【文章內容簡介】 業(yè)剛剛重組完成，尚未取得投資人的完全信任之下，建設一個高效、民主、有凝聚力的管理團隊尤為重要。監(jiān) 督 重大經營決策需要集體智慧，需要內部監(jiān)督和責任的集體承擔。資料來源：內部訪談2023/3/22 39XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 39越級匯報和多頭指揮是其重要表現結果：?降低中層管理人員的威信?損害管理者在員工中的整體形象五成以上的被調查對象認為公司在日常管理中，上下級間的指令和匯報存有越級現象資料來源：問卷調查、內部訪談問：公司在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存有越級現象？2023/3/22 40XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 40多頭指揮和越級管理造成指揮系統(tǒng)低效q 緊急情況，無法找到直接上級，不立即處理會造成嚴重損失；q 直接下級不聽從指揮，拒絕服從；q 下級無力完成工作，準備取締其職務時；q 必要時的整體指揮。q實行首腦負責制，公司及每個部門，只能確定一個人負總責，實行全權指揮。q正職領導副職，由正職確定副職的分工管理范圍并授予權力。q直接上級唯一，每個部門和每個人只能接受一個直接領導，并對其負責和報告工作。q一級管理一級，實行逐級指揮和逐級負責，一般情況下不得越級。q破壞了組織統(tǒng)一指揮的原則，多頭指揮，下級將無所適從，管理混亂不可避免，會削弱下級對本部門的責任感和積極性。q上級過多干預下級的職責范圍，導致授權不嚴肅，下級不能真正獨立承擔責任，不能更好界定責任，讓能力強的員工積極性發(fā)揮不夠，能力差的員工反而受到保護。允許越級指揮的情況相關問題相關分析2023/3/22 41XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 41在公司的生產運作過程中，由于責任不明確，造成各部門不知 “該不該做？ ”“應做到什么程度？ ”。于是就產生了部門間協(xié)調的矛盾！而靠爭吵或上級協(xié)調來解決問題是不夠的，必須有完善的管理機制來解決！在公司的組織運作中，各部門之間的責任界定不清，有待進一步梳理與完善問：在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門之間的職責界定的如何？資料來源：調查問卷、內部訪談252。有四成的調查對象認為在需要相關部門合作的事務中，各部門之間的職責界定得明確！生產管理部與辦公室之間：關于特殊工種培訓的問題設備管理部與企業(yè)管理部：關于技改立項的問題（分廠不知道技改方案該報給誰，最后只好放棄）示例：2023/3/22 42XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 42部門間職責界定不清導致了推諉扯皮現象的發(fā)生示意圖生產中心行政中心 財務中心 研發(fā)中心職責明確 職責明確 職責明確推諉地帶職責明確 推諉地帶 職責明確營銷中心推諉地帶 推諉地帶僅有不足 6%的被調查對象認為在工作中沒有推諉現象問：部門間是否存在推諉或扯皮現象？資料來源：調查問卷增加溝通成本辦事效率低下影響員工關系消極的企業(yè)文化2023/3/22 43XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 43職責過界破壞了分工協(xié)作體系，增加了協(xié)調難度問：在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門間已界定職責的執(zhí)行情況怎樣？（不包括一般員工）高 層 管理者的各自 為 政， 職責 不清， 對 管理缺乏重 視 并 對執(zhí) 行不到位采取放任 態(tài) 度是已界定的 職責 在 執(zhí) 行 時過 界的主要原因問： 如果存在 過 界的 現 象，您 認為 各部 門職責過 界的原因是什么？職責過 界會 導 致：216。個 別 強 勢 部 門 的出 現216。破壞分工 協(xié) 作體系，影響了效率216。影響管理者及 員 工的 積 極性資料來源：調查問卷36%的被調查者認為在需要相關部門合作的事務中，各部門已界定的職責在執(zhí)行時經常過界2023/3/22 44XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 44職能部門的工作效率較低，嚴重影響了業(yè)務單位工作的開展問：你是如何看待職能部門的辦事效率的？另有調查顯示： 有六成多的被 調查 者 認為職 能部 門 的工作效率 對 本部 門 的工作造成了比 較 大甚至非常大的影響 ，其中影響比較大的職能分別是：財務管理、采購管理和行政管理252。只有 %的被 調查 者 認為職 能部 門 的辦 事效率比 較 高。采購公司基礎設施人力 資源管理技術開發(fā)內部后勤 服務生產 經營外部 后勤市場銷售利 潤利 潤輔助活動基本 活動企業(yè)的每項生產經營活動都可以創(chuàng)造價值，這些相互關聯的活動便構成了創(chuàng)造價值的一個動態(tài)過程，它可以形成企業(yè)最優(yōu)化及協(xié)調的競爭優(yōu)勢。職能部門的支持活動的效率低下，將嚴重影響基本活動的開展，從而降低企業(yè)整體的運營效率和競爭力資料來源：調查問卷問：您認為影響工作效率的主要環(huán)節(jié)體現在哪些管理職能？注：分廠生產工人 /一般人員未計入統(tǒng)計 2023/3/22 45XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 45職能部門的現有人員素質、能力與崗位職責不匹配問：你如何看待職能部門各崗位職責與現有人員素質、能力間的匹配度？職能支持包括：職能管理： 對公司資源進行日常管理，如財務資源、人力資源和信息資源的計劃、調配和優(yōu)化。經營管理： 對下屬企業(yè)進行分類、分行業(yè)歸口管理，負責某一部分資源橫向整合；信息咨詢： 提供咨詢論證等決策支持工作，除信息外不掌握控制其他任何資源，如戰(zhàn)略規(guī)劃部門。只有 34%被 調查 者 認為職 能部 門 各 崗 位職責 與 現 有人 員 素質 和能力基本匹配雖 然大部分 員 工的受教育程度很高，但是其知 識結 構并不適合 職 能管理 崗 位，很多是理工 專業(yè)畢業(yè) ，原來在各分廠從事技 術 工作，后來從事的 職 能管理，缺少 專業(yè)經驗，同 時 后期缺乏 針對 性的培 訓 ，所以提供職 能支持有些力不從心。資料來源：問卷調查2023/3/22 46XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 462023/3/22 47XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 47單向行為，被動狀態(tài)雙向行為，主動狀態(tài)員工對上級負責而不是對流程和結果負責崗位B員工對上級負責的特點：被動完成規(guī)定工作，不關心前后環(huán)節(jié)。僅僅對上級負責，只考慮完成與否，不關注最終結果。崗位C崗位A崗位B崗位C崗位A等待上級職責要求業(yè)績要求完成本職上級輸出索取信息等待 輸出要求反饋員工對業(yè)務流程負責的特點：主動完成工作，主動關心前后環(huán)節(jié)的工作，對上是拉動者，對下是推動者。不僅對上級負責，且對業(yè)務流程負責，關注最終效果。主動與被動團結協(xié)作與各自為政差別：職責要求業(yè)績要求完成本職拉動推動業(yè)務流程上下環(huán)節(jié)我們需要每位員工都作發(fā)動機，而不是螺絲釘2023/3/22 48XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 48經過幾次變革，人員已經得到精減，但依然存在人浮于事的現象問：您認為哪些部門中存在人浮于事的現象比較突出？資料來源：問卷調查、內部訪談訪談實錄：“職能部門最輕閑，上班時看報紙、喝茶，下班就回家 ”“我們這是苦樂不均，有的忙死，有的閑死 ”“現在，工作量并不飽滿，閑的沒事有的就看書，準備考研 ”問卷顯示：辦公室、財務管理部人浮于事的現象比較突出經過機構精減，公司的總人數已由2023年 1000人左右，減少到 850人，其中中層干部由 47人減少為 23人2023/3/22 49XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 49橫向溝通不暢的問題在公司較為突出問：請評價一下公司的內部溝通情況（對數據項進行賦值：暢通賦予 一般賦予 0、不暢通賦予－ 1，選擇了中層以上人員進行統(tǒng)計）在對內部溝通評價上，部門間的溝通及高層間的溝通不太暢通。相關分析v在工作中，大部分被調查對象認為橫向溝通不是很暢通，表明溝通的渠道與方式存在問題v組織內部的溝通情況好壞直接影響到組織整體的工作效率與工作氛圍，良好高效的內部溝通是優(yōu)秀組織的重要標志之一訪談實錄：“一旦出現問題，不是去找相關的人員解決，而是找上級，可能上級又會去找上級，沒有人第一反應想到的是解決問題，除了老總！ ”“高層之間溝通很少，今年總經理辦公會只開過一次 ”資料來源：問卷調查、內部訪談2023/3/22 50XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 50部門對口人員協(xié)調不力，信息傳遞慢，對運營效率造成損害? 部門間對口人員協(xié)調不力導致橫向聯系常處于倒 U字型溝通模式? 倒 U字型的溝通模式不僅效率低下，而且在反饋問題的過程中，容易使信息失真，使問題得不到最佳解決? 倒 U字型的溝通使領導經常陷入事務性工作一般員工三級主管二級主管一級主管一般員工三級主管二級主管一級主管部門 部門問：在需要相關部門協(xié)調事務時，您通常會怎么做？在部門之間出現協(xié)調問題時有四成左右的被調查者認為需要向自己的上級反映2023/3/22 51XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 51根據以上分析，我們認為公司目前面臨的主要問題是 —— 管理執(zhí)行力偏弱 訪談后我們發(fā)現：252。公司先后制訂成文的制度不少，但真正知道有多少制度，并且對制度比較了解的員工相對不多；252。大多數部門，對制度本身不清楚，或者按照習慣做法進行，制度還是在文件上。252。目前的組織與制度中存在的最大問題是制度執(zhí)行不到位、各部門協(xié)調不暢，缺乏橫向溝通以及制度不完善252。公司內部存在一定責任推諉現象252。多頭指揮，指揮不暢資料來源：調查問卷、內部調研，越級指揮、越級匯報。，橫向溝通困難，存在內部責任推諉現象，推進困難管理執(zhí)行力弱的表現：2023/3/22 52XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 52管理執(zhí)行力是公司管理運營的基本功，是公司整體管理狀態(tài)的直接體現，必須予以重視和強化管理執(zhí)行力弱的危害252。管理執(zhí)行力弱，使得公司經營管理水平提升緩慢，管理制度推行困難；使得公司缺乏有效的管理經驗沉淀。迄今為止，公司在生產經營主價值鏈上仍然存在大量扯皮現象，管理模式不成熟，無法在規(guī)模進一步擴大時進行復制，加大了公司未來擴張中的管理風險。 252。管理執(zhí)行力弱，直接導致工作任務難以按期、有效完成，運營效率受到嚴重影響。 252。管理執(zhí)行力弱，會導致公司對于客戶、合作方以及相關外圍社會關系部門的響應速度下降，導致公司對外合作環(huán)境惡化，從而使得公司缺乏良性的社會環(huán)境支持，運作難度提高，管理成本上升。2023/3/22 53XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 53企業(yè)管理執(zhí)行力弱的原因總體上講，是形成的過程中缺乏保障系統(tǒng)，另外背后還有三類深層次的原因管理執(zhí)行力形成的各環(huán)節(jié)上的原因環(huán)節(jié)背后的原因外部環(huán)境公司的文化基礎高層管理團隊的組合指令信息的傳遞制度的形成 制度的推行 執(zhí)行效果 檢查 制度的更新 和完善外部環(huán)境2023/3/22 54XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 54公司目前雖然也有很多制度，但制度形成過程不系統(tǒng)制度的形成 制度的推行 執(zhí)行效果 檢查 制度的更新 和完善外部環(huán)境資料來源：調查問卷、內部調研 問：你認為公司的管理制度健全嗎？216。制度殘缺，沒有形成一個有效的制度系統(tǒng)，同時，制度之間的相互匹配也存在問題。比如財務管理、生產管理的相關制度。216。有的制度訂得太寬泛，出現漏洞，或者訂的不符實際，無法執(zhí)行。只有不到四成的被調查對象認為公司的管理制度是基本健全的2023/3/22 55XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 55制度的推行缺乏管理者的支持與合適的評價、激勵機制制度的形成 制度的推行 執(zhí)行效果 檢查 制度的更新 和完善外部環(huán)境問：您認為公司的管理制度是否能得到嚴格的執(zhí)行？有 63%的調查對象認為公司的管理制度得不到嚴格執(zhí)行資料來源：問卷調查、內部調研p公司管理制度是公司的法度，如果 “無法可依 ”或 “執(zhí)法不嚴 ”則是典型的人治，高層管理者不能以身作則，率先打破制度，如此上行下效，導致制度成為 “一紙空文 “p另外缺少合適的評價和激勵機制，使得公司中層對推行規(guī)范化管理缺乏積極性和主動性，使得員工產生一想到推行規(guī)范化管理就是扣錢和束縛工作行為的錯誤思想，從而對推行規(guī)范化管理產生逆反心理2023/3/22 56XXX工業(yè)有限公司 一期咨詢報告之一XX—XXX 管理診斷報告 56制度執(zhí)行不嚴也表明ＸＸＸＸ公司規(guī)章制度的執(zhí)行方法有待改進績優(yōu)公司作法 ＸＸＸＸ公司作法執(zhí)行步驟分解設置里程碑階段性評估信息