如何創(chuàng)造卓越的企業(yè)文化(1)(編輯修改稿)
2025-03-26 10:19 本頁面
【文章內容簡介】 的進步嗎？ 同樣地，利益分享一向被視為企業(yè) 上層階級的專屬品，因為人們假定做決策的經理人是公司獲利的功臣，聽命行事的部屬則毫無貢獻。這種假定能成立嗎？這樣的制度教導員工不必為公司營運負責，因此，他們何必費力去增加公司的利潤呢？ 組織的每一項制度基本上都是根據其價值觀和理想而建立的，若要提升組織的績效，就得根據當前和未來的價值及理想，重新調整制度。 改善制度的行動綱領 改善制度、提高績效的策略當然很多，但我發(fā)現下列幾項最能有效減少官僚作風和惰性，并擴大員工的參與。 若組織被視為一系列連鎖的工作小組，那么每個小組皆必須掌握資訊，以便對自己的績效負責，每個小組皆應定期見面，討論如何改進績效。在制造業(yè)的組織里，員工小組至少每星期應集會一次，有的甚至每天都開一次會。層次較低的管理人員小組必須每周開會一次，層次較高則不必那么頻繁。 日本的成功有許多不同的解釋，然而，使日貨品質卓越的最大功臣，大概首推美國人戴明引進日本的統計制程控制技術（簡稱 SPC），它能持續(xù)監(jiān)測品質的數據變動，并在“控制圖”上畫出產品和服務的變動狀況，作為員工解決問題、不斷改進的基準。 這項作法需要相當多的員工訓練，而且將創(chuàng)造出一套非常不同的績效管理哲學，以往的責備和控制，將改為分析糾正。 績效管理好比統計制程控制，都在教導經理人以有系統的作法來提高績效。績效管理辦法以行為心理學為基礎，特別著重正面增強、行為塑造、回饋等原則。每位經理人都應該制定提升績效的行動綱領，并有系統地獎勵具體的成效。 當組織不確定現存制度是否有助于創(chuàng)造綜合效益時，最徹底的解決方法就是重新設計整個組織。重新設計時，必須摒棄所有舊制度，并創(chuàng)造新組織所需求的新制度。這可稱為“從零出發(fā)”的制度取向，它的好處是可望廢除所在神圣而不可侵犯的舊制度。 三、 [技術 ] 隨著企業(yè)漸趨成熟，技術越來越專門化。在生命周期剛開始時，通常都是士兵自己打造劍和盾牌，之后才有專門制造劍和盾牌的工廠，再過不了多久，每個工廠都有獨立的工程、制造和研究部門。若專門化的趨勢持續(xù)下去，可以預見各部門間的協調很快就會出問題，它們將走上互相矛盾的路，浪費精力和資源，降低了組織的競爭力。 許多現代組織都是過度專業(yè)化的受害者，尤以組織的最頂端和最低部受害最深。最頂端的經理人只懂財務，不懂生產或行銷。而在組織的底部，工作分配零碎，工人不可能以最終的產品為榮。 而一個成熟企業(yè)的組織重心，也可能從新產品創(chuàng)新、制造、銷售等功能性技術，轉移到財務、規(guī)劃、人事等輔助性技術。近年來，許多美國企業(yè)都曾因這類重心移轉而受害。 工程師由于從事技術性工作，可能會有非對即錯、非黑即白、非零即一的兩極化傾向。盡管它是工程學的重要概念，但如果用來評斷人，可就會出問題了，因為你的同事、顧客也許偏偏是介于黑白之間的灰色。 改善技術的行動綱領 大部分的資深經理人太過重視記錄昨日的業(yè)績報告，以致于幾乎不注意員工潛能的開發(fā)，殊不知員工才是企業(yè)未來的希望。這種現象即是導致企業(yè)衰退的原因，也是衰退的一種征兆。 最好的公司永遠追求進步。譬如說，我們可能是目前生產無線電話設備最頂尖的廠商，但必須知道我們明天一定要更好，而且要很認真地朝這個目標努力，員工也可以透過不斷訓練，鞭策自己提高工作能力，日復一日，直到退休為止。健全的企業(yè)和文化皆以不斷學習和發(fā)展為宗旨，衰敗的企業(yè)則自以為無所不知。 除了就某項特定工作提供最好的訓練之外，還應該讓所有員工學習與本身工作互補的技術，也就是進行部門的交叉訓練。如此可提高組織的靈活性，改善解決問題的技巧，強化所有員工的自尊心。 我們應該獎勵重要的成就，例如，對于戰(zhàn)場的英雄和杰出的運動員，我們授與勛章和獎牌。我們有艾美獎、奧斯卡獎和東尼獎，我們有最有價值球員和名人堂的制度。您八成可以說出好幾個去年獲獎人的名字，但是您能夠告訴我，貴公司的工程獎得獎人是誰嗎？創(chuàng)新獎又由誰獲得呢？為什么您說不出來？答案是：他們不夠重要！我們的文化就是這種情況。 四、 [風格 ] 組織成員平日互動的方式就是組織風格，經理人的風格固然和他們的工作技巧有密不可分的關系，但同時也受到公司結構、制度，甚至工作環(huán)境影響。 組織風格會強烈影響它制定有效決策、鼓舞員工、展開一致行動的能力。在集體決策的過程中，尤其可以明顯地看出經理人的風格。我曾經遇到一個自稱十分贊成參與決策的經理人，每次開會時，他總會大聲宣布他希望大家說真心話，而且 “大家要一起做決定”。但是 ,他手下的經理都不相信他。有一回，我觀察他開會時的作風，總算找到答案，當他陳述意見的時候，他總是用脅迫的語調，好像告訴在場的每一個人，只有他的決定才是正確的。他的風格扼殺了參與的熱情。 改善管理風格的行動綱領 把經理人送去“魅力學?！保⒉荒芨纳乒芾盹L格，只有在新的管理風格促使績效提升之后，才能謂之改善。光學習綜效型經理人的風格特色，是學不來的因為這是一套“新的管理辦法”中的一環(huán)。 經理人必須學習共同決策和領導部屬、達成共識的技巧。聆聽和化解沖突的技巧都是這類不可或缺的項目。 過去大家常常談到“企業(yè)人”，每個穩(wěn)健、凝聚力強的企業(yè)文化都有它理
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