shè)計的準繩，如薪酬政策、考評政策等。 華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案 China－ co Consulting ? 我們的目標 ? 與決委會成員一起系統(tǒng)梳理公司對人力資源的戰(zhàn)略設(shè)想 ，分析其與公司發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同效應(yīng)； ? 進行公司人力資源管理現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略目標之間的功能匹配分析 ， 重新審視目前存在的瓶頸和問題 ， 規(guī)劃公司人力資源戰(zhàn)略架構(gòu)； ? 以人力資源戰(zhàn)略架構(gòu)為依據(jù) ， 以公司運作實態(tài)為參考 ，與決委員成員一起設(shè)計公司的人力資源政策框架 。 ? 提交 ? 《 華海藥業(yè)人力資源戰(zhàn)略與政策架構(gòu)建議書 華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案 China－ co Consulting ? 步驟五： 戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系設(shè)計 ? 本步驟中，我們?yōu)楣酒胶庥嫹挚ǎ?BSC）這一戰(zhàn)略績效管理平臺，進行系統(tǒng)地平衡計分卡的理論、意義、方法和技術(shù)介紹，并基此與決委會成員一起設(shè)計公司績效目標體系，將公司的戰(zhàn)略目標在財務(wù)、客戶、流程、學(xué)習等四個方面依據(jù) “ 邏輯樹 ” 法進行分解，討論并設(shè)計公司、核心部門、核心崗位（員工）三個層級的業(yè)務(wù)（工作）重點和關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI），訂立與 KPI相應(yīng)的目標值、選擇評估手段、明確信息來源。同時我們還將輔導(dǎo)決委會相關(guān)成員設(shè)計其它部門、員工的業(yè)務(wù)（工作）重點和 KPI。 ? 確立了績效目標后，我們還將與決委會成員一起設(shè)計績效管理的輸出接口，如與薪酬、升遷、培訓(xùn)等方面的接口，明確績效管理的導(dǎo)向作用，樹立正確的績效管理觀。 ? 之后，我們將依據(jù)人力資源戰(zhàn)略及政策框架，制定公司的績效考核制度和相關(guān)流程，明確績效管理組織，建立績效責任體系。 華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案 China－ co Consulting ? 我們的目標 ? 導(dǎo)入平衡計分卡這一戰(zhàn)略績效管理平臺 ， 對決委會及相關(guān)人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)； ? 通