效率管理(編輯修改稿)
2025-03-26 10:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 （ 4）培訓(xùn)成本 1260元 成套資料（如，員工手冊，技術(shù)手冊，規(guī)章制度） ………… ￥ 160 +正式培訓(xùn) ………………………………………………………. ￥ 270 +非正式培訓(xùn)（如，工作指導(dǎo)，同事介紹，在職培訓(xùn)， 8小時，每小時 60元 +8小時，每小時 50元） ……………….. ￥ 880 （ 5）績效差異 4000元 新舊員工表現(xiàn)差異造成的成本 /收益（工資差異，職位 空缺時滯，工作效率時滯） ………………………………….. ￥ 4000 合計： 單個員工離職的總成本 ……………………………… ￥ 6525 案例研討 請您從這案例中提出 3點見解與大家分享。 請說明此案例對您將來的工作有何幫助 ？ 任用管理 找出原因 改善 。 做事的機會 學(xué)習(xí)的機會 賺錢的機會 晉升的機會 薪酬與激勵 （一）薪酬體系設(shè)計原則和主要考慮因素 （ 1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 （ 2）經(jīng)濟性原則 （ 3）體現(xiàn)員工價值原則 （ 4）激勵作用原則 （ 5）相對公帄（內(nèi)部一致性）原則 （ 6）外部競爭原則 （ 1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段原則 （ 2）文化因素 （ 3）市場競爭因素 （ 4）價值因素 薪酬與激勵 （二） 職位評價 （三） 職稱體系 主管職 幕僚職 （四）職等職級 （五）薪資結(jié)構(gòu) 固定薪 變動薪 薪酬與激勵 主管對員工需要知多少？ 激勵 在企業(yè)里，如果所有的思考工作都由管理階層來做，那這家企業(yè)就很危險。正確的是，每一個員工都在貢獻他的聰明才智。 SONY創(chuàng)始人 盛田昭夫 薪酬與激勵 ，激勵內(nèi)涵不同。 （ Maslow需求層次） 薪資 福利 尊重、成就感、企業(yè)如家般的溫暖 容許犯錯、從錯誤中學(xué)習(xí) 幫助員工成為某個領(lǐng)域內(nèi)的專家 幫助員工成為管理者 企業(yè)對員工的關(guān)心 員工經(jīng)由組織的幫助滿足個人自我實現(xiàn)的需要 人力發(fā)展 一個好的主管，必須是一個好的老師，“師者，傳道、授業(yè)、解 惑者也”，所以管理者必須學(xué)會分享知識、帶好徒弟。 （一）員工培訓(xùn)是企業(yè)的重要使命，是投資而不是成本。 技能 管理 價值觀 人力發(fā)展 ① 新人： 通識訓(xùn)練 專業(yè)訓(xùn)練：用工作說明書做第一次訓(xùn)練 ② 指定專人負責(zé)幫助新人 傳、幫、帶 ③ 讓員工通過自身的理解去學(xué)習(xí)，尤其是看和做 ④ 強化優(yōu)點、改正缺點并發(fā)展?jié)撃? ⑤ 請你的客戶對公司服務(wù)的標準提建議和意見 ⑥ 工作輪調(diào) ⑦ 精準式訓(xùn)練 人力發(fā)展 （二）職涯發(fā)展規(guī)劃 績效 能力 每位管理者的一個重大責(zé)任就是幫助員工成長。 根據(jù)每位員工的經(jīng)驗、學(xué)歷、個人素質(zhì)和現(xiàn)有技能水帄，為員 工提供其職業(yè)發(fā)展可能會達到的目標。 ① 信任 ② 為員工提供 『 成長園地 』 ③ 員工需要傾訴，主管要懂得傾訴 ④ 幫助員工克服挫折感 只有將員工個人績效與他在企業(yè)內(nèi)的所有個人發(fā)展、薪酬掛鉤，管理者和員工才會重視，才會形成互相制約的機制。 個人績效 （三）績效考核 :考核是評核部屬的能力與實績，并非 對部屬的好惡觀感，因此，主管必須冷靜、公正又客觀。 。 重視過程管理 用對人、適才適所 個人在企業(yè)內(nèi)薪酬、獎金及發(fā)展重要依據(jù) 儲備經(jīng)營管理人才 工作目標 (計劃 )的達成程度 未列入工作目標的績效 日常工作任務(wù) 員工工作行為、態(tài)度、特質(zhì)及自我改進之能力 對公司管理理念、組織文化及價值觀之支持程度 冷靜與客觀 不要被 『 期末效應(yīng) 』 所迷惑 不受部屬 『 光環(huán) 』 的影響 不要采取中心主義線 不要采取上位優(yōu)勢主義 對于考核對象持有 詳 實記錄 能力與貢獻的對比 總結(jié) 對企業(yè)人力資源成本控制的幾點建議 第二部分 高效會議管理 練習(xí)題 倒半杯水放在桌子上，然后以杯子為題，
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