【文章內容簡介】 全公司全員績效管理制度 ， 指導各職能部門建立全員績效考核體系并提供相關技術支持 , 對各部門全員績效考核體系的建立和運行情況進行監(jiān)督 、 檢查 。 各職能部門 : 各職能部門具體建立本部門的全員績效考核體系 ，根據分工負責 、 逐級管理的原則 ,以部門為單位 ， 按層級管理權限逐級考核并建立和保存考核檔案 。 職責權限劃分 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核 對象為事業(yè)部經試用期考核合格的 所有員工（試用期人員除外）。 適用范圍 各崗位的直接上級，本制度不采取 全方位考核的方式，但上級管理者 擁有對員工考核結果調整的權力。 考核責任主體 制定績效目標 建立工作期望 建立目標任務指導書 績效形成過程指導 績效考核 績效面談 制定績效改進計劃 績效管理與績效考核的程序 各級管理者根據事業(yè)部戰(zhàn)略目標和 部門目標，按照自上而下逐層分解 的原則，合理制定員工的工作目標 并將設定的各崗位工作目標填寫到 相應的年度（或考核周期）考核表 中。 制定績效目標 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的績效考核 市場 產品 服務 公司戰(zhàn)略目標 部門績效考核 流程績效考核 個人績效評估 績效目標與公司戰(zhàn)略目標 目標設計原則 ?基于結果的目標設計原則： ? 自上而下、達成一致 ? 工作目標與發(fā)展目標 ? 及時反饋 ? SMART原則 ?基于行為的目標設計原則： ? 行為與目標相關 ? 基于勝任特征的行為要求 S (Specific)代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； M (Measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據或者信息是可以獲得的； A (Attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標； R (Realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察； T代表有時限 (Time bound)，注重完成績效指標的特定期限 第一層關鍵 績效指標 集團客戶部 公司貢獻（準利潤） 公司收入增長 公司 營銷部門 運營部門 其他部門１ 其他部門２ 客戶部貢獻 客戶收入增長 公司的貢獻（準利潤） 公司的投資資本回報率 第二層關鍵 績效指標 第三層關鍵 績效指標 商業(yè)客戶部 …… 員工 員工 第四層關鍵 業(yè)績指標 行業(yè)客戶貢獻 行業(yè)客戶收入增長 價值樹 關鍵績效指標自上而下地分解 目標設計過程 明確崗位職責 1 設定考核標準 溝通工作重點 與員工達成一致 2 3 4 制定績效目標 建立工作期望 建立目標任務指導書 績效形成過程指導 績效考核 績效面談 制定績效改進計劃 建立工作期望 建立工作期望 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制 ，各級主管在填具考核表后 ， 必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行充分溝通 ， 溝通內容包括： 1） 期望員工達到的業(yè)績標準； 2） 衡量業(yè)績的方法和手段； 3） 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點 。 如雙方對考核內容和標準有重大分歧時 ， 由上一級主管與該員工的直接上級及員工進行溝通后核準被考核者的績效考核標準和工作目標 ， 三方簽字確認 。 考核周期確定 一 、 指標考核周期： 指標性目標 、 重點工作目標：考核周期為月度； 追加目標和任務：考核周期為月度或按工作任務完成周期； 工作行為與態(tài)度考核 、 管理行為考核：考核周期為半年度 。 二 、 對人員的考核周期： 年薪制人員每月只考不評 ， 半年進行一次考核 。 事業(yè)部除年薪制人員外其余全部人員每月進行考核 。 制定績效目標 建立工作期望 建立目標任務指導書 績效形成過程指導 績效考核 績效面談 制定績效改進計劃 建立目標任務指導書 實施目標任務指導 各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導和幫助，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的 比較突出的問題、改進要點、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導 ，如實隨時 記錄在“行為指導記錄”（見附表六）中，以便為實施績效管理積累客觀依據。 制定績效目標 建立工作期望 建立目標任務指導書 績效形成過程指導 績效考核 績效面談 制定績效改進計劃 績效形成過程指導 ? 績效指導是績效管理系統(tǒng)中必不可少的組成部分，是指主管利用工作作為學習的機會，通過直接的討論與指導，以有計劃的方式，培養(yǎng)部屬工作能力的過程。 ? 在年度工作計劃制定完畢后， 主管應根據每一位部屬的情況進行輔導，檢查目標執(zhí)行情況，向部屬提供必要的輔導及反饋，以保證工作績效的持續(xù)改善。 績效過程指導是一個不斷糾偏的過程 制定績效目標 建立工作期望 建立目標任務指導書 績效形成過程指導 績效考核 績效面談 制定績效改進計劃 績效考核 績效考核方法選擇 關鍵業(yè)績指標（ KPI） 目標管理（ MBO） 平衡計分卡（ BSC） 評價中心 配對比較法、排序法 末位淘汰法 360度評估法 .. .. .. 素質能力指標考評表 定性指標考評表 定量指標考評表 指標客觀性 指標可量化性 主觀 客觀 較難量化 容易量化 績效目標 定量指標考核表（垂直考核 — 由直接上級完成） 注：本考核表在考核期限前根據部門績效指標及工作計劃制訂，在考核期前由直接上級與被考核人共同制訂，以直接上級意見為主，再上級也可以提供意見。本考核表在考核人、被考核人處各留一份，考核完成后，抄送綜合科 編號 指標 權重 (％ ) 數(shù)據來源 1 2 3 4 5 范圍設定 實際完成數(shù)額 評估得分 1 2 3 4 5 被考核人簽名 __________ 日期__________ 考核前溝通日期 _____月 _____日 其他說明 得分 被考核人姓名 ________被考核人職務__________ 評估期 ____月 —— ____月 考核人姓名 ______考核人職務______ 定性指標考核表（垂直考核 —— 由直接上級完成） 注：本考核表在考核期限前根據部門績效指標及工作計劃制訂，在考核期前由直接上級與被考核人共同制訂，以直接上級意見為主（再上級也可以提供意見）。本考核表在考核人、被考核人處各留一份，考核完成后，抄送綜合科 編號 考核內容 及要求 權重 (％ ) 1 2 3 4 5 自我評分 權重得分 1 2 3 4 5 被考核人簽名 __________ 日期__________ 考核前溝通日期 _____月 _____日 其他說明 時間 限制 自我評述 上級評述 1 2 3 4 5 上級評分 參考數(shù)據及意見 被考核人姓名 ________被考核人職務__________ 評估期 ____月 —— ____月 考核人姓名 ______考核人職務______ 得分 素質能力考核表 注 1：本考核表由綜合科組織被考核人上級、下級、平級、內部客戶、內部供應商完成，由綜合科匯總。 注 2： 1： 沒有表現(xiàn)此項行為能力 (有時與描述行為相悖 ) ； 2： 偶爾表現(xiàn)該項行為能力 (了解該項能力，知道如何運用但未能經常表現(xiàn) ) ； 3： 經常表現(xiàn)此項行為能力 (通常情況下 ) ； 4： 持續(xù)表現(xiàn)此項能力 (通常情況下 ) ； 5： 始終能突出表現(xiàn)此項行為能力，成為大家的楷模 (即使在很復雜特殊的情況下也能表現(xiàn) ) ；無法評估：無這方面的正面或負面觀察。 編號 素質內容 1 2 3 4 5 評分 單項素質得分 被考核人姓名 ________被考核人職務__________ 評估期 ____年 1－ 12月 考核人姓名 ______考核人職務______ 1 2 3 4 5 綜合得分 行為指標 無法評估 6 7 8 請給被評估人提供一個具體的改進素質能力的建議： 維度一：知識能力基礎 專業(yè)知識基礎、學習能力、概括性思維； 維度二：管理技能 計劃 、指揮、 質量管理、 談判、 應變； 維度三：工作組織 團隊建設、發(fā)展關系 影響他人、溝通、激勵、輔導、授權、客戶服務； 維度四：個人品質 主動性、誠信、成就動機、創(chuàng)新意識 。 行為評價指標結構 價值觀 自我形象 個性 /人格 內 驅力 /社會 動機 行為： 外在的行動和表現(xiàn) 知識與技能： 對特定領域了解和對實踐掌握 價值觀與態(tài)度： 對特定事物的偏好和判斷 自我形象： 對自己看法，即內在的自我認同 個性與品質： 持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征 內驅力： 內心自然持續(xù)而強烈的 想法或偏好，它將驅動、引導和 決定人的外在行動 知識 技能 潛能 行為 冰山圖 制定績效目標 建立工作期望 建立目標任務指導書 績效形成過程指導 績效考核 績效面談 制定績效改進計劃 績效面談 績效面談 一 、 面談周期： 總監(jiān) 、 副總監(jiān)人員 、 分廠和分子公司廠長由相應分管副總或總經理進行一年一次正式的績效面談； 總監(jiān)助理 、 大區(qū)經理由總監(jiān)安排至少半年進行一次績效面談； 主管 、 主辦 、 班長或工段長級別人員必須由其直接上級安排每月進行一次績效面談 。 實行等級薪酬制的財務 、 職員 、 物流 、 市場 、 技術系列所有人員 、 工勤系列中的話務員 、 技工系列中的化驗組長和質檢組長由其直接上級在每月對業(yè)績表現(xiàn)良好以上和基本稱職以下人員進行一次績效面談 ， 業(yè)績評定稱職的人員每季度進行一次績效面談 。 績效面談 實行等級薪酬制的工勤系列人員 （ 不包括話務員 ） 由其直接上級根據工作情況安排績效面談 ， 但不應少于每年一次 。 實行等級薪酬制的技工系列 （ 不包括化驗組長和質檢組長 ） 、 以及實行計件工資制的人員 （ 班長級以下人員 ） ， 由其直接上級根據工作情況安排