【文章內容簡介】 并標明每一個職位的點數； 要求參與調查的公司提供相同點數的職位的工資情況； 缺點：點數相同但是工作內容可能不同。 獲取信息的四種方法 A 基本薪酬第二步 職位定價：內部公平性和職位的工資基礎 作為職位評價的基礎的工作分析要點 1，一些基本概念 2，工作分析的結果 3，工作分析的功能 4，工作分析要解決的基本問題及其方法 基本概念 1，：備課 2：人力資源教授 3：教授 4 ：教師 5： 職位定價 1，定義及目的：職位的相對價值， :職位價值排序 2，職位定價的四種主要方法 排序法 點數法 要素比較法 職位歸類法： 職位評價要解決哪些問題？ 1，我們要使用哪一種職位評估方法？ （ 1）自己做還是購買？ （ 2）一個計劃還是多個計劃？ 2，應該使用哪些分配要素？ （ 1）應該使用多少個分配要素？ （ 2）照搬還是自己建立一套？ （ 3）使用多少個等級？每一個等級如何如何定義？ 3，應該用多少點？ 4，如何確定每一個分配要素的權重？ 5，如何確定每一個分配要素極其等級的分數？ 6，誰來評估？ 應該使用哪一種評估方法？ 1，四種主要的評估方法 （ 1）排序法 （ 2）歸類法 （ 3）點數法 （ 4）要素比較法 2，選擇何種方法時要考慮的因素 （ 1）組織規(guī)模 （ 2）職位的數量與差異 （ 3）組織構架 （ 4）商業(yè)周期階段 （ 5）行業(yè)特點 （ 6）戰(zhàn)略計劃 （ 7）價值和文化 （ 8）管理風格 （ 9）推行和維護一個系統(tǒng)的內部資源 自己做還是購買？ 購買一個現(xiàn)成系統(tǒng)的優(yōu)缺點 優(yōu)點 1，非常迅速地執(zhí)行； 2，專業(yè) 3，有些咨詢機構還協(xié)助將評估結果轉換成對應的市場工資率； 4，能夠避免內部政治問題； 缺點 1，成本可能很高； 2，咨詢機構可能不了解這個企業(yè)； 3，咨詢公司的服務可能并不特別適合企業(yè)的需要； 4，企業(yè)可能非常依賴咨詢公司來實行和更新這個系統(tǒng)； 自己開發(fā)的優(yōu)缺點 優(yōu)點 1，如果做的好，可能發(fā)展出一套特別使用企業(yè)的評估系統(tǒng)； 2，省錢 3，企業(yè)的人非常了解這個系統(tǒng)，因此能夠比較好地執(zhí)行這套系統(tǒng)； 缺點 1，費事 2，可能不專業(yè) 要幾套系統(tǒng)？ 問題的提出 有的企業(yè)非常大，職位種類多，數量也多。這些不同類型的職位的評估要素不同，同一個要素的權重也不同，因此，用一套系統(tǒng)可能不能準確地評估出企業(yè)的不同職位的價值。 美國有 60%的企業(yè)用多套評估系統(tǒng)； 最大的問題是如何保證企業(yè)內部所有職位的價值之間可以互相比較。 的嘗試 要選擇哪些分配要素？ 什么是 ？ 基本原則： 一個組織應該選擇那些組織價值和需要要鼓勵的要素；具體來說，有三個原則： 1， :必須來自實際從事的工作； 2 ：來自組織文化與業(yè)務方向； 3 ：為大多數人所接受。 要選擇多少分配要素？ 一般思考方法：我們需要多少要素才能把不同的職位價值區(qū)分開來并且能為員工所接受？ 三個原則： 1，獨立的； 2，在比較的所有職位中是共同的要素。 工作分析要解決的基本問題 1，做什么：如何把一個組織中的全面和準確地收集出來？ 2，如何將任務分配到不同的職位中？ 3，如何準確界定每一個職位的任職資格要求？ 技術：如何把 收集起來？ 1，把事情來源歸類： （ 1）流程 （ 2）特殊情形： （ 3）戰(zhàn)略： 2，工作分析問卷 優(yōu)點： 缺點：問卷設計問題，填寫問題 3工作日記： 優(yōu)點： 4，訪談 優(yōu)點： 缺點 職位定價方法之排序法 1，具體做法 獲取職位信息：職位描述 選擇報酬因素：決定排序的決定因素 排序 2，例子： 3，優(yōu)點和缺點 職位評價方法之要素比較法 1，定義 2，要素比較法的步驟 獲取職位信息 確定基本職位 根據報酬要素將關鍵職位排序 根據報酬要素確定每個職位的工資率 根據工資率將基準職位排序 比較兩種排序結果并調整 建立基準職位報酬等級 建立其他職位的等級 歸類法 1 C 2 C 3 C C 4 c C C 5 c C C 6 C c 7 C 8 C 9 c 1，選擇 。 (1) (2) (3) (4) 2,選擇比較要素，如學歷，職責，工作環(huán)境等 3，對基準職位就每一個要素進行排序； 4，用市場工資率對每一個職位進行排序 5，比較兩個排序結果； 職位 學歷 職責 環(huán)境 1 4 3 1 2 3 2 2 3 薪酬管理方法之點數法 1，定義： 2，實施要點 確定要評價的是哪種類型的職務 以科學的職位描述作為基礎 選擇并確定報酬要素 確定要素等級 確定要素的權重 確定各要素及各要素等級的點數 職位評價手冊與職位列等 點數法的例子：一所大學 1，確立評價的是拿一類：教師類 2，確立分配要素 :學歷，經驗，工作責任 3，確立每個要素的權重：幾種方法 4，確立總分數及每一個要素的分數 5，確定每一種要素的級數、每一級數的定義和每一級分數 6，匯總分數 學歷：四級：本科、碩士、土博士、洋博士 經驗： 5級： 1－ 5年， 6－ 10年， 10－ 15年， 16年－ 20年， 20年以上 工作責任：三級：教本科，教碩士和教博士 總分： 1000分 權重及分數：學歷 40％，經驗： 30％，責任： 30％ 講師、副教授、教授，也可以是一級講師，二級講師 …… 五級講師等。一個本科畢業(yè)、工作 3年和教本科的講師的分數是： 任務歸類到職位中的方法（原則） 1， 2， （ 1）能力原則； （ 2）專業(yè)化原則： （ 3）層級原則： （ 4）效率原則（成本原則）：有 任職資格 ：薪酬管理副教授？ :能力，指的是你會打字； ：技能，指的是一粉種能夠打 300個字。 1，外部競爭要求 2，企業(yè)內部現(xiàn)實 最困難的是：知道行業(yè)標準，理想與現(xiàn)實的矛盾 基本薪酬第三步 薪酬結構設計 1，與薪酬結構相關的概念 2，如何思考一個企業(yè)的 ? （ 1）要幾套？ （ 2）每套要幾個 ? （ 3）寬帶化問題 3，如何設計 ? (1) 的百分比如何確定？ (2) 中的小級 4，如何設計 ? 職位價值排序 內部一致性問題 收入政策曲線示意圖 30000 35000 40000 45000 50000 55000 60000 （美元） 通過調查獲得的市場工資率 外部競爭力問題 四個基本概念 1， ： 2， ： 3， 4， 收入結構 1，共分為 7個收入等級，每一個等級 100分，最低分數600分，最高 1500分； 收入等級：第一個收入等級， 10％；第二個等級： 15％；第三個等級： 20％，第四個等級， 25％，第 5個等級， 30％，第 6個等級， 35％，第 7個等級 40％； 起薪： 3000元月， 第一等級： 3000－ 3300，第 2等級： 3500－ 4020，第 3等級 4100－ 4900；第 4等級： 4800－ 5920，第 5等級，4800－ 6100，第 6等級： 5600－ 7480，第 7等： 6500－8600。 說明：每一等級的工資增加額一次為 500， 600， 700，800， 900 AB CDEF GHIJK LMN OP 薪酬結構 確定薪酬結構 工資（美元） 1 2 3 4 5 等級 涵蓋的職位 最小值 中位線 最大值 最小值 最小值 最小值 最小值 中位線 中位線 中位線 中位線 最大值 最大值 最大值 最大值 如何確定結構 1，確定一個企業(yè)的起點工資和最高工資：有什么原則嗎？ 2，確定要劃分的工資等級：多少個等級？ 3，確定每一個等級的高度或變動區(qū)間：每一個等級的差異都應該是一樣的嗎？ 4，技術問題：中位收入、最高收入和最低收入之間的差別 5，重迭問題 6，企業(yè)文化與企業(yè)政治問題 收入級差的確定技術 1，每一個等的級差應該如何確定？ （ 1）市場水平：市場： 30% （ 2）企業(yè)的特殊考慮： a，內部職位升遷的機會：35%， b，企業(yè)的管理能力， b， q企業(yè)收入等的寬度（職位價值范圍） 2，級差是否隨職位價值的變化而變化？ 如何確定重跌？ 重疊的涵義： 要不要有重疊？ 基本技術 收入等級的確定要解決的幾個基本問題 1，起點工資和最高工資的確定：工資調查 2，要有多少等級？ 3，每一個等級的寬度是否要一樣？ 基本薪酬步驟四 管理與調整問題 如何判斷工資體系是否健康？ 健康工資體系 外 部