人本管理的基本理念(編輯修改稿)
2025-03-22 20:43 本頁面
【文章內容簡介】 ？ 什么人應該下崗？ 什么人應該換崗？ 10 、什么人應該培訓？ 1什么人應該重點激勵？ 1上述各種人員怎么確定、誰來確定？ 精品資料網 （二）基本思路與線索 精品資料網 人本管理與執(zhí)行力打造 第三部分 基于人本理念的制度體系診斷與建構 精品資料網 關于自我動力及其結構 行為基本過程分析 需要 動機 行為 績效 結果 報酬激勵 外在滿足 內在滿足 1 成就激勵 內在滿足 2 機會激勵 精品資料網 激勵三層次理論 外在滿足 內在滿足 1 內在滿足2 報酬期望 成就期望 機會期望 報酬激勵 成就激勵 機會激勵 三個層次滿足 三種期望 三個層次激勵 精品資料網 動力結構 精品資料網 在什么情況下才積極工作？ 1）期望理論 理論假設：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決于他期望從中得 到東西的多少。 理論模型 1： 激勵力量 =期望概率期望目標價值 理論模型 2： 激勵力量 =期望 ∑媒介性效價 案例：某廠為解決一技術難題，貼出一海報，規(guī)定“誰解決該難題，就提拔他為工程師?！爆F(xiàn)有三人，工程師、技術員、一般工人。問： 三個人中誰的積極性最大？ 在什么情況下，三個人的積極性都不大？ 海報應該如何寫，才能使三個人的積極性都大？ 精品資料網 期望原理 某種制度能否提供明確、具體、清晰的期望，是衡量該制度是否具有激勵性的標準之一。 工資 計時 考核 計件 量化 非量化 不考核 如何運用量化的原理？ 精品資料網 報酬激勵的公平問題 理論假設： 人們不僅關心自己報酬的絕對值，而且 關心自己報酬的相對值； 公平感是一種主觀感覺；客觀公平是人 們產生公平感的必要條件，并非充分條 件； 每個人都追求公平。一旦人們感到受到不公平對待，總是設法恢復公平感。 精品資料網 （ 2）公平理論模型 理論模型： 0A 0B 0A、 0B分別是自己和比較對象的報酬； 、 分別是自己和比較對象的貢獻。 公平感產生的條件是等式成立。 精品資料網 （ 3）五種不公平的原因 五種不公平： 0A ＜ 0B， = 0A = 0B， ＞ 0A ＜ 0B， ＞ 0A ＞ 0B， ＞ 0A ＜ 0B， ＜ 精品資料網 員工激勵的公平原理 公平原理： （ 1）任何時候，都不要把絕對公平當作管理目標；絕對公平僅僅是一個理想，不可能實現(xiàn)；“沾不了便宜就認為是吃虧了” 的人在實際公平的制度下 仍有不公平的感覺； （ 2）只要程序與機制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結果，人們是能夠接受的。管理者應該充分利用這一心理特點。 精品資料網 過程公平原理 過程公平原理對制度的要求是：讓在該制度中“吃虧”的人把吃虧的原因歸因到自己身上。盡一切可能不讓員工把原因歸因到管理者身上。 精品資料網 期望原理與成就激勵 成就需要的滿足程度 工作成果中個人貢獻體驗 工作成果比較優(yōu)勢體驗 工作團隊的大小 個人在團隊中的地位 工作自主性的大小 比較機會的多少 比較標準的多樣化 精品資料網 期望原理與機會激勵 崗位工作與職業(yè)生涯目標的匹配程度； 崗位工作與個人職業(yè)興趣的匹配程度； 個人對崗位工作社會意義重要程度的感受體驗； 所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個人關心的利益； …… 職業(yè)通道 h H 精品資料網 五、制度體系的診斷與建構 （一）制度體系的診斷 組織結構設計合理嗎？ 部門職能劃分明確嗎？ 崗位設置合理嗎？ 定員方案科學嗎？ 有完整、明確的職務 說明書嗎？ 有明確的工作標準嗎？ 有科學的績效考核體 系嗎？ 有公平合理的分配與 獎酬制度嗎？ 有配套的員工激勵機制 嗎？ 有責任追蹤制度嗎？ 1能做到人崗匹配動態(tài) 優(yōu)化嗎？ 1員工溝通制度完善 嗎？ 1 …… 精品資料網 制度的分類 ? 約束性制度： ? 流程性制度：先做什么，后做什么； ? 規(guī)范性制度：怎么做，做到什么程度； ? 激勵性制
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