【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 優(yōu)秀目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)； ?目標(biāo)分解與平衡； ?形成目標(biāo)體系。 小結(jié) 設(shè)立目標(biāo)的基本原則： ?參與設(shè)定上級(jí)目標(biāo)； ?自行設(shè)定本部門目標(biāo)； ?指導(dǎo)設(shè)定下級(jí)目標(biāo)； ?充分溝通，取得承諾。 目標(biāo)不是命運(yùn)，而是方向；不是命令，而是承諾。目標(biāo)并不能決定未來(lái)，而是為了創(chuàng)造未來(lái)而配置企業(yè)資源和能力的一種手段。 小結(jié) 第三單元 目標(biāo)實(shí)施 內(nèi)容提要 恰當(dāng)?shù)慕M織 結(jié)構(gòu)是去的接觸績(jī)效的先決條件。恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)使每個(gè)部門每個(gè)人都能夠看到自己對(duì)組織的成果和貢獻(xiàn) 。 組織中存在著干擾因素 ?第一，大多數(shù)管理者從事智能型和專業(yè)性工作的習(xí)慣和價(jià)值觀。 ?第二，上司的誤導(dǎo)。 ?第三，不同管理層級(jí)之間的差異。 ?第四，薪酬制度的誤導(dǎo) 合理的結(jié)構(gòu)不是自發(fā)形成的，是有意設(shè)計(jì)的結(jié)果。 ?結(jié)構(gòu)既是實(shí)用主義的，又要體現(xiàn)價(jià)值與原則。 ?實(shí)施目標(biāo)管理的最佳結(jié)構(gòu)是分權(quán)式結(jié)構(gòu)（適度集權(quán)與分權(quán)的結(jié)構(gòu)）；聯(lián)邦分權(quán)制和模擬分權(quán)制。 五種基本的組織結(jié)構(gòu) ?職能制 ?團(tuán)隊(duì)制 ?聯(lián)邦分權(quán)制 ?模擬分權(quán)制 ?系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)即要考慮工作與任務(wù)，又要考慮別人，既有權(quán)利的軸線，還有知識(shí)與信息的軸線。 職能制 ?職能制是按照專業(yè)技能來(lái)組織工作的制度。 優(yōu)點(diǎn) ?清晰性和穩(wěn)定性 缺點(diǎn) ?不能將個(gè)人與部門的工作與整體績(jī)效連接起來(lái)； ?僵化而不能適應(yīng)環(huán)境變化； ?不能培養(yǎng)管理人才。 適用范圍：中小規(guī)模 團(tuán)隊(duì) ?團(tuán)隊(duì)是從組織的不同領(lǐng)域（據(jù)點(diǎn)）中抽調(diào)出來(lái)一起工作的人組成的。這些人通常具有不同的教育背景、技能知識(shí)，目的是為了完成某項(xiàng)特定的任務(wù)，通常人數(shù)較少。一般有 一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)或組長(zhǎng)。 優(yōu)點(diǎn)： ?每個(gè)人都了解整體工作并對(duì)之負(fù)責(zé)；極大的適應(yīng)性 缺點(diǎn)： ?穩(wěn)定性不好，經(jīng)濟(jì)型差，對(duì)自我約束的要求高，規(guī)模局限性，培養(yǎng)人才的局限性。 團(tuán)隊(duì)的應(yīng)用領(lǐng)域：高層管理、創(chuàng)新、知識(shí)型組織、是職能制的補(bǔ)充。 例子：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)需要四種個(gè)性 ?一個(gè)戰(zhàn)略家或遠(yuǎn)見卓識(shí)者，為組織設(shè)定目標(biāo)； ?一個(gè)傳統(tǒng)的經(jīng)理人，來(lái)照看整個(gè)組織。 ?一個(gè)客戶服務(wù)冠軍，把產(chǎn)品轉(zhuǎn)變成顧客愿意花錢購(gòu)買的東西。 ?最后，需要一個(gè)推動(dòng)者。 聯(lián)邦分權(quán)制 ?即事業(yè)部制。無(wú)論新增的組織如何超越了通用汽車公司的模式，它在很大程度上仍是一個(gè)樣板。 ?適用于大型組織 德魯克為什么將通用汽車的組織制度叫做聯(lián)邦分權(quán)制？ ?福 特與通用：現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的兩條路徑的統(tǒng)一。 ?福 特史詩(shī)：創(chuàng)業(yè)者的本能，個(gè)人意志有巨大的能量，也有根本性的局限。 ?通用的職業(yè)經(jīng)理革命：杜蘭特 ——杜邦 ——斯隆，斯隆認(rèn)識(shí)到組織始終必須面對(duì)兩種類型的問題：過(guò)度集權(quán)，過(guò)度分權(quán)。解決出路是適度集權(quán)與分權(quán)。 分權(quán)制的好處： ?小 企業(yè)的績(jī)效有市場(chǎng)評(píng)價(jià)，而在大公司，個(gè)人的貢獻(xiàn)微不足道，除了最高管理層，很難用市場(chǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)某個(gè)成員的業(yè)績(jī)。 ?適度集權(quán)與分權(quán)，控制集權(quán)，執(zhí)行分權(quán)。分權(quán)制強(qiáng)化了高層管理和企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，又使各個(gè)組成單位和個(gè)人獲得最大 限度的自主性。 ?分權(quán) 制不僅是一種組織原則，而且是一種生活方式。 本人認(rèn)為好的管理在于集中管理和分權(quán)管理的協(xié)調(diào)，或者說(shuō)是基于協(xié)調(diào)控制的分權(quán)管理。從分權(quán)管理中，我們獲得了主動(dòng)性、責(zé)任心、個(gè)人能力的提升、忠于事實(shí)的決策和組織的彈性。 ————斯隆 《 我在通用汽車的歲月 》 （ 1964） 例子：菲利普公司的分權(quán)教訓(xùn) 模擬分權(quán)制 ?當(dāng)企業(yè)不能分成真正的業(yè)務(wù)單位，而它們的發(fā)展又超出了職能制或團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的極限時(shí)，往往轉(zhuǎn)向“模擬分權(quán)制”。 例子：海爾公司的市場(chǎng)鏈 ?張瑞敏：不管是有序競(jìng)爭(zhēng)還是無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)都會(huì)帶來(lái)很大的壓力，這種壓力必須傳遞給每一個(gè)人，才可以化解。所以我們必須把每一個(gè)員工變成創(chuàng)新的主體，每一個(gè)銷售的終端變成海綿田。 例子：集權(quán)是自上而下的管理，分權(quán)式自下而上的管理湖綜合 平行機(jī)構(gòu)之間的互動(dòng)。 ?萬(wàn)科 2023年開始分權(quán)，因?yàn)樗u(píng)價(jià)論證 5分項(xiàng)目才做 1個(gè)，全國(guó) 1年80個(gè)項(xiàng)目 意味著要討論 400個(gè)方案，總部不堪其言，所以必須分權(quán)，由各區(qū)自主決定項(xiàng)目。（馮侖） ?例子： 日本企業(yè)將工作與權(quán)限大幅度下放到 第一線，把現(xiàn)場(chǎng)提出的問題當(dāng)做自己的目標(biāo)加以改良。為此，就要縮減、精簡(jiǎn)管理層，把中間管理層編織成現(xiàn)場(chǎng)小組，以實(shí)現(xiàn)提高目標(biāo)質(zhì)量、降低成本、節(jié)約時(shí)間、提高顧客滿意度，最終改造成具有自我管理性質(zhì)的營(yíng)運(yùn)模式。（串田武澤） 案例討論 ?稻盛和夫的阿米巴經(jīng)營(yíng) ?日本企業(yè)要擺脫對(duì)政府的依賴性，就必須發(fā)揚(yáng)稻盛和夫的精神。 ———日本前首相 鳩山由紀(jì)夫 自我控制意味著更強(qiáng)的激勵(lì)：一種要做到最好，而不是敷衍了事的愿望。它意味著更高的績(jī)效目標(biāo)和更廣闊的視野。 核查的概念 核查的特點(diǎn) 核查的規(guī)范 核查時(shí)自我控制的有效工具 ?為了能夠控制自己的績(jī)效，管理者不但要了解自己的目標(biāo)，還必須自己能夠?qū)φ漳繕?biāo)來(lái)考核自己的績(jī)效和成果。 ?在企業(yè)的所有關(guān)鍵領(lǐng)域的考核方法必須簡(jiǎn)明、合理、切合實(shí)際、可信可靠。 核查的概念 ?核查（業(yè)務(wù)評(píng)估）就是衡量評(píng)估執(zhí)行情況與目標(biāo)之間的差距，以便做出調(diào)整。 ?例子： CZ公積金管理中心的做法 企業(yè)核查的三個(gè)特點(diǎn) ?核查既不是客觀的，也不是中性的 ?在企業(yè)所處的社會(huì)情境中，衡量的行為既不是客觀的，也不是中性的，而是主觀的，并且必然帶有傾向性的。它會(huì)使衡量對(duì)象和觀察者兩者都發(fā)生變化。 核查重點(diǎn)在于成果。 ?管理領(lǐng)域只涉及成本，成果屬于創(chuàng)業(yè)精神。 ?企業(yè)成果存在于企業(yè)外部 ———存在于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和顧客之中。 ?例子：膠卷行業(yè)，被面行業(yè) ?企業(yè)外部成果領(lǐng)域比內(nèi)部更難接近，需要外界綜合感覺器官。 對(duì)可衡量事件和不可衡量事件都要進(jìn)行核查核查。 ?真正有意義和可以衡量、可以數(shù)量化 的成果，都和過(guò)去 的經(jīng)濟(jì)績(jī)效有關(guān)。 ?可以衡量的成果是已經(jīng)發(fā)生的事情，面對(duì)未來(lái)，沒有什么事實(shí) 可言。 因此，企業(yè)核查要理解主觀與客觀、內(nèi)部與外部、過(guò)去與未來(lái)的關(guān)系。 企業(yè)核查的規(guī)范 ?經(jīng)濟(jì)型 ?重要性 ?適合被衡量的對(duì)象； ?同被衡量的對(duì)象相稱； ?及時(shí)性； ?