【文章內(nèi)容簡介】 ation method grades Mechanical engineering Civil engineering Accouting clerical Eletronics technician 1 C 2 C 3 C C 4 c C C 5 c C C 6 C c 7 C 8 C 9 c 85 1，選擇 benchmark jobs。 (1) (2)enter level (3) PROBLEM (4)popular 2,選擇比較要素，如學(xué)歷，職責(zé)，工作環(huán)境等 3，對基準(zhǔn)職位就每一個要素進(jìn)行排序； 4，用市場工資率對每一個職位進(jìn)行排序 5，比較兩個排序結(jié)果； 86 職位 學(xué)歷 職責(zé) 環(huán)境 1 4 3 1 2 3 2 2 3 87 薪酬管理方法之點(diǎn)數(shù)法 1，定義： Point method 2，實(shí)施要點(diǎn) 確定要評價的是哪種類型的職務(wù) 以科學(xué)的職位描述作為基礎(chǔ) 選擇并確定報酬要素 確定要素等級 確定要素的權(quán)重 確定各要素及各要素等級的點(diǎn)數(shù) 職位評價手冊與職位列等 88 點(diǎn)數(shù)法的例子：一所大學(xué) 1，確立評價的是拿一類：教師類 2，確立分配要素 pensation factors:學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，工作責(zé)任 3，確立每個要素的權(quán)重：幾種方法 4，確立總分?jǐn)?shù)及每一個要素的分?jǐn)?shù) 5，確定每一種要素的級數(shù)、每一級數(shù)的定義和每一級分?jǐn)?shù) 6，匯總分?jǐn)?shù) 學(xué)歷：四級：本科、碩士、土博士、洋博士 經(jīng)驗(yàn)： 5級： 1－ 5年， 6－ 10年， 10－ 15年， 16年－ 20年， 20年以上 工作責(zé)任：三級：教本科，教碩士和教博士 總分： 1000分 權(quán)重及分?jǐn)?shù)：學(xué)歷 40％，經(jīng)驗(yàn)： 30％，責(zé)任： 30％ 講師、副教授、教授，也可以是一級講師，二級講師 …… 五級講師等。一個本科畢業(yè)、工作 3年和教本科的講師的分?jǐn)?shù)是： 89 任務(wù)歸類到職位中的方法（原則） 1， 2， （ 1）能力原則； （ 2）專業(yè)化原則： （ 3）層級原則： （ 4）效率原則（成本原則）：有 xiao tasks 90 任職資格 KASO Knowledge：薪酬管理副教授？ Ablity:能力，指的是你會打字； Skill ：技能，指的是一粉種能夠打 300個字。 others 1，外部競爭要求 2，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實(shí) 最困難的是：知道行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾 91 基本薪酬第三步 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1，與薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的概念 2，如何思考一個企業(yè)的 PAY GRADE? （ 1）要幾套？ （ 2）每套要幾個 GRADES? （ 3）寬帶化問題 3，如何設(shè)計(jì) RANGE? (1)RANGE 的百分比如何確定？ (2)RANGGE 中的小級 4，如何設(shè)計(jì) RANGGE OVERLAP? 92 職位價值排序 AB CDEF GHIJK LMN OP 內(nèi)部一致性問題 收入政策曲線示意圖 30000 35000 40000 45000 50000 55000 60000 （美元） 通過調(diào)查獲得的市場工資率 外部競爭力問題 93 四個基本概念 1， pay structure： 2， pay grades： 3， pay ranges 4， overlap 94 收入結(jié)構(gòu) 1，共分為 7個收入等級，每一個等級 100分，最低分?jǐn)?shù)600分，最高 1500分； 收入等級：第一個收入等級， 10％；第二個等級： 15％；第三個等級： 20％，第四個等級， 25％，第 5個等級， 30％，第 6個等級， 35％，第 7個等級 40％； 起薪： 3000元月， 第一等級： 3000－ 3300，第 2等級： 3500－ 4020，第 3等級 4100－ 4900；第 4等級： 4800－ 5920，第 5等級，4800－ 6100，第 6等級： 5600－ 7480，第 7等： 6500－8600。 說明：每一等級的工資增加額一次為 500， 600， 700，800， 900 95 AB CDEF GHIJK LMN OP 薪酬結(jié)構(gòu) 確定薪酬結(jié)構(gòu) 工資（美元） 1 2 3 4 5 等級 涵蓋的職位 最小值 中位線 最大值 最小值 最小值 最小值 最小值 中位線 中位線 中位線 中位線 最大值 最大值 最大值 最大值 96 如何確定結(jié)構(gòu) 1，確定一個企業(yè)的起點(diǎn)工資和最高工資：有什么原則嗎？ 2，確定要劃分的工資等級：多少個等級？ 3，確定每一個等級的高度或變動區(qū)間：每一個等級的差異都應(yīng)該是一樣的嗎？ 4，技術(shù)問題：中位收入、最高收入和最低收入之間的差別 5，重迭問題 6，企業(yè)文化與企業(yè)政治問題 97 收入級差的確定技術(shù) 1，每一個等的級差應(yīng)該如何確定？ （ 1）市場水平：市場： 30% （ 2）企業(yè)的特殊考慮： a，內(nèi)部職位升遷的機(jī)會：35%， b，企業(yè)的管理能力， b， q企業(yè)收入等的寬度（職位價值范圍） 2，級差是否隨職位價值的變化而變化？ 98 如何確定重跌 OVERLAP？ 重疊的涵義： 要不要有重疊？ 基本技術(shù) 99 收入等級的確定要解決的幾個基本問題 1，起點(diǎn)工資和最高工資的確定：工資調(diào)查 2，要有多少等級？ 3，每一個等級的寬度是否要一樣？ 100 基本薪酬步驟四 管理與調(diào)整問題 如何判斷工資體系是否健康？ 健康工資體系 外 部 公 平 性 配合 戰(zhàn)略 和組 織目 標(biāo) 效 率 更 高 外 部 競 爭 力 內(nèi) 部 公 理 內(nèi) 部 公 平 性 成 本 節(jié) 省 101 工資制度化 原因 診斷方法 改進(jìn)方法 備注 企業(yè)的工資制度配合企業(yè)的戰(zhàn)略嗎？ 企業(yè)的工資制度具備外部公平性嗎？ 企業(yè)的工資制度具備外部競爭力嗎？ 企業(yè)的工資確定有公理嗎？ 企業(yè)的工資具有內(nèi)部公平性嗎？ 企業(yè)的工資制度是成本節(jié)省的嗎？ 企業(yè)的工資制度是有效率的？ 102 103 用什么方法測度一個企業(yè)的工資體系？ 1，調(diào)查：內(nèi)部調(diào)查（滿意度調(diào)查，內(nèi)部問卷評估等等），外部調(diào)查（包括外部競爭力調(diào)查，外部工資增長情況調(diào)查等等） 2，用 COMPA…RATIO 指標(biāo)來測度 什么是 paratio? P80 公開工資和秘密工資 104 其他工資問題 1，工資增加：工資可能因?yàn)?CPI、 業(yè)績、外部競爭者工資的變化和勞動力市場的變化而變化。工資增加的幅度，工資增加的頻率，工資增加的方法 2，秘密工資問題 3，紅圈職位和綠圈職位的調(diào)整：分析原因分別對待，總的目標(biāo)是保持公平性 4，如何對待集體談判工資制度？ 5，工資與企業(yè)文化 105 Pay for skill,knowledge and behavior(pay for pentence) 向技能工資支付報酬 問題的起源：為什么要向技能支付報酬？ 幾種做法：職位、角色和直接對技能 主要的問題（要做好的基本條件） 趨勢 一個例子 106 為什么要對技能支付報酬？ 對技能支付報酬的基本意思 工資支付的基礎(chǔ)：職位價值、業(yè)績和技能。 Pay for skill,pay for pentence： （ 1） pay for general pentence。(2)pay for core pentence 對技能支付報酬的理由 1，技能對企業(yè)競爭的重要性 2，基于職位價值支付報酬的問題 3，有些職位只能用技能或者更加適合技能（如研發(fā)） 107 Focus of petency definition Method Of linkage evaluation Point factor and grade structure Role classficatin systems into broader pay bands Personbased pay setting in very broad bands Pay adjustment Skill/petence pay steps in ranges Pay increases based on assessment of results and petence Pay increases based wholely /largely on personal petence Bonos and recognition Bonuses related to assessment of resluts and petence Recognition awards for personal bahavior in line with corporate value job role person 108 Culture and Pay Techniques 1 文化與薪酬支付技術(shù) Pay Techniques 薪酬支付技術(shù) Role of employee / management trust 員工和管理層之間的信任在其中扮演的角色 Achievement orientation 成果導(dǎo)向 /結(jié)果導(dǎo)向 Capacity to measure performance 衡量員工績效的能力 Current pensation issues 當(dāng)前薪酬管理中出現(xiàn)的問題 Profit sharing 利潤分享 Could add to dissatisfaction if trust is low Culture must be performance oriented Can be used where accounting data is all that is available Consider total pensation effect Subjective perf. bonus 個人績效獎 Trust level varies with individual’s relationship with management May be counterproductive in risk adverse anization Successful plans have good measurement Opportunity/Gain sharing 收益分享 Most need neutral to positive level. Standards are an issue Requires good cost of goods and labor data Group incentive 群體獎 Should be positive Standards are an issue Varies with degree and focus desired An additive built on sound base salary, not a substitute Targeted individual incentive 有針對的個人獎 Perceived attainability if goal is critical Works best with high achieve individuals Largely dependent on culture Objectives must be measurable Consider total pensation effect Key contributor programs 關(guān)鍵員工激勵 If negative, participant backlash could be a problem Able to identify key contributor An additive built on sound base salary, not a substitute Competency, Knowledge or skillbased pay 能力工資 Must be able to assess level of knowledge or skill Can be expensive Must be justified by impact on