【文章內(nèi)容簡介】 ， 上一級的經(jīng)理人才能知道應(yīng)該對他們提出什么要求 。 42 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 重視人的因素和自我控制 目標(biāo)管理的最大優(yōu)點是建立上級與下級的平等、尊重、依賴、支持的關(guān)系。下級在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。它使得每一位參與者能實現(xiàn)自我控制。 自我控制意味著更強的激勵：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界。目標(biāo)管理的主要貢獻之一就是它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理。 43 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 目標(biāo)管理設(shè)置的五個步驟 實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 總結(jié)、評估和調(diào)整 二 目標(biāo)管理的基本程序 44 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 預(yù)定目標(biāo) 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 確立下級的目標(biāo) 決定目標(biāo)的先后順序 明確績效標(biāo)準(zhǔn) 實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 總結(jié)和評估 目標(biāo)的設(shè)置 45 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 目標(biāo)的設(shè)置是目標(biāo)管理過程中最重要的階段 ， 這一階段可以細(xì)分為五個步驟： 第一步，預(yù)定目標(biāo)。這是一個暫時的、可以改變的預(yù)案。這個預(yù)定的目標(biāo)，既可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，由上級批準(zhǔn)。無論采用哪種方式，目標(biāo)必須由上下級共同商量確定，而且，領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)企業(yè)的使命和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，估計客觀環(huán)境帶來的機遇和挑戰(zhàn)。 目標(biāo)的設(shè)置 46 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 第二步 ， 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 。 目標(biāo)管理要求每一個目標(biāo)都有確定的責(zé)任主體 ， 因此預(yù)設(shè)目標(biāo)之后需要重新審視現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu) ， 根據(jù)新的分解目標(biāo)進行調(diào)整 ， 明確目標(biāo)責(zé)任者和協(xié)調(diào)關(guān)系 。 目標(biāo)的設(shè)置 第三步，確立下級的目標(biāo)。在確定下級的目標(biāo)之前，首先上級要明確組織的規(guī)劃和目標(biāo)，然后才有可能商定下級的分目標(biāo)。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下屬的意見，幫助下級建立與組織目標(biāo)相一致的支持性目標(biāo)。分目標(biāo)要具體、量化，便于評估；要分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)的可能。每個員工和團隊的分目標(biāo)要同組織中其他員工的團隊的分目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，共同支持組織總體目標(biāo)的實現(xiàn)。 47 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 第四步，決定目標(biāo)的先后順序。每個人同他的直接上級討論下一個階段（通常是一年）的計劃，商定績效目標(biāo)。同時要綜合考慮團隊和整體的相互協(xié)調(diào)，制定出完成各個階段的次序和程度。 第五步，明確績效標(biāo)準(zhǔn)和落實措施。上級和下級就實現(xiàn)各項目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實現(xiàn)后的獎懲達成協(xié)議。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)資源配置權(quán)力，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。 目標(biāo)的設(shè)置 48 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強調(diào)自主、自治和自覺。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。因此領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行； 其次要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實現(xiàn)時，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。 實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 49 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 達到預(yù)定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎懲； 同時討論下一階段目標(biāo)，開始新循環(huán)。如果目標(biāo)沒有完成，應(yīng)分析原因總結(jié)教訓(xùn)，切忌相互指責(zé)，以保持相互信任的氣氛。 總結(jié)和評估 50 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 目標(biāo)管理的實質(zhì) 目標(biāo)的 SMART原則 目標(biāo)管理的共性要素 三 目標(biāo)管理的基本要素 51 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 目標(biāo)管理的實質(zhì) 52 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 具體明確的 (Specific) 目標(biāo)必須明確，盡可能具體，縮小范圍 可以衡量的 (Measurable) 目標(biāo)達到與否盡可能有可衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度 可以達到的 (Attainable) 目標(biāo)設(shè)定必須是通過努力可達到 結(jié)果相關(guān)的 (Relevant) 盡可能體現(xiàn)其客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性 有時間限制的 (Timebased) 計劃目標(biāo)的完成程度必須與時間相關(guān)聯(lián) 目標(biāo)的 SMART原則 (SMART Objectives) 53 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 目標(biāo)管理中的目標(biāo)有其獨特的意義 54 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 按崗位確定目標(biāo) 采用共同制定目標(biāo)的辦法 目標(biāo)掛鉤 強調(diào)考核和控制 建立檢查和再循環(huán)制度 高度的上級參與 參謀部門的高度參與 目標(biāo)管理制度的共性要素 55 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取原則 建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的要點 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn) 四 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 56 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是通過對企業(yè)組織內(nèi)部流程的輸入端 、 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置 、 取樣 、 計算 、 分析 ，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) ， 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具 ， 是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ) 。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任 ， 并以此為基礎(chǔ) ， 明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo) 。 建立明確的切實可行的 KPI體系 ， 是做好績效管理的關(guān)鍵 。 57 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 58 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 59 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 建立 KPI指標(biāo)的要點在于流程性 、 計劃性和系統(tǒng)性 。 首先 ， 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ， 并在企業(yè)高端會議上利用虛擬現(xiàn)實的模擬方法和魚骨分析法找出企業(yè)的重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域 ， 也就是企業(yè)價值評估的重點 。 然后 ， 再用上述方法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)， 即企業(yè)級 KPI。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 60 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 其次 ， 各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級 KPI建立部門級 KPI，并對相應(yīng)部門的 KPI進行分解 ， 確定相關(guān)的要素目標(biāo) ， 分析績效驅(qū)動因素 (技術(shù) 、 組織 、 人 )， 確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程 ，分解出各部門級的 KPI， 以便確定評價指標(biāo)體系 。 再次 ， 各部門的主管和部門的 KPI人員一起再將 KPI進一步細(xì)分 ， 分解為更細(xì)的 KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo) 。 這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù) 。 這種對 KPI體系的建立和測評過程本身 ， 就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程 ， 也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用 。 61 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。 最后，必須對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標(biāo)進行評價，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評估者 80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。 62 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 每一個職位都影響某項業(yè)務(wù)流程的一個過程或影響過程中的某個點。在訂立目標(biāo)及進行績效考核時，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績衡量指標(biāo)。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。 績效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的 KPI， 部門的 KPI來自上級部門的 KPI， 上級部門的 KPI來自企業(yè)。 善用 KPI，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡不必要的機構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。 63 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) KPI應(yīng)有以下選擇標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)的重要性 即指對公司價值 /利潤的影響程度。通過對公司整體價值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析 ,找出對其影響較大的指標(biāo)。此外應(yīng)注意在不同的市場形勢、公司目標(biāo)和發(fā)展階段 ,同一指標(biāo)的重要性可能不同。 指標(biāo)的可操作性 即指標(biāo)必須有明確的定義和計算方法 ,易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)。同時指標(biāo)能有效進行量化與比較。 指標(biāo)的敏感性 即指標(biāo)能正確區(qū)分出績優(yōu)績效與績劣績效。 指標(biāo)的職位可控性 即指標(biāo)內(nèi)容是該職位人員控制范圍之內(nèi)的 ,而不是該職位不能控制