【文章內(nèi)容簡介】 如果這三個問題回答都是 Yes，能考核，是五大標準，是關(guān)鍵指標，它一定是好目標。三個問題當中有任何一個問題回答是NO，去掉或者重寫。 常規(guī)型 考核標準 時間 計算機的維修 24小時內(nèi)到達 一年 返修率 5% 投訴 3次以內(nèi) 項目型 考核標準 時間 HS304產(chǎn)品推廣 花費在 100萬以內(nèi) 12月底 10個城市 市場占有率增加 10% 營業(yè)額增加 20% ?考核標準的填寫 工作目標的類型 什么是恰當?shù)哪繕? 1. 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息 * 概述部門和自己的主要任務 * 對員工本人的期望 2. 鼓勵員工參與并提出建議 * 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮 * 通過提問，摸清問題所在 * 對于員工的抱怨進行正面引導 * 從員工的角度思考問題，了解對方的感受 3. 對每項工作目標進行討論并達成一致 * 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾 * 對每一項目標設(shè)定考核的標準和期限 ?考核標準的填寫 與員工達成一致 4. 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識 * 幫助員工克服主觀上的障礙 * 討論完成任務的計劃 * 提供必要的支持和資源 5. 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期 * 確保員工充分理解要完成的任務 * 在完成任務中，何時跟進和檢查進度 ?考核標準的填寫 與員工達成一致 每月月底前兩天召開部門會議，將部門的重點工作分解到各崗位。 當月將空白的考核表發(fā)給員工，讓員工自行填寫。 每月月初兩日，把員工填寫的計劃考核表收到干部的手上。 月度計劃制定的流程 把所有下屬的考核表放在一起，平衡評估工作量及考核標準。 分別單獨與員工面談，調(diào)整他的工作量及考核標準。 雙方達成一致并簽字，此表格一式兩份，雙方各執(zhí)一份。 月度計劃制定的流程 2023年財年第 月計劃 /考核表 姓名： 部門： 崗位： 填表日期： 年 月 日 月度主要 任務 考核標準 權(quán)重 資源支持 承諾 參與者 評價 自評 得分 上級 評分 1 2 3 4 5 6 7 8 計劃確認簽字： 本人： 直接上級： 本人自評結(jié)果： 直接上級考核結(jié)果： 考核結(jié)果 =∑（評分、權(quán)重） 、上級交辦、客戶需求。 ，數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、客戶（上級）評價。 ，所有工作加起來權(quán)重等于 100%，權(quán)重指這項工作的重要性絕不是工作量。 ，人、財、務、權(quán)。 ：項目負責人、虛線上級。 /每季度的工作，建議一般不要超過六項。 計劃考核表的內(nèi)容 “一”代表從上到下所有員工都用同一張表格。 “二”代表兩大參與評價者。 “三”代表目標的三大來源。 “四”代表四大資源 “五”代表五大標準 “六”代表六項工作 計劃考核表的內(nèi)容 制定 計劃 填寫 說明 “月度主要工作任務”，一般不超過六項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務”表示，但權(quán)重不能超過20% “考核標準”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所節(jié)約的資源和“客戶上級評價”等方面確定。 “資源支持承諾”指為達成目標所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認后填寫，“參與評價者”指直接上級在評分前需要征求意見的對象。 要求管理人員在本月度管理業(yè)績方面賦予 2040%的權(quán)重，建議從計劃與組織、輔導與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團隊建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。 特別強調(diào)：若月度內(nèi)出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，（如權(quán)重大于20%的工作任務取消或新增；現(xiàn)有任務權(quán)重增減超過20%），須重新填寫本表作為工作指導和考核依據(jù)。 考核 評分 說明 評分標準： 100分，創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成目標； 90分，明顯的超越目標； 80分，達成目標并有所超越； 70分，基本達成目標，但有所不足； 60分，與目標存在明顯差距； 0分，未進行此項工作。 評分說明：評分超過 85分和低于 65分時，要在述職報告或上級評定中進行文字說明。 考核標準一定是寫結(jié)果，而非過程。 在非量化的指標中，時間一般不作為單獨地考核標準。 （可以作為關(guān)鍵指標） 在非量化的指標中，數(shù)量一般也不作為單獨地考核標準。 得到的啟示 目標真蹤 —— 績效管理實務操作 (第五講 ) 每月工作一般不超過六項，小于 5%權(quán)重的工作，不用寫在計劃考核表中，把它當做日常工作。 考核標準可以運用逆推法。 （考核標準是計劃考核表中最耗時、最難填的一項） 舉例：各項制度確定、實施與完善（哪些是關(guān)鍵指標？） 數(shù)量： 5個制度 質(zhì)量：辦公會議通過 時間： 15日前完成 成本：為零 客戶、上級評價： 80%以上； 對你這項工作滿意度 95%以上。 得到的啟示 當目標完成時間與計劃考核表結(jié)束時間相同，不用寫時間標準。 每一個指標后面都要跟一個“小尾巴” ——獎罰分數(shù)的標準。 這個小尾巴就是解決員工在月底通過加加減減能計算出自己的得分，且與上級打分差不多。 得到的啟示 易混淆的概念 １、目標與職責的區(qū)別 ２、管理者職責和崗位職責區(qū)別 ３、管理過程和職責、目標區(qū)別和舉例 ４、目標和行動計劃的區(qū)分 職責 目標 內(nèi)容 應該做什么 今年做什么 作用 崗位功能 設(shè)定的標桿 時間 固定的、長遠的 今年 清晰度 籠統(tǒng)地 具體的、可考核的 設(shè)定方式 必須做的 可選擇的 職責與目標的區(qū)別 職責： 為了保證生產(chǎn)按時完成，建立完善，監(jiān)控物料體系。 目標： 為了作好物控，今年將提升批合格率、及時性、齊套率。 考核標準： 四季度時批合格率提升 5%，達到 99%……. 細化目標 : 三季度時提高批合格率至 97%……. 舉例說明 管理人員職責：分為對人、對事兩類職責 １、對自己的職責： 盡其所能履行管理工作的任務和責任。 ２、對下屬的職責： 發(fā)展下屬的能力 ，幫助他們合理地完成當前的工作，并能適應未來發(fā)展 ３、對組織的職責： 在完成既定目標的過程中，增強組織的實力，以保持持續(xù)地發(fā)展。 注： 管理人員職責不應與部門職責混淆。如果部門工作需要，則設(shè)定具體可考核的目標，或列入年度規(guī)劃中。 區(qū)分管理人員職責與部門職責、目標 管理過程包含計劃、組織、控制、 激勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟。 １ 、 它們既可以組成管理過程 ， 也包含著一些技能 。單獨的步驟不屬于部門的目標和職責 。 ２、對過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核。 ３、如果部門今年準備加強管理工作，則對管理過程設(shè)定 可考核 的目標，則可以作為部門目標而定。 管理過程與目標、職責的區(qū)分 行動計劃＝實施策略＝完成目標的執(zhí)行方案＝怎么做？ ?行動計劃主要源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督 ?行動計劃可用計劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn) ?行動計劃用于評價時提供參考 目標＝最終結(jié)果＝做到什么程度？ ?對目標的管理是部門管理全過程 ?對目標的評價只對最終結(jié)果，非過程性 ?目標是目標評價的主要依據(jù)， 目標和行動計劃的區(qū)別 目標用處 １、反應結(jié)果 ２、進行績效評價 ３、日常管理 ４、引導改進 激勵員工 目標＝標桿 目標有什么用？ 目標設(shè)定 目標評價 目標執(zhí)行 目標改進 績效管理流程 目標管理