【文章內(nèi)容簡介】 全公司全員績效管理制度 ， 指導(dǎo)各職能部門建立全員績效考核體系并提供相關(guān)技術(shù)支持 , 對(duì)各部門全員績效考核體系的建立和運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督 、 檢查 。 各職能部門 : 各職能部門具體建立本部門的全員績效考核體系 ，根據(jù)分工負(fù)責(zé) 、 逐級(jí)管理的原則 ,以部門為單位 ， 按層級(jí)管理權(quán)限逐級(jí)考核并建立和保存考核檔案 。 職責(zé)權(quán)限劃分 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核 對(duì)象為事業(yè)部經(jīng)試用期考核合格的 所有員工（試用期人員除外）。 適用范圍 各崗位的直接上級(jí)，本制度不采取 全方位考核的方式，但上級(jí)管理者 擁有對(duì)員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 考核責(zé)任主體 制定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 績效管理與績效考核的程序 各級(jí)管理者根據(jù)事業(yè)部戰(zhàn)略目標(biāo)和 部門目標(biāo)，按照自上而下逐層分解 的原則，合理制定員工的工作目標(biāo) 并將設(shè)定的各崗位工作目標(biāo)填寫到 相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表 中。 制定績效目標(biāo) 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的績效考核 市場(chǎng) 產(chǎn)品 服務(wù) 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 部門績效考核 流程績效考核 個(gè)人績效評(píng)估 績效目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo) 目標(biāo)設(shè)計(jì)原則 ?基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則： ? 自上而下、達(dá)成一致 ? 工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo) ? 及時(shí)反饋 ? SMART原則 ?基于行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則： ? 行為與目標(biāo)相關(guān) ? 基于勝任特征的行為要求 S (Specific)代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M (Measurable)代表可度量，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A (Attainable)代表可實(shí)現(xiàn)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； R (Realistic)代表現(xiàn)實(shí)性，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察； T代表有時(shí)限 (Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限 第一層關(guān)鍵 績效指標(biāo) 集團(tuán)客戶部 公司貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤） 公司收入增長 公司 營銷部門 運(yùn)營部門 其他部門１ 其他部門２ 客戶部貢獻(xiàn) 客戶收入增長 公司的貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤） 公司的投資資本回報(bào)率 第二層關(guān)鍵 績效指標(biāo) 第三層關(guān)鍵 績效指標(biāo) 商業(yè)客戶部 …… 員工 員工 第四層關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo) 行業(yè)客戶貢獻(xiàn) 行業(yè)客戶收入增長 價(jià)值樹 關(guān)鍵績效指標(biāo)自上而下地分解 目標(biāo)設(shè)計(jì)過程 明確崗位職責(zé) 1 設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn) 溝通工作重點(diǎn) 與員工達(dá)成一致 2 3 4 制定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 建立工作期望 建立工作期望 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制 ，各級(jí)主管在填具考核表后 ， 必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分溝通 ， 溝通內(nèi)容包括： 1） 期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)； 2） 衡量業(yè)績的方法和手段； 3） 實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn) 。 如雙方對(duì)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有重大分歧時(shí) ， 由上一級(jí)主管與該員工的直接上級(jí)及員工進(jìn)行溝通后核準(zhǔn)被考核者的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo) ， 三方簽字確認(rèn) 。 考核周期確定 一 、 指標(biāo)考核周期： 指標(biāo)性目標(biāo) 、 重點(diǎn)工作目標(biāo)：考核周期為月度； 追加目標(biāo)和任務(wù)：考核周期為月度或按工作任務(wù)完成周期； 工作行為與態(tài)度考核 、 管理行為考核：考核周期為半年度 。 二 、 對(duì)人員的考核周期： 年薪制人員每月只考不評(píng) ， 半年進(jìn)行一次考核 。 事業(yè)部除年薪制人員外其余全部人員每月進(jìn)行考核 。 制定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 實(shí)施目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo) 各級(jí)管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)和幫助，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的 比較突出的問題、改進(jìn)要點(diǎn)、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo) ，如實(shí)隨時(shí) 記錄在“行為指導(dǎo)記錄”（見附表六）中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。 制定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 績效形成過程指導(dǎo) ? 績效指導(dǎo)是績效管理系統(tǒng)中必不可少的組成部分，是指主管利用工作作為學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，通過直接的討論與指導(dǎo)，以有計(jì)劃的方式，培養(yǎng)部屬工作能力的過程。 ? 在年度工作計(jì)劃制定完畢后， 主管應(yīng)根據(jù)每一位部屬的情況進(jìn)行輔導(dǎo)，檢查目標(biāo)執(zhí)行情況，向部屬提供必要的輔導(dǎo)及反饋，以保證工作績效的持續(xù)改善。 績效過程指導(dǎo)是一個(gè)不斷糾偏的過程 制定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 績效考核 績效考核方法選擇 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 目標(biāo)管理（ MBO） 平衡計(jì)分卡（ BSC） 評(píng)價(jià)中心 配對(duì)比較法、排序法 末位淘汰法 360度評(píng)估法 .. .. .. 素質(zhì)能力指標(biāo)考評(píng)表 定性指標(biāo)考評(píng)表 定量指標(biāo)考評(píng)表 指標(biāo)客觀性 指標(biāo)可量化性 主觀 客觀 較難量化 容易量化 績效目標(biāo) 定量指標(biāo)考核表（垂直考核 — 由直接上級(jí)完成） 注：本考核表在考核期限前根據(jù)部門績效指標(biāo)及工作計(jì)劃制訂，在考核期前由直接上級(jí)與被考核人共同制訂，以直接上級(jí)意見為主，再上級(jí)也可以提供意見。本考核表在考核人、被考核人處各留一份，考核完成后，抄送綜合科 編號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 (％ ) 數(shù)據(jù)來源 1 2 3 4 5 范圍設(shè)定 實(shí)際完成數(shù)額 評(píng)估得分 1 2 3 4 5 被考核人簽名 __________ 日期__________ 考核前溝通日期 _____月 _____日 其他說明 得分 被考核人姓名 ________被考核人職務(wù)__________ 評(píng)估期 ____月 —— ____月 考核人姓名 ______考核人職務(wù)______ 定性指標(biāo)考核表（垂直考核 —— 由直接上級(jí)完成） 注：本考核表在考核期限前根據(jù)部門績效指標(biāo)及工作計(jì)劃制訂，在考核期前由直接上級(jí)與被考核人共同制訂，以直接上級(jí)意見為主（再上級(jí)也可以提供意見）。本考核表在考核人、被考核人處各留一份，考核完成后，抄送綜合科 編號(hào) 考核內(nèi)容 及要求 權(quán)重 (％ ) 1 2 3 4 5 自我評(píng)分 權(quán)重得分 1 2 3 4 5 被考核人簽名 __________ 日期__________ 考核前溝通日期 _____月 _____日 其他說明 時(shí)間 限制 自我評(píng)述 上級(jí)評(píng)述 1 2 3 4 5 上級(jí)評(píng)分 參考數(shù)據(jù)及意見 被考核人姓名 ________被考核人職務(wù)__________ 評(píng)估期 ____月 —— ____月 考核人姓名 ______考核人職務(wù)______ 得分 素質(zhì)能力考核表 注 1：本考核表由綜合科組織被考核人上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、內(nèi)部客戶、內(nèi)部供應(yīng)商完成，由綜合科匯總。 注 2： 1： 沒有表現(xiàn)此項(xiàng)行為能力 (有時(shí)與描述行為相悖 ) ； 2： 偶爾表現(xiàn)該項(xiàng)行為能力 (了解該項(xiàng)能力，知道如何運(yùn)用但未能經(jīng)常表現(xiàn) ) ； 3： 經(jīng)常表現(xiàn)此項(xiàng)行為能力 (通常情況下 ) ； 4： 持續(xù)表現(xiàn)此項(xiàng)能力 (通常情況下 ) ； 5： 始終能突出表現(xiàn)此項(xiàng)行為能力，成為大家的楷模 (即使在很復(fù)雜特殊的情況下也能表現(xiàn) ) ；無法評(píng)估：無這方面的正面或負(fù)面觀察。 編號(hào) 素質(zhì)內(nèi)容 1 2 3 4 5 評(píng)分 單項(xiàng)素質(zhì)得分 被考核人姓名 ________被考核人職務(wù)__________ 評(píng)估期 ____年 1－ 12月 考核人姓名 ______考核人職務(wù)______ 1 2 3 4 5 綜合得分 行為指標(biāo) 無法評(píng)估 6 7 8 請(qǐng)給被評(píng)估人提供一個(gè)具體的改進(jìn)素質(zhì)能力的建議： 維度一：知識(shí)能力基礎(chǔ) 專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、概括性思維； 維度二：管理技能 計(jì)劃 、指揮、 質(zhì)量管理、 談判、 應(yīng)變； 維度三：工作組織 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、發(fā)展關(guān)系 影響他人、溝通、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)、客戶服務(wù)； 維度四：個(gè)人品質(zhì) 主動(dòng)性、誠信、成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新意識(shí) 。 行為評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu) 價(jià)值觀 自我形象 個(gè)性 /人格 內(nèi) 驅(qū)力 /社會(huì) 動(dòng)機(jī) 行為： 外在的行動(dòng)和表現(xiàn) 知識(shí)與技能： 對(duì)特定領(lǐng)域了解和對(duì)實(shí)踐掌握 價(jià)值觀與態(tài)度： 對(duì)特定事物的偏好和判斷 自我形象： 對(duì)自己看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同 個(gè)性與品質(zhì)： 持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征 內(nèi)驅(qū)力： 內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的 想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和 決定人的外在行動(dòng) 知識(shí) 技能 潛能 行為 冰山圖 制定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 績效面談 績效面談 一 、 面談周期： 總監(jiān) 、 副總監(jiān)人員 、 分廠和分子公司廠長由相應(yīng)分管副總或總經(jīng)理進(jìn)行一年一次正式的績效面談； 總監(jiān)助理 、 大區(qū)經(jīng)理由總監(jiān)安排至少半年進(jìn)行一次績效面談； 主管 、 主辦 、 班長或工段長級(jí)別人員必須由其直接上級(jí)安排每月進(jìn)行一次績效面談 。 實(shí)行等級(jí)薪酬制的財(cái)務(wù) 、 職員 、 物流 、 市場(chǎng) 、 技術(shù)系列所有人員 、 工勤系列中的話務(wù)員 、 技工系列中的化驗(yàn)組長和質(zhì)檢組長由其直接上級(jí)在每月對(duì)業(yè)績表現(xiàn)良好以上和基本稱職以下人員進(jìn)行一次績效面談 ， 業(yè)績?cè)u(píng)定稱職的人員每季度進(jìn)行一次績效面談 。 績效面談 實(shí)行等級(jí)薪酬制的工勤系列人員 （ 不包括話務(wù)員 ） 由其直接上級(jí)根據(jù)工作情況安排績效面談 ， 但不應(yīng)少于每年一次 。 實(shí)行等級(jí)薪酬制的技工系列 （ 不包括化驗(yàn)組長和質(zhì)檢組長 ） 、 以及實(shí)行計(jì)件工資制的人員 （ 班長級(jí)以下人員 ） ， 由其直接上級(jí)根據(jù)工作情況安排