【文章內(nèi)容簡介】 326 350 52 726 750 68 1126 1150 84351 375 53 751 775 69 1151 1175 85376 400 54 776 800 70 1176 1200 86401 425 55 801 825 71 1201 1225 87T ot al p oi n t r an ge T ot al p oi n t r an ge T ot al p oi n t r an ge總點(diǎn)數(shù)范圍 職位級(jí)別 ? 寬帶工資制 —— 鼓勵(lì)專業(yè)縱深發(fā)展 51 52 53 你有機(jī)會(huì)使自己拿到超過自己兩級(jí)的工資 ? 職能族職位評定結(jié)果 級(jí)別審計(jì)財(cái)務(wù)商務(wù)規(guī)劃管理市場分析投資物流經(jīng)理法務(wù)外聯(lián)行政秘書人事595857565554535251504948投資專員人事專員47審計(jì)員規(guī)劃管理專員市場研究專員法務(wù)專員46外聯(lián)專員4544行政專員高級(jí)物流經(jīng)理市場研究經(jīng)理高級(jí)財(cái)務(wù)經(jīng)理高級(jí)投資經(jīng)理高級(jí)規(guī)劃管理經(jīng)理行政經(jīng)理高級(jí)人事經(jīng)理高級(jí)審計(jì)經(jīng)理高級(jí)市場分析經(jīng)理高級(jí)法務(wù)經(jīng)理高級(jí)外聯(lián)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理投資經(jīng)理高級(jí)行政經(jīng)理規(guī)劃管理經(jīng)理審計(jì)師法務(wù)經(jīng)理人事經(jīng)理審計(jì)經(jīng)理主管會(huì)計(jì)師助理級(jí)秘書主管商務(wù)師投資主管物流經(jīng)理外聯(lián)經(jīng)理外聯(lián)主管人事主管高級(jí)審計(jì)師規(guī)劃管理主管市場研究主管法務(wù)主管會(huì)計(jì)師商務(wù)師高級(jí)投資專員高級(jí)秘書商務(wù)助理高級(jí)規(guī)劃管理專員高級(jí)市場研究專員高級(jí)法務(wù)專員物流專員行政主管高級(jí)人事專員會(huì)計(jì)/出納責(zé)任商務(wù)物流主管高級(jí)外聯(lián)專員秘書高級(jí)物流專員高級(jí)行政專員? 如何正確看待職位系列之間的差異 ? 職位級(jí)別的評定是嚴(yán)格依據(jù)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)維度進(jìn)行的 ? 職位評定者是各個(gè)專業(yè)部門的負(fù)責(zé)人 ? 每個(gè)職位的級(jí)別評定都為該職位增加了發(fā)展空間 ? 根據(jù)公司專業(yè)能力的發(fā)展，我們將持續(xù)調(diào)整這個(gè)職位地圖 ? 一、職位體系的設(shè)計(jì)思路 二、職位與考核定薪規(guī)則 三、職位管理的應(yīng)用 主要內(nèi)容 ? 職位管理與工薪的關(guān)系 —— 3P原則 ? 職位（ POSITION） ? 績效（ PERFORMANCE） ? 能力（ PERSON） 綜合考評表 _________________________________ _________________________________ _________________________________ _____________________ 職位說明書 績效考核表 ? 職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列內(nèi)的變更。所有這些調(diào)整都應(yīng)依據(jù)組織中的職位設(shè)置需求。 渠道銷售總監(jiān) 渠道銷售經(jīng)理 渠道銷售經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理 我的職位調(diào)整了，工薪如何調(diào)整？ ? 依據(jù)能力大小確定職位工薪 某標(biāo)準(zhǔn)職位 0% 75% 100% 50% 25% 初入者 熟練者 職位標(biāo)桿 優(yōu)秀者 ? ? 工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動(dòng)時(shí)，還應(yīng)考慮部門的職位設(shè)置。 ? 整體的工薪調(diào)整要通過每年一次的綜合考評來操作 ? 綜合考評結(jié)果用于調(diào)薪 類別 參考比例 參考標(biāo)準(zhǔn) A 10% 業(yè)績優(yōu)秀，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿Α? B 20% 業(yè)績優(yōu)秀 C 45% 業(yè)績一般，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿Α? D 20% 業(yè)績一般，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著； 業(yè)績不足，但表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿? E 5% 業(yè)績不足，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著。 ? 綜合考評用于調(diào)整工薪 A B C D E 2023 20% 40% 60% 80% 2200 2400 2600 2800 3000 1215% 1013% 811% 69% 05% 05% 05% 05% 05% 69% 69% 69% 811% 811% 1013% 平均工薪增長比率為 %時(shí) ， 20233000這個(gè)工資級(jí)別的工資調(diào)整表 （ 其實(shí)任何級(jí)別范圍都使用這個(gè)表 ） 兩個(gè)特點(diǎn)（ 1）排隊(duì)結(jié)果得分越高，增長幅度越高， （ 2）原工資等級(jí)越低，增長幅度越高。 排隊(duì)結(jié)果 同 一 個(gè) 工 資 級(jí) 別 內(nèi) 的 工 薪 調(diào) 整 比 例 ? 綜合考評結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績 發(fā)展?jié)摿? 高 低 不顯著 優(yōu)秀 30% 50% 20% 30% 50% 20% 晉升 獎(jiǎng)勵(lì)、重點(diǎn)培養(yǎng) 淘汰 再給一次 機(jī)會(huì) 待發(fā)展 繼續(xù)考察 獎(jiǎng)勵(lì) 保留 /維持 淘汰或再給一次機(jī)會(huì)，視具體條件而定 保留 /維持 保留或調(diào)整 視條件而定 獎(jiǎng)勵(lì) 培養(yǎng) B C D C A D D/E E B ? 2023 3000 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 3P與工薪 2400 某員工實(shí)際職位工薪 能力確定 績效確定 職位確定 浮動(dòng)部分 獎(jiǎng)金 1900 3100 ? 工薪調(diào)整的一個(gè)特例 47－ 1 48－ 5 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 某員工實(shí)際職位工薪 當(dāng)工薪已經(jīng)位于職位上限時(shí)，即使這個(gè)員工考評得A，也不能再加薪。除非該員工能夠晉升到更高的職位。 ? 一、職位體系的設(shè)計(jì)思路 二、職位聘任的具體規(guī)則 三、職位管理的應(yīng)用 主要內(nèi)容 ? ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓(xùn) ? 晉升 ? 薪酬 按照職位序列、職位名稱和職位描述，可以準(zhǔn)確、 快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息， 有利于提高招聘時(shí)效和成功率。 按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求， 可以合理地確定考核與評價(jià)指標(biāo)，使得考評 更有利于公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心能力的培養(yǎng)。 根據(jù)對人員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)考評的結(jié)果與職位標(biāo)準(zhǔn)的差距， 制定出合理的、有針對性的人員培訓(xùn)計(jì)劃。 職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ) 三、職位管理的應(yīng)用 ? ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓(xùn) ? 晉升 ? 薪酬 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 職位描述中對任職者能力的描述，是衡量是否具 備晉升條件的依據(jù)，同時(shí)使員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè) 生涯開發(fā)計(jì)劃有了明確的方向。 按照市場標(biāo)準(zhǔn)建立的職位等級(jí)，一方面在公司內(nèi)部 各職位有了明確的相對位置，同時(shí)便于與市場比較。 與前述其它人力資源管理相結(jié)合，使員工工薪定級(jí)， 工薪調(diào)整等，有了規(guī)范、明確和公平的機(jī)制。 職位管理是有效的人力