【文章內(nèi)容簡介】 者放松：員工是準備來學習的，激發(fā)學習意愿，不要使學習變成負擔。 了解受訓者對工作的認知程度；使受訓者對工作產(chǎn)生興趣并渴望學習 保證培訓和業(yè)務不沖突：把相關事情安排好，或找到代理人，或提早完成，或延后完成。 這一時間段應提前計劃好。 第二步：確認工作劃分 —— 確定組成工作的各個部分；確定要點和訣竅 第三步：作業(yè)及知識的演示 以告之、演示、舉例說明及詢問的方式解釋新知識與作業(yè) 緩慢、清楚、完整及耐心的教導；核對、詢問及重做；確認受訓者已了解 第四步：執(zhí)行測試 以實際執(zhí)行工作來測試受訓者； 以 5W1H法等問題詢問受訓者；直到受訓者能勝任工作為止 第五步：追蹤 —— 讓受訓者獨自工作；經(jīng)常檢查以確認受訓者遵循教導 培訓的目的 保障方向 在職培訓體系建設 培訓政策的制定作 為體系執(zhí)行的保障 33 新進人員培訓 選擇在職培訓項目 建立在職培訓體系 在職訓練方法 培訓需求調(diào)查 在職培訓五個步驟 一、長期目的： 滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要 二、短期目的： 滿足企業(yè)年度計劃的需要 三、職位目的： 滿足職位技能標準的需要 四、個人目的： 滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要 員 工 面 態(tài)度 改變 提高 技能 增加 知識 健全人格 提高生活品質(zhì) 提高先率 培育人才 維持企業(yè) 成長發(fā)展 企 業(yè) 面 培訓的目的 保障方向 在職培訓體系建設 培訓政策的制定作 為體系執(zhí)行的保障 34 內(nèi)容導讀 182。 管理常識與培訓概念 182。 企業(yè)為什么需要培訓？ 182。 企業(yè)培訓體系概況 182。 培訓需求來源與分析 182。 培訓效果評估與后續(xù)工作 35 培訓需求來源 培訓需求內(nèi)容 來看培訓需求 來看培訓需求 ?相對于目標要求或工作標準之能力差距，轉化成待加強的知識 (K) 、技巧 (S)、態(tài)度 (A) ?相對于個人期望或生涯目標之能力差距，轉化成待加強的知識 (K) 、技巧 (S)、態(tài)度 (A) 培訓需求在那里？ 36 績效 分析 組織績效 個體績效 變化 培訓 知識 技能 態(tài)度 培訓 員工 不知道 做什么 員工 不知道 怎樣做 員工 不愿意 做 能力 現(xiàn)況 能力 要求 能力 差距 (分析 ) 確認 培訓 需求 培訓 優(yōu)先 與重點 咨詢 解決 的問題 績效現(xiàn)況 績效要求 績效 計劃 / 目標 檢討 績效 差距 分析 制度與流程 團隊戰(zhàn)力 KSA 文化及領導 員工才能 KSA 科技運用 培訓 解決 的問題 培訓需求診斷技術 確認 培訓 需求 從績效觀點來看培訓需求 (例 ) 37 (例 ):產(chǎn)品知識 ?市場信息 ?技術動態(tài) ?作業(yè)流程 (例 ):傾聽技巧 ?人際溝通 ?客戶服務 (例 ):敬業(yè)精神 ?自我激勵 ? EQ管理 知識 ( Knowledge ) 技巧 ( Skill ) 態(tài)度 ( Attitude ) 培訓需求的內(nèi)容 38 培訓需求的內(nèi)容 ～ 人才五層次開發(fā)到課程開發(fā) 層次遞進公式 潛能 逆商 心靈 人生觀與價值觀 精神與道德 魂商 就是讓每個人都充分相信自己的潛力，這樣才會肯定自己的學習能力和智慧，主動進行學習，從而能夠不斷提高自己的能力。 就是要讓人真正成為有意義有價值的人。 包括一個人的人生觀和價值觀。 最重要但也是企業(yè)最缺乏的（入職培訓中首先進行） 高層次 知識 技能 是別人在實踐過程中總結出來的比較正確的規(guī)律性 直接將知識、經(jīng)驗加以運用的能力，成為習慣性行為 淺層次 智商 思維和觀念 慧商和情商 思維的開發(fā)就是提升一個人的智慧，讓他自己去探索世界，自動自發(fā)的去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題。 中層次 39 高層經(jīng)理 中層經(jīng)理 基層員工 培訓側重點 培訓內(nèi)容 培訓方式 /方法 管理技能側重于宏觀構想、微觀規(guī)劃，在于思維、領導力能力訓練，多偏向改善問題的發(fā)掘創(chuàng)造，創(chuàng)新問題的計劃構想，個人管理、員工管理。 戰(zhàn)略決策與規(guī)劃： 了解自己；自己將去向何方；確定最終目標；確定策略；制定行動計劃，行動計劃即 5W1H 領導力培訓：以身作則；不走尋常路 ；鼓舞人心；團隊建設與管理；變革管理 日常管理目標管理操作實務 非人力資源主管的人力資源管理 非財務人員的財務常識 資料信息分析法、觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、標桿分析法 調(diào)研方法 方式： OFFJT 方法：課堂 /講座式；錄像 /視聽式；案例 /模擬式；角色 /游戲式；網(wǎng)絡 /遠程式；輔導 /教練式；頭腦風暴式； 不同層級的培訓需求 40 中層經(jīng)理 高層經(jīng)理 基層員工 培訓側重點 培訓內(nèi)容 培訓方式 /方法 管理技能側重于實操，在于執(zhí)行中的經(jīng)驗積累，多偏向維持問題的梳理構建，改善問題的發(fā)掘改變；個人管理、員工管理、業(yè)務管理。 目標計劃、團隊建設、時間管理、有效授權、有效激勵、有效溝通、 非人力資源主管的人力資源管理、非財務人員的財務常識、初級經(jīng)理人的角色認知、職業(yè)化訓練 等。 資料信息分析法、觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、標桿分析法 調(diào)研方法 方式： OJT OFFJT 方法：課堂 /講座式；錄像 /視聽式；案例 /模擬式；角色 /游戲式；網(wǎng)絡 /遠程式；輔導 /教練式；頭腦風暴式；行動學習式 不同層級的培訓需求 41 基層員工 高層經(jīng)理 中層經(jīng)理 培訓側重點 培訓內(nèi)容 培訓方式 /方法 日常工作側重于操作技巧，在于應用中的積累沉淀，多偏向維持問題的經(jīng)驗傳承；個人管理、業(yè)務管理。 企業(yè)文化；包括企業(yè)背景、現(xiàn)狀、組織機構、企業(yè)目標、宗旨、文化氛圍。 崗位職責：組織結構、工作關系、崗位職責范圍、考核目標。 公司管理制度：人事制度、考勤制度、辦公用品制度、設備管理制度、文明辦公制度、來文來函制度、用餐制度、宿舍制度。 職業(yè)素養(yǎng)：商務禮儀，人際關系建設、職業(yè)化訓練、積極的心態(tài) 業(yè)務技能： 觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、標桿分析法 調(diào)研方法 方式：以“ OJT” 為主 方法：課堂 /講座式；案例 /模擬式；角色 /游戲式；輔導 /教練式；頭腦風暴式；行動學習式 不同層級的培訓需求 42 培訓需求課程（舉例） 個人管理 人員管理 業(yè)務管理 系統(tǒng)思維、有效管理者習慣、初級經(jīng)理人的角色認知等 素質(zhì) /職業(yè)化發(fā)展、職業(yè)生涯 /成長與發(fā)展管理等 領導力發(fā)展、教練技術、九型人格 文化管理、項目管理、危機管理、變革管理、知識管理、戰(zhàn)略管理等 專業(yè)管理（營銷、人力資源、財務、生產(chǎn)、質(zhì)量、采購、信息等）知識、技能、 （計劃、問題解決、現(xiàn)場管理）等 高績效團隊建設與管理、員工職業(yè)生涯管理、非人力資源的人力資源管理、 非財務人員的財務常識等 產(chǎn)品 /服務知識：崗位 /操作規(guī)范與技能等 時間管理、溝通技巧、商務禮儀、公眾演講與口才 直線經(jīng)理管理技能訓練、目標管理、績效管理、有效輔導 /指導、有效督導與授權等 43 全員培訓落地 操作實務案例 44 培訓是唯一的答案嗎？ 改變工作環(huán)境以使人們愿意努力工作的最佳方式是什么？ 可能是管理需求 是 考慮脫產(chǎn)培訓、工作輔導、在職培訓 幫助人們完成任務最經(jīng)濟的途徑是什么？ 可能是培訓需求 否 若竭盡全力，他們是否能夠完成任務 不予理睬 否 問題或機會是否非常重要 是否存在業(yè)績或提高業(yè)績的機會 是 否 考慮改進反饋、提供操作程序、改變獎勵系統(tǒng) 是 45 確定培訓的需求 培訓要滿足哪